1、“.....可以另外设立，也可以不用另行设计，而直接套入自选式的福利制度，反正都是以总金额来控制即可，这完全视公司的企业文化而定。如果公司另行订定额外的福利项目，高阶主管才会高兴，当然就需要了。例如，有的公司对协理级以上人员，有配车的福利，这跟给购车款补助是不样的。又譬如，对级以上主管或是专业职，公司都配给行动电话，并规定每月在金额例如元内，由公司负担等等，这些都是在自选式的福利制度以外的福利项目，至於要有多少项目，得视可以享受人数的多寡与预算而定。总之，不论是否已导入自选式的福利制度，职等越高的人其福利需要被照顾的越多。总之，职务越高给的福利越多的原因，方面也是有帮其节税的用意。因为，薪资高到依程度之後，如果公司能直接以费用方式处理，则这些主管比较能享受到直接利益。例如，高阶主管配车，就有这个好处......”。

2、“.....因年底报税时，还要缴税，直接的好处，总是感觉没那麽高，配车就变成直接享受而不用缴税了。不过配车数量如果过多，也会增加管理上的问题，因此，并没有绝对的答案。不过无论如何，对於高阶人员的福利，真的要用心规划，因为毕竟高阶人员的绩效对公司有定程度的影响，福利制度上若能展现出较关心窝心的面，他们应该也会因此而善待下面的部属。总是有满意的主管，才会有满意的员工，如果负责福利制度规划的人，能尽最大的能力，将福利制度做好，员工应可以感受到公司的关心与诚意。海外派遣人员的薪资福利制度这几年台湾企业派驻海外的人员越来越多，尤其是些中小型的企业，也都有了许多海外的派驻人员。以前，海外派遣人员好像是大型企业的专利样，现在连中小型企业都面临到这个问题，因此有关海外人员派遣的些规章制度与福利措施，有时些相关的杂志也都有辟专栏探讨......”。

3、“.....有关海外派驻人员的些前置作业，或是文化上的调适，不是本文所探讨的主要重点。本文所定的重点为如何规划海外派驻人员的薪资福利制度，这点相信是许多公司所共同关心的。国外出差短期派遣长期派遣的区别如果将长短期期派驻与般的国外出差管理混为谈，会造成许多管理上的困扰。从性质来看，这些人员虽然都是停留在海外工作，但是从派出国的部门工作性质与人员定位来看，实在是不样。既然不样，在薪资福利制度及管理的重点也是不样。国外出差的情形，大多是非常态性且时间较短，几天至叁周内。因此这类人员在薪资上并没有与平常不同，所以重点是在国外出差旅费上的设计，基本上是属於福利上的考量。例如，订定人事理念如下高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质高效能消极的员工......”。

4、“.....年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着些大老心态不平衡的或是关工作经验的薪资定义设计薪资结构主管薪资年终奖金调薪政策升迁工作调动与薪资的关系各种加给的考量薪资上限的观念福利制度将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度认清公司的人事理念与人事政策每家公司大与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项......”。

5、“.....薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有定的顺序依部门主管的权责制定其年薪总额其中经副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得薪资高低决定在自己公司利益与主管息息相关般水准以上的福利制度薪资的设计常奖金与员工本身效率的提升及部门绩效有关员工红利视公司获利的情况专案奖金以登记有案之专案为主年终奖金逐渐朝固定的做法制定例如本俸或个月部门主管的薪资权责绩效结合的薪资采年薪制......”。

6、“.....来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面合理薪资重新以合乎社会行情的薪资，进，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面合理薪资重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计薪资与员工自己辛苦及付出相等效率能力须比较公司内其他同职等同性质工作员工的薪资薪资须依职务工作来划分考心业务不知何时能调薪晋升，员工看不到未来员工第天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少以後何时可调薪能调多少这些问题如果未能透明化，则有能力的员工......”。

7、“.....就会萌生辞意，最後终於离开公司。如果公司直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立个明确的薪资制度是非常重要的事情。到底何时是调本俸何时要职等晋升好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等薪资的调整如果没有个完整的制度，则游戏规则将过於凌乱，为什麽人可多调些这个人为什麽就不行调薪时要调哪部份奖金提高就好或是调整本俸这些问题，如果没也个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资定要当股长课长副理经理才能获得高薪吗如果制度是这样设计，员工只好直往这个方向钻。笔者之前在职务设计与派工文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职样能获得高薪......”。

8、“.....则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是个关键了。虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要多大这些定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务，所以以上这些问题，如果没有过个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题......”。

9、“.....还因此耽误自己的重要工作。所以企业如何塑造个留才的经营环境就非常重要，个留才的环境，应包含塑造公司发展的前景合理的薪资水准公平公开的薪资系统公正公开的升迁制度照顾员工的福利制度而合理的薪资水准则应包含新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情起薪含奖金，要有定的行情奖金的比例与浮动比率新人的保障调薪政策为避免新人留不住，调薪要有明确的政策外界经验与内部经验的平衡性避免新人比旧人薪资高类似工作在公平公开的薪资系统方面兼顾学历及同工同酬不同的学历起薪虽不同，但做同职务，则职务加给要样起薪要有定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准明确的调薪政策及标准任何薪资的异动皆有标准可行新人保障调整金额亦须订定标准员工分红，将获利回馈员工而在升迁部分......”。