析找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对报酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务尊重人格授予职称鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要对从事笨重危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件岗位津贴等可能就更为有效。例如员工实行三工并存，动态转换即优秀工人合格工人试用工人，凡新进厂工人均有定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是给你条船，进退浮沉靠自己，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得报酬。因此，要想使报酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。建立科学的报酬制度国内个体工商户在开展报酬管理工作时，应保持报酬系统的适度弹性。为了使员工之间的报酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的报酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场报酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的报酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是个考核周期内员工的工作量多少完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。员工的工资标准应由企业制定的报酬体系及其它科学的标准来制定，除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的价值。完善绩效评估体系绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性公平性也就直接影响到报酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标准评估提供依据，而表现标准评估又能进步完善工作细则。工作细则描述份工作的内容方法以及要求，它让员工知道自己要干什么要怎么干要干到什么程度多少多好多快，所以其详细性准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。旦员工知道了要做什么怎么去做，他们就知道自己表现的好坏，就可以专注提高自身的技术。知识技术水平得到了提高，再加上有了要实现的目标，都将激发员工独立出常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达两年，工资按正式工高校研究生团队代合理的高薪，也是中小企业的大怪现状。同个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中打补丁式的报酬体系。在家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的报酬局面。中小企业报酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部致性很好的结合，也是中小企业报酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定完善的报酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出五大部分。由于我国特殊的国情及其他些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范合理的报酬体系，也没有科学的工作分析职位设计职位分析报酬设计绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。报酬体系不合理报酬体系是指报酬的构成，即个人的工作报酬由哪几部分构成。般而言员工的报酬包括以下几大主要部分基本报酬即本薪奖金津贴福利保险起来，使企业报酬体系或报酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有天然的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是种动态管理。许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不合起来，使企业报酬体系或报酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。报酬界定缺乏理性的战略思考。那么，什么是报酬设计的战略导向原则呢报酬设计上的战略导向原则，是将企业报酬体系构建与企业发展战略有机结合起合起来，使企业报酬体系或报酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。报酬界定缺乏理性的战略思考。那么，什么是报酬设计的战略导向原则呢报酬设计上的战略导向原则，是将企业报酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业报酬体系或报酬异常重视。而企业人才问题的重点又在于报酬管理体系。合理有效的报酬管理体系，能够帮助企业网罗人才激励人才，保证企业持续健康快速地发展，对提升企业竞争力具有重要的作用。报酬管理相关概述报酬的相关概念现代社会，人们将报酬视为个人隐私，将报酬管理视为企业的商业机密，这在定程度上增添了报酬及报酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何谓报酬何谓报酬管理呢国际上，有关报酬和报酬管理的概念很多，下面，我们仅介绍下其主流定义。在国外，般认为报酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部报酬反映的是员工工作时的心理状态而外部报酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释报酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。般包括工资奖金福利津贴和补贴股权等形式。那么，何谓报酬管理呢所谓报酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程。内容包括确定报酬管理的目标选择报酬政策制定报酬计划调整报酬结构等内容。报酬相关理论赫兹伯格的双因素理论报酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高报酬就属于保健因素，因而高报酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基本报酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。分享经济理论分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在种意义上，也是这理论的运用。当然，企业报酬管理方面的理论还有很多，在此我们就不列举了。