1、“.....它对于企业防范由经营者决策失误造成的损失来说有重要的约束作用，对于企业来说，这种模式的薪酬方案是也是比较合理的。企业基层管理人员的总薪酬被分解为三个不同的部分，其中基本薪酬主要由职位等级薪酬制确定，可以根据不同等级的岗位给予不同的薪酬水平而基层管理人员奖金主要由其绩效加以确定，绩效增加取决于部门产量增加质量的提高收入的上升成本的节约及效益的提高等福利主要包括服务性福利项目，保障性福利，实物性福利项目或机会性福利项目以及提供继续深造学习的机会，提高工作技能的培训等。此外，针对销售型员工研发型员工生产型员工也应该设定相应的薪酬管理方案。在人才竞争日益激烈竞争手段日益人性化知识化和多样化的今天......”。

2、“.....员工福利作为薪酬管理制度的个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。企业在追求利润最大化的进程中对人工成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是对尖锐的矛盾。而在这对矛盾之间找到个适合自己企业战略运行和发展的平衡点，通过管理和创新在企业最恰当的人工成本支出下为员工提供最适合的福利计划，则是企业福利管理的核心目标所在。三非经济性薪酬管理方案指出，高工资是组织成功的结果而不是组织成功的前提。换句话说，企业的薪酬水平再高，也不定能有效的激励员工。因为员工会认为自己获得了高工资是因为自身的努力工作使企业得到成功，企业会从中获得更多。同时，正如马斯洛需求层次论所提到的那样......”。

3、“.....生理安全的满足是不能够再起到激励作用的，还应满足员工社交尊重和自我实现的需要。这时，非物质的激励显得更加突出。这也正是非经济性薪酬所要解决的问题。工作安全保障所谓工作安全保障就是指企业对内部员工工作年或年以上作出的工作安全的承诺，即不会随便解聘他们。在当前竞争激烈的市场上，这种工作安全理念显得似乎不合时宜或不太可行，但是，企业应当认识到，工作安全是所有激励员工措施的基本前提。而且，提供工作安全保障并不意味着企业要留住那些干不好工作或业绩直很差的员工，工作安全的前提是用业绩来说明问题。首先，员工有了工作安全感后，员工更容易对企业产生归属感和认同感，就会有工作方法的创新，不需要管理者花费很多时间，员工们就会作出极大的努力......”。

4、“.....其次，工作安全保障策略还导致企业执行种更谨慎更精益的招聘政策。因为企业清楚地知道，如果公司已经高度地估计了员工的需求，那么就不可能让员工迅速地离开。由于用更少的员工干更多的工作，那么更精益的人员配置实际上就能使整个员工队伍更具有生产力。林肯电器公司自从年以来就没有做过大规模裁员的决策，即便是在世纪年代初期，经济衰退和高利率导致企业在个月之内销售额下降了的情况下，该公司依然没有裁员，而是将企业员工进行重新配置。企业把停产工厂的员工安排到销售部门，从事销售工作，这样反而提高了林肯公司的市场占有率，并且使产品的市场渗透性更强。多年来，林肯公司业绩直排名在前，生产率远远高于同行业其他企业。透明开放的薪酬支付制度对于大多数企业来说......”。

5、“.....所以对员工直高度保密。其原因就在于，作为企业重要信息的薪酬支付制度矢崎配件公司是家合资企业，公司位于杭州，外资方是日本。公司成立于年，合资时间已有年，其股份构成为日方占，中方占。合资的日方公司创建于二十世纪早期，是日本该行业中最大的公司。公司用这些理论，以提高我们薪酬管理的质量。三杭州矢崎薪酬管理现状及存在的主要问题案例企业基本情况介绍解决矢崎配件公司薪酬管理问题是本篇论文的研究目标，为了更好的理解这状况，我们首先来了解矢崎配件励员工的积极性，既是提高工作效率与工作质量的前提条件，又是衡量企业领导者管理水平的标志之。激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的些观点......”。

6、“.....使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。激励是现代管理的核心，员工只有受到激励才会努力工作。因此，激励理论的运用是管理工作的重要组成部分，激论基础。大量的管理实践证明，激励理论的确立对提高组织效率发挥着重大的作用，对薪酬设计有重要的指导意义。管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进公平的奖赏直接影响到员工满意度的高低，进而通过反馈回路对员工的努力程度和工作绩效产之，也是广大人力资源管理工作者共同关注的难点，于是如何让企业的薪酬更好的发挥作用，更具有激励性，已成为企业目前需要思考的问题。本论文试图研究设计激励导向的薪酬管理体系......”。

7、“.....进行考虑，力争建立全面的薪酬管理机制，并对企业的实践操作有指导意义，达到预期的研究目的。三研究方法本论文采用理论结合实际方法研究，并结合案例，阐述了激励在现代管理的重要作用，探讨了员工积极性激励的实质，提出了激励员工积极性的有效方法。在薪酬理论和激励理论的基础上，重点研究针对企业员工，建立激励导向的企业薪酬管理体系，构建全面的薪酬管理机制，注重企业内部公平，兼顾外部公平，争取让企业投入的每份薪酬都创造价值，吸引留住和激励适合于企业的员工去创造高的绩效。二薪酬管理的内涵界定及相关理论薪酬管理的概念薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬......”。

8、“.....经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。二薪酬管理相关理论薪酬理论美国学者米尔科维奇，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，即员工因对企业提供劳动或劳务而获得的报酬，它是对雇员劳动的种酬劳奖励和回报。目前国际上主要流行以下几种薪酬理论。全面薪酬。约翰特鲁普曼在年提出了泛化的薪酬政策，他将薪酬细分为五大类十种成分，即基本工资附加工资间接工资工作用品补贴额外津贴晋升机会发展机会心理收入生活质量私人因素。他认为薪酬应该是全面的，既不是单的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。宽带薪酬，是指对多个薪酬等级以及相对较窄的薪酬变动范围进行重新组合......”。

9、“.....在传统的薪酬结构中，同职位等级上的薪酬浮动范围通常只有。而宽带薪酬体系可能只有个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到。股票期权计划。这最早被运用在美国企业中，它指的是企业给予其高层管理人员在未来特定的时间按照特定价格购买本公司定数量股票的权利，持有这种权利的高层管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司的股票，并自行决定在何时出售行权所得的股票。而企业与高层管理人员在最初所约定的行权价格与行权日当天市场价格之间的差价就是该员工的收益。自选式福利，也叫弹性福利或菜单式福利，即公司给出各种福利选项，员工可以根据自己的需求，在不超出定总费用上限的基础上，选择不同的福利项目组合......”。