1、“.....标准岗位价值分别为，实际评估分为，通过转换得出洪经理如下薪酬层级定位表，其所对应的薪酬层级为，由此完成了对洪经理的薪酬层级定位。销售部经理薪酬层级定位表表销售部经理薪酬层级定位表销售部经理的薪酬层级区间对应的标准岗位价值任职能力标准分转换值薪酬结构设计基本薪酬与绩效薪酬为了实现对不同岗位员工的有效激励，将原来的基础工资岗位工资和奖金捆绑成年度标准薪酬，并将其划分为岗位工资和绩效工资，对不同层级及同职种的薪酬结构比例进行不同的设定。也就是说岗位层级越高，薪酬结构的比例体现更强的激励性，而岗位层级越低，薪酬结构的比例体现更强的保健性管理类财务类工勤类比生产类体现更强的保健性。按照这些薪酬结构比例划分原则，我们制定出以下公司薪酬结构比例表......”。

2、“.....表长安福特公司薪酬结构比例表岗位级别管理职群包括财务类和工勤类生产职群薪酬比例岗位工资绩效工资高层中层般管理层普通员工福利与津贴公司的福利开支不断增加,在企业支出比重中也比较高,年公司工资支出与福利支出的比例是。同时由于缺乏有效管理，福利项目的效率低下，员工普遍存在福利待遇的平均主义意识。所以，在薪酬设计中，实行弹性福利计划，克服以往福利只提高员工收入的目的，体现对员工的绩效激励。弹性福利计划的内容弹性福利计划由核心福利和自助式福利两部分组成，是种核心加选择型的福利计划。核心福利是指每个员工都可以享有的基本福利主要是法定福利，其福利项目的种类金额的变动仅与国家及地方的福利法规等的变动相关，而不由员工自由选择可由员工随意选择的福利项目则全部放在自助式福利之中......”。

3、“.....确定员工福利限额的过程实际上也就是确定员工福利购买力的过程，这里的购买力指的是点数购买力。即将员工的福利等级与员工的薪酬等级相对应，员工所能获得的标准福利点数是其标准薪酬的定百分比的对应值，该百分比般沿用上年度水平，例如年度福利费用与工资包括基本工资与可变薪酬比为不包括固定福利费用及相关福利设施的固定资产投入，则年可将作为该年度的福利预算额度。而员工实际可获得的福利点数是标准福利点数公司上年度的经营业绩员工上年度的绩效考核三者的乘积，其计算公式如下标准福利点数标准薪酬标准福利点数式中标准福利占标准薪酬的百分比员工当年可获福利点数个位数按四舍五入方式计算员工上年度考核系数当年服务月份指日历年年度经营业绩浮动系数其中......”。

4、“.....可通过管理信息系统将已存储的员工绩效考核记录转化计算得到是指员工当年服务月份值是由公司在每年根据上年度经营业绩来确定下年度的浮动系数，以此来调整全公司的福利总额度。这样，公司可通过管理信息系统，测算得每位员工的福利额度及当年的福利总预算。员工当年可获得的福利点数额度，举例如下如销售部经理洪文华的薪酬等级为，标准薪酬为元，则对应的标准福利点数为点，同时假设当年经营业绩浮动系数为,则其当年可获得的福利点数额度为。员工所获得的福利长安福特的核心价值观是我们的业务动力源于我们对消费者的关注以及我们的改造力智慧和创业精神。失。重庆长安福特公司概况公司历史沿革重庆长安福特汽车公司成立于年月日，公司采用合资经营方式，注册资本为万美元......”。

5、“.....中外双方各持股情况为长对劳动者薪酬多少的影响只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是在执行的若干年中，由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着种纵向的结构向上爬，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在它只注意了物质激励，忽视了精神激励只考虑了个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化加薪再加薪的循环中摆脱出来。重庆长安福特公司薪酬管理现状及问题诊断作为中外合资的长安福特公司虽然比较重视薪酬的问题，但是在传统的等级工资制岗位工资制等的基础上，虽然工资收入在同级不同档次......”。

6、“.....让员工从工作本身得到最大的满足。这样，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工展提供了多种渠道和可能。扩大工作自主权组织在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，让员工承担更重要的工作。对于高层次的人才，内在薪酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。因此，企业相应变少，企业可以将纵向晋升的机会转向横向的发展机会。对员工来说，有些人可能以职业晋升作为自己成功的标准，但另些人则可能只想成为本领域内的专家或权威人士，因此双轨制的晋升制度为员工的多元化职业生涯发员工个人成长的机会是为员工提供在职培训和学习的机会，使员工能够掌握新技术新知识，并保持较高的就业能力二是提供双轨制的晋升机会......”。

7、“.....企业管理层级逐渐减少，员工的晋升机会也相员工个人成长的机会是为员工提供在职培训和学习的机会，使员工能够掌握新技术新知识，并保持较高的就业能力二是提供双轨制的晋升机会，随着组织结构的扁平化，企业管理层级逐渐减少，员工的晋升机会也相应变少，企业可以将纵向晋升的机会转向横向的发展机会。对员工来说，有些人可能以职业晋升作为自己成功的标准，但另些人则可能只想成为本领域内的专家或权威人士，因此双轨制的晋升制度为员工的多元化职业生涯发展提供了多种渠道和可能。扩大工作自主权组织在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，让员工承担更重要的工作。中最基本的薪酬方式。它反映了整个组织的文化和氛围，是员工对工资制度的公平性合理性的衡量基础......”。

8、“.....这个目标是以个人业绩或者团队业绩或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。福利薪酬福利薪酬是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及些可能发生的不测事件如疾病事故等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬中有部分是具有政府强制性的法定福利，如失业保险社会保险等另外部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充，如各种员工服务以及企业补充养老保险医疗保险之类的福利项目。福利薪酬通常与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，企业福利薪酬计划的直接目标不是提高员工个人的工作绩效......”。

9、“.....从而提高企业整体和长期绩效水平的目的。福利薪酬的内容包括以下几个方面法定福利法定福利是指政府颁布的法律法规规定的企业必须为员工提供的具体的配套福利，用以保障和改善员工的安全和健康维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。法定福利适用于所有企业，它不会直接使个公司的竞争优势高于其他公司。非固定福利大型企业般都额外提供套符合自己实际的非固定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充。保障计划包括补充的退休金计划健康保障计划等。非工作时间报酬指企业为员工提供带薪假期，休假病假事假其他假期等。服务指的是企业为员工及其家庭提供补助或帮助......”。