展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。此外，在市场经济下研究激励问题总是和研究信息，产权以及约束联在起的中小企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播企业是大家的思想。这样就形成了经营者员工和企业利益共享风险共担的命运共同体。善的绩效评估和约束机制建立套客观有效的业绩指导业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度人员培训与开发计划人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整人力资源培训激励薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次多渠道多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有生产记录法，评分表法目标管理法强制分布法评语法等。有效评估体系的确立，方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强另方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。针对中小企业，尤其是国有中小企业的腐败违法乱纪现象，采取相应的措施，防止越级行权多头领导现象的发生，并使组织的稽查制度不流于形式，必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化，严格杜绝穷庙富方丈的现象。型组织，为员工提供宽松自由的发展空间立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。组织对训练及发展投入不应是虚拟故事，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。创造个良好愉快的生存环境，包括软环境文化环境人际关系舆论环境等和硬环境工作环境娱乐环境硬件设施等。尤其是软环境的建设，营造软环境是要做到相互沟通，二是相互尊重。创造令人才心情舒畅的工作环境，人才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务因此，何不努力创造个令员工乐在工作的环境。力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们定的自主权对每类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。早在年前，航运巨子卢作孚就提出过公司的问题员工解决，员工的问题公司解决。制定并执行详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，个标准三个标准简单地说，是利润二是成本三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须注意项目能为企业创造利润，必须能为企业降低成方面将起到重要作用。所以，了解人力成本的构成，以及对人力资源管理的影响，对企业有效地使用控制人力资源成本，同时也对人力资源的管理，以及企业发展有着深远的意义。人力资源管理的原则人力资源管理必须关注三对很少的人力资源成本的投入，提升员工队伍的素质，进而提高工作效率，创造更大的经济效益。总之，随着社会的发展进步，以人为本思想的深入，企业实际发展的需求，人力资源成本的使用和管理在人力资源管理和开发能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训，加大培训费用的投入。同时，也要把培训制度化，常态化，确保培训的正常进行，只有这样，企业才能使用相按，做了大量的卓有成效的工作，保证了人才队伍的相对稳定。提升员工素质要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都和整个组织运转的灵活性。因此，针对这现象，就要建立相应的管理制度和相应的激励机制，如公司针对企业人才流失的特点个人发展学习机会工资福利成就感等采取有效的措施，建立了整套的管理办法和激励方合理的范围内，员工队伍的流动分为般员工的流动和人才的流动。对于企业来讲，般员工的流动不会给企业带来多大的影响，最可怕的是人才出现异常流失，不仅会带走技术市场及其他资源，甚至也影响到其他员工的士气的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，在有效降低了人力资源成本的支出同时也优化了劳动组织结构。人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这目标的重要工具，而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这目的的过程中只是提供支持，要达成这样个目的，人事部必须获得决策层的支持。其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概括为四个方面人力资源配置包括规划招聘选拔录用调配晋升降职转换等培训与开发包括技能培训潜能培训职业生涯管理组织学习等薪资福利报酬激励等制度建设组织设计工作分析员工关系员工参与人事行政等，其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化规范化，从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。人力资源的这些职能的目的，就是提供个使雇员受到激励，自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率，通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。第章人力资源管理概述人力资源管理的意义人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整，企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。人力资源规划在分析企业内部人力现状预测未来人力需求和人力资源供应的基础上，制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因此人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具。合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。由于种种原因，企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态，其中部分可能感到工作负担过重，另些人则觉得无用武之地。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。发挥人力资源个体的能力，满足职工的发展需要。完善的人力资源规划是以企业和个人为依据制定的。人力资源规划纳入企业发展的长远规划中，就可以把企业和个人的发展结合起来。职工可以根据企业人力资源规划，了解未来的职位空缺，明确目标，按照该空缺职位所需条件来充实培养自己，从而适应企业发展的人力需求，并在工作中获得个人成就感。人力资源规划的意义具体体现以下几个方面通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于个组织战略目标任务和规划的制定和实施导致技术和其他工作流程的变革提高竞争优势，如最大限度削减经费降低成本创造最佳效益变劳动力队伍结构，如数量质量年龄结构知识结构等辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘培训职业设计和发展等划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法职业教育法和社会保障条例等。人力资源管理的作用人力资源成本最佳状态人岗匹配目前，人力资源管理已经进入人力资本管理阶段，为人力资本支付的人工成本费用实际上是对人力资源的种投资，投资其实是要有与其相适应的回报的，但很多企业的人力资源的配置存在问题，人岗不匹配，片面追求高学历现象比较严重，对聘用人员的学历要求较高，如采油厂的采油队技术员作业队的技术员等，有中等专业水平的人就可以完全胜任。而且支付高学历的人才的成本定比低学历人才高，这样势必造成人力成本的相对增加。同时人才的凑合现象也很普遍，这样也会导致人力资源成本的增加，本来需要高素质高能力才完成的工作岗位，出现投入高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的，造成人力资源成本的浪费现象。