属满意，没有明显的忙闲不均现象有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意基本不能指导下属工作下属发展帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为第十章职能部门考核以部门负责人的年度任务绩效和周边绩效考核得分作为该部门考核得分。表职能部门年度考核统计表部门负责人半年考核得分部门得分年中与年终的加权平均值部门年中年终任务绩效周边绩效任务绩效周边绩效科技委科技发展部产品发展部院部财务部审计监察部技术改造部质量管理部综合管理部物资供应部保卫保密部宣传文化部人力资源部组织部纪委党办群众工作部离管处退休办备注任务绩效与周边绩效得分之和年中年终任务绩效平均值Ⅹ年中年终周边绩效平均值Ⅹ第十章基层单位考核详见二级核算单位单位经营业绩责任书管理办法北京航空材料研究院绩效考核体系设计方案目录第篇管理办法第章总则第二章考核方法第三章年中考核第四章年度考核第五章申诉及其处理第六章有关问题处理第七章附则第二篇实施细则第八章考核评分表设计及填表说明第九章考核评分表填表说明第十章职能部门考核第十章基层单位考核第篇管理办法第章总则第条为促进我院管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本办法。第二条北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。院长与党委书记由中航集团考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为高层管理人员中层管理人员和般员工三类。第三条考核目的建立全员参与全员负责，级对级负责的管理模式。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过考核规范作业流程，提高航材院的整体管理水平。通过客观评价员工的工作绩效态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升院的整体绩效。促进员工逐步形成客户至上的服务意识。第四条考核原则以提高员工绩效为导向。定性与定量考核相结合。多角度考核。公平公正公开。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求重要性目标项不宜过多，选择对我院利润价值影响较大的目标，以条为好，可视具体情况增减二挑战性目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有定的挑战性三致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准四民主性所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第七条工作绩效目标的设立期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上级主管领导审批后实施。二工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后，更改方可生效。第八条考核周期考核分为年中考核和年终考核。其中年中考核于月日内完成，年底考核于次年元月日内完成年度考核于次年元月日完成。分大于等于分小于分的等级评定为基本合格，小于分等级评定为不合格。中由部门负责人根据得分和等级的定义描述。具体限制比例见下表表综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中基本合格不合格高层管理人员不大于不低于院长书记中层管理人员不大于不低于考核管理委员会般人员不大于不低于部门目标或岗位职责分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误三比例限制在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，无明显失误实际表现基本达到预期计划格，具体定义见表。表综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或综合评定等级通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。二根据综合个人得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合反馈给相关被考核人。第十五条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照四个等级评分，具体定义和对应关系如表表评分等级定义表等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分第十六条综反馈给相关被考核人。第十五条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照四个等级评分，具体定义和对应关系如表表评分等级定义表等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分第十六条综合评定等级通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。二根据综合个人得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合格，具体定义见表。表综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划考核得分。中层及中层以下人员的个人年度考核得分上半年考核综合得分下半年考核综合得分。二参加年度考核的所有员工，由其直接部门负责人在每年度元月日对有关指标评分。三年度考核评定于下年度元月日完成，并汇总到人力资源部。四人力资源部在二十日前把考核结果上报考核管理委员会批准。第二十三条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降工资等级升降年终奖金发放聘反馈给相关被考核人。第十五条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照四个等级评分，具体定义和对应关系如表表评分等级定义表等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分第十六条综合评定等级通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。二根据综合个人得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合格，具体定义见表。表综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，无明显失误实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误三比例限制在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表表综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中基本合格不合格高层管理人员不大于不低于院长书记中层管理人员不大于不低于考核管理委员会般人员不大于不低于部门负责人优良等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于分小于分的等级评定为基本合格，小于分等级评定为不合格。中由部门负责人根据得分和等级的定义描述自己评定。第十七条综合评定等级与得分系数的对应关系表综合评定等级与得分系数对应表综合评定等级优良中基本合格不合格得分系数表部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中基本合格不合格得分系数第三章年中考核第十八条年中考核对象是中层及以下员工，不包括高管第十九条年中考核的结果用于年度考核的基础数据。同时，作为下个半年发放岗贴的依据第二十条考核维度以工作绩效为主，不包括能力和态度维度。年中考核流程见下图是期初启动半年考核直接上级和下级讨论半年工作计划考核指标和权重每两月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重半年结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分般人员直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层管理人员考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门负责人和组织部人力资源部把般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责人或组织部将考核结果反馈给员工员工是否接受受考核申诉流程半年考核结束否第四章年度考核第二十条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。个人年度考核主要是对员工本年度的工作绩效工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在半年考核维度上增加能力维度和态度维度。年度考核作为晋升淘汰评聘以及计算年终奖金培训的依据。除院长党委书记外的员