工资聚焦于个体，而不是职务。员工的工资基于个人的知识技能和能力，对于知识工资，当雇员获得更宽范围的知识时，他们就能够增加工资。这种薪酬强调为专业人员和管理人员发展与高绩效有关的综合能力支付报酬。组织通过识别最成功的员工的知识技能，并通过薪酬制度鼓励员工发展和应用这些技能，有助于组织获取可持续的竞争力，这种胜任力薪酬系统比传统的关注工作完成的系统无疑更能适应组织战略发展的需要。第五章结束语随着知识经济的迅猛发展，个以提高知识的增殖率和共享率强化知识的生产力和创新力为表征的知识管理时代已悄然到来。众所周知，知识经济是建立在知识和信息的生产分配和使用之上的经济，其管理的对象虽然还是人，但知识经济下的人是作为知识载体和源泉的人，是以智力为表征的人。因此，在知识管理时代，人力资源管理必将必须转变传统的人力资源管理观念和模式，实施战略人力资源管理。因此，本文针对时代发展的趋势知识管理时代的到来，对战略人力资源管理进行了深入研究，得出以下结论本文认为，二十世纪是以知识为基础的新经济时代，在这个新时代，由于知识超越劳动资本和自然资源成为最重要的资产及竞争差异因素，管理不再停留于对它们的合理而高效的配置和运用，而是对知识进行有效的识别获取开发分解使用存储和共享，为显性知识和隐性知识转化和共享构建途径，运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。而人作为知识载体和源泉的人，是作为智力的人，人已成为知识管理时代企业最重要的资源，企业应该通过战略人力资源管理来提高知识的生产力知识的共享率和创新能力，最终建立基于知识的企业核心竞争力，从而实现企业的可持续发展。本文综合研究了战略人力资源管理的相关理论，认为战略人力资源管理体系的构建是个系统的复杂的过程，战略人力资源管理体系理念平台流程再造，知识管理时代的战略人力资源管理必须建立以人为本的理念，视知识为企业的核心竞争力知识员工是企业的核心人力资源，在此基础上从组织结构企业文化团队建设等各个方面为战略人力资源管理的实施搭建基础平台，运用流程再造的方法设计战略人力资源管理流程。本文将知识管理时代的特点与战略人力资源管理的研究方法结合起来，提出了基于知识管理的实践整合模型，并对该模型进行了详尽的解析，认为知识管理时代的战略人力资源管理实践是种以知识为基础的整合，即通过对核心人力资源的配置培训绩效管理和激励来实现企业知识资源尤其是隐性知识资源的获取共享使用和创新，从而谋求企业与核心人力资源的共同发展，最终建立以知识为核心的核心竞争力，实现企业的可持续发展。战略人力资源管理是种新的人力资源管理模式，体现为新型的以实现组织战略目标获取组织竞争优势为核心的捆绑式人力资源实践模式，是人力资源管理研究中的个新领域，虽然本文将研究领域压缩到知识管理时代的战略人力资源管理这样小的范围，在写作过程中参考了大量文献，借鉴了众多国内外学者的研究成果。但由于时间仓促，部分资料难以收集，对这命题的研究还有待完善，以下几点将是本文进步研究的重点。为了适应这种变化，人力资源管理逐步向战略人力资源管理转变。战略人力资源管理集中改变组织人力资源组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。战略人力资源管理阶段随着国家地区和全球经济竞争的日益加剧，劳动力特征企业政策法律以及行业技术经济特点发生了变化。部门生产营销的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。同时，把人力资源管理的目标与组织的竞争力利润生存能力竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重，人事管理也开始向人力资源管理转变。该理论将员工作为实现组织目标的第资源，从资源的角度来认识组织中的人事管理，并扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线器的附属品转变为组织中种重要的资源。同时，具有相当知识基础和技能的员工大量涌现，经济需求不再是人们的唯需求，员工在组织中的人性地位凸现出来，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的种资源，因此所需的信息也越小。它仅仅作为辅助性或参谋性的职能，很少参与组织高层的战略决策，活动范围仅限制在事务方面。