，满足其自我实现的需要。对企业经营者可开展包括工作目标工作过程和工作完成激励等方面的事业激励，以充分调动其积极性与责任感。首先，企业股东可与经营者起提出具有定挑战性的工作目标，对其进行工作目标激励其次，企业在经营者实现目标过程中对经营者予以足够的经营决策权，让经营者充分体会到工作的挑战性与重要性，以促使经营者更加努力地开展工作，实行对经营者的工作过程激励再次，及时肯定经营者的工作成绩，通过企业内部宣传或者报刊网络等媒体宣传经营者的开拓创新精神所取得的业绩成就等，在企业内部乃至社会形成个关爱经营者尊重经营者的良好氛围，使经营者从中获得较高的二〇三年三月二十五日星期成就感与自豪感，从而使经营者的自我实现需求得到充分满足。开展多重职业通道，为员工规划职业发展前景通过上文企业对员工离职原因的调查可知，发展空间小是导致专业型人力资源离职的个重要原因。从企业的实际调查中我们了解到，由于金字塔形的组织结构使得上层领导职位数量非常有限，由此造成企业相当部分专业人员长期得不到应有的提升，导致对工作的热情下降，近两年来专业型人力资本的高流失率已经突出地反映了这问题。因此企业应协助专业人员制定其职业生涯规划，并对其在职业生涯发展的不同阶段及时给予指导和帮助。同时，通过设计多重职业发展通道满足专业型人力资本的成长需求，以此充分调动专业人员的积极性。具体设计构想如下企业可以根据管理人员技术人员销售人员的特征分别开展双重或多重职业通道见图。对管理和销售人员来说，开展管理发展通道销售发展通道的双重职业发展通道对技术人员来说，可以开展管理发展通道技术发展通道销售发展通道的多重职业发展通道。图企业专业型人力资源多重职业发展通道例如，企业对技术人员可做如下的职业发展规划企业为科研技术人员提供三条发展道路是专业技术发展道路，可以使之在技术领域继续发展二是管理生涯道路，选择这条道路可以到达高级管理岗位三是销售生涯道路，选择这条道路可以在销售领域不断发展。对于这三条不同道路相同级别的人员给予相同的地位和待遇，这样既可以满足部分希望在专业领域继续从事研究的科研人员的需要，又可以使另些对管理同样感兴趣的专业人员得以在管理通道上发展，这部分专业人员往往是企业未来高层管理人员重要的后备力量。通过规划职业发展前景，设计多重职业通道，为专业人员提供了充分发展的空间和机会，使专业型人力资本的工作更加具有趣味性和挑战性，从而最大限度满足其成长的主导需求。完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必素所激励。马斯洛的结论虽然在需要层次理论上不足以揭示人类复杂的行为秘密，但他对于了解个体如何被系列不同的因素所激励来说，要。马斯洛指出所有人的行为背后都受着需要的驱使。为此他进步提出了三个有益的结论第人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励。第二旦人们在最低层次上得到满足，他们将在个较高层次上业的激励系统，首先应当悉知激励理论。马斯洛需要层次激励理论美国著名心理学家和行为科学家马斯洛认为人类有五个层次的基本需要即生理需要安全和保障需要归属和社会需要尊重和地位需要自我实现和满足需是调动员工积极性创造性的必要方法，更应成为管理者的种有目的的领导行为。在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长日趋缓慢的情况下，如何调动员工的积极性，提高工作绩效确已至关重要。要想设计和实施个适合本企的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的个十分重要的问题。㈡文献综述国外激励相关理论激励员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动人才流失大等现象较普遍，甚至有些民营企业的员工大量流失给企业造成了很大损失，究其原因，人力资源管理激励不到位是主要因素，这就需要结合企业管理实践进步研究人力资源管理激励的对策。选题意义人力资源是现力量，无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分，并不断显露出它在优化资源配置提高经济效益以及维护供需平衡扩大就业稳定社会等方面的重要作用。然而，目前不少民营企业员工积极性不高人员流动频繁力量，无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分，并不断显露出它在优化资源配置提高经济效益以及维护供需平衡扩大就业稳定社会等方面的重要作用。然而，目前不少民营企业员工积极性不高人员流动频繁人才流失大等现象较普遍，甚至有些民营企业的员工大量流失给企业造成了很大损失，究其原因，人力资源管理激励不到位是主要因素，这就需要结合企业管理实践进步研究人力资源管理激励的对策。选题意义人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的个术语，指激发人的行为的心理过程。目前，除国有及国有控股经济以外的广义民营经济已经占的左右，其中个体私营经济已经占左右中国经济发展中目录绪论㈠研究背景及选题意义研究背景选题意义㈡文献综述国外激励相关理论国内激励机关理论研究内容和方法研究内容研究方法二〇三年三月二十五日星期二企业概况介绍㈠企业的简介㈡企业的发展历程与组织机构企业员工基本情况㈣企业经营概况三企业激励机制现状分析㈠企业激励机制现状企业物质激励现状企业精神激励现状㈡企业激励机制存在问题分析企业在物质激励方面存在的问题企业在精神激励方面存在的问题四企业激励机制再设计㈠激励机制再设计的五个原则物质激励与精神激励相结合原则正激励与负激励相结合原则短期激励与长期激励相结合原则绩效原则公平原则㈡企业物质激励机制再设计薪酬结构重整薪酬水平调整建立完善的考核指标体系对企业精神激励机制再设计权力与地位激励加强事业激励开展多重职业通道，为员工规划职业发展前景完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度五结论绪论㈠研究背景及选题意义改革开放以来，民营企业作为中国国民经济机体中最具活力和生命力的个亮点，成为支撑和推动中国经济增长的重要力量。然而，我国大多数民营企业在人力资源激励方面重视不够。民营企业员工流失情况严重。据分析，个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的倍到倍。随着我国加入以及民营企业的发展壮大，民营企业面对的是更加艰巨的竞争环境。竞争主要是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励制度以吸引员工，日益成为民营企业老板首要思考的问题，民营企业必须采取各种手段来完善其激励机制，加强人力资源开发与管理。研究背景世纪年代中期以来，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，成为我国经二〇三年三月二十五日星期济增长的巨大动力来源。目前，除国有及国有控股经济以外的广义民营经济已经占的左右，其中个体私营经济已经占左右中国经济发展中的增量部分，来源于民营经济。截至年底，全国登记注册的私营企业达到万户，个体工商户万户，它们共解决了万人的就业问题。十五期间，民营经济投资年均增长，比同期全社会固定资产投资增速高个百分点，年城镇中的非国有及国有控股经济即全部民营经济的固定投资总额达到亿元，占全国城镇固定资产投资总额的比重由年的提高到。另外，民营企业对社会公益事业贡献日益增大，以中国光彩事业为例，到年月，由民营企业参加的光彩事业累计投资项目达个，累计到位资金亿元，累计守置就业人员万人，累计帮助脱贫万人，累计捐赠财物金额为亿元，比年同期增加近亿元从以上数据可以看出，民营企业已经成为国民经济中强有力的推动力量，无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分，并不断显露出它在优化资源配置提高经济效益以及维护供需平衡扩大就业稳定社会等方面的重