人力资源管理阶段在后工业社会里，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在这种初级的人事管理模式中，企业采取自上而下的决策与问题解决办法，层次越低，决策权力越小，判断问题代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成的。人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在把组织的员工作为经济人而不是社会人来看待的基础上。此时，人事管理就是从组织的任务出发，对组略人力资源管理，阶段。人事管理阶段早期的人力资源管理被称作人事管理，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的，是在以泰罗为代略人力资源管理，阶段。人事管理阶段早期的人力资源管理被称作人事管理，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的，是在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成的。人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在把组织的员工作为经济人而不是社会人来看待的基础上。此时，人事管理就是从组织的任务出发，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使代的到来人力资源管理的发展演变知识管理时代人力资源管理面临的挑战研究目的,研究内容和框架创新之处第二章与理论战略人力资源管理内涵战略人力资源管理的定义战略人力资源管理的特征知识与知识管理知识与知识管理知识管理的流程知识管理的内容和目标知识管理与战略人力资源管理的耦合性人力资源管理是知识管理的核心内容知识管理赋予人力资源管理新的内涵第三章知识管理时代的体系架构知识管理时代的围绕价值链并扩展管理范围实现人力资源管理实践过程的匹配性与直线经理发展伙伴关系重新调整技能把整合到战略计划的制定过程中知识管理时代的体系架构战略人力资源管理理念战略人力资源管理构建的基础平台战略人力资源管理体系构建流程第四章基于知识管理的实践整合知识管理整合战略人力资源管理基于知识的人力资源分类基于知识管理的实践整合员工配置知识的采集与加工员工培训与开发知识的存储与积累绩效管理知识的传播与共享建立灵活的激励机制知识的使用与创新第五章结束语参考文献在学期间发表的论文清单致谢第章绪论问题的提出知识管理时代的到来世纪年代以来，信息技术国际互联网和全球化的迅猛发展推动人类社会驶入了个崭新的时代知识经济时代。知识经济被认为是以智力资源的占有配置，以科学技术为主的知识的生产配置和使用消费为重要因素的经济。知识经济中，智力资源和无形资产成为资源配置的第要素，在整个社会生产系统中知识产品的生产和脑力劳动居于主导地位。知识经济时代，知识将主宰切，成为经济发展的关键要素和内在动力。谁能创新和善用知识，谁就能在未来竞争中取得优势，立于不败之地。知识经济的发展催生了知识管理而企业实施知识管理，才能更好地顺应知识经济，提高企业的核心竞争力。知识管理摆脱了传统管理理论的窠臼，开创性的把管理的对象锁定在知识这当今组织赖以生存和发展的关键要素上，人是组织构成中唯的智慧生物，也是产生知识的唯源泉。由此知识管理条件下企业的兴衰成败实力强弱已不在仅仅取决于企业拥有的物资资本，更多取决于知识资源，企业之间竞争的核心由工业时代的技术竞争转化为人力资源的竞争。人才取代过去的技术设备成为制胜第要素，尤其对于管理型企业人力资源更成为企业的核心竞争力，在经济体系中占有重要战略地位。在知识管理过程中，有两个至关重要的因素技术与人。国内有学者把这两个因素称为知识管理的两个维度。知识管理的目的就是要以人为中心，以信息为基础，创造出有价值的知识。在这个过程中，应最大限度实现知识共享，以便做到把最恰当的知识在最恰当的时间传达给最恰当的人，使其作出最恰当的决策，为企业创造最大利润。人力资源管理的发展演变历史地看，人力资源管理理论和实践的演变经过了三个阶段人事管理阶段人力资源管理阶段和战略人力资源管理，阶段。人事管理阶段早期的人力资源管理被称作人事管理，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的，是在以泰罗为代表的