1、“.....不患寡而患不均平均主义的思想对企业来说是个非常具有伤害力的不好现象，在很多企业绩效考核无法推行，其中个很重要的原因就是平均主义思想在作怪。所以，我们对价值评价定要科学，价值贡献大的人拿得自然就多，价值贡献小的人拿得自然就少，贡献越大拿得越多，只有把差距拉开来来，才有激励作用。当然这前提就是建立职位评估系统和绩效系统，分配的依据能够说服员工。否则，适得其反。在战略的实施过程中，必然要及时论功行赏，只有解决了内部公平性的问题，才有意义。是否满足外部竞争性员工往往都喜欢拿薪酬来进行比较，会和外部同等职位进行比较，如果觉得拿得多了就会产生满意感，如果拿得少了，就会产生不满意感。员工对薪酬的满意度会影响员工的工作效率。另外，在选择企业的时候......”。

2、“.....拿招聘企业的待遇和现在企业选择企业进行比较，往往会选择薪酬较高的单位。所以，薪酬制度要定期进行薪酬调查，及时调整薪酬水平，保留激励现有人员，吸引高素质的人才加入到队伍中来。在国内企业，外部人员在不了解企业的情况下，往往认为员工工资高的企业定是好企业，所以很多工资高的企业往往汇集了大批高素质的人才，工资低的企业汇集了般人才，缺乏高素质人才，对企业的长远发展不是件好事情。战略的实施需要群能打仗的队伍，如果这队伍都不合格，这仗可就岌岌可危了。是否满足充分的有效性这是执行的问题，当前面的四个因素都考虑了，但是在执行上出现了问题，还是不能达到应有的效果，万事俱备，只欠东风。企业与员工之间的基础是互相的信任，如果没有了信任，切都会是空中楼阁。所以，制度出来以后......”。

3、“.....或者是朝令夕改虎头蛇尾。搭建起来的信任基础，就会点点被腐蚀掉。这时候，你跟员工谈战略，谈方向，还能起到作用吗所以，建立制度的有效执行机构非常重要。薪酬制度的实施不仅仅要专业，而且要得到企业的高度重视，规矩定下来以后，就要坚决的执行，不能因为个人的权威而损害公平公正性。参考文献刘昕，薪酬管理，北京中国人民大学出版社，赵国军，薪酬管理方案设计与实施，北京化学工业出版社，目录薪酬战略的制定通达公司背景介绍战略性薪酬体系设计的基本步骤通达公司面向世纪的全面报酬战略薪酬福利学习与发展工作环境薪酬策略的选择职位分析与工作评价职位分析准备阶段调查阶段完成阶段工作评价评价方法的选择市场薪酬调查准备阶段实施阶段结果分析阶段薪酬结构设计要建立个准确的薪酬结构......”。

4、“.....间中值与市场水平的比率，对问题职位的区间中值进行调整根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构薪酬分级和定薪薪酬制度的控制与管理薪酬控制和管理的内容及目的薪酬控制的内容薪酬控制的意义薪酬控制的关键薪酬对象的控制合理的薪酬预算薪酬预算的定义验证薪酬制定是否合理是否满足内部公平性是否满足外部竞争性是否满足充分的有效性参考文献薪酬战略的制定通达公司背景介绍通达公司是家拥有公路工程施工总承包级资质的施工企业，创业年来，公司已经成为当地最具竞争力的公路工程建设企业之，年施工产值已达亿元......”。

5、“.....年施工产值已达亿元，利润近万亿。随着公司的发展壮大，公司员工人数由创业初期的多人，发展到现在的多人，公司经营管理难度越来越大，虽然公司业务蒸蒸日上，但也存在着些问题。对这种要求，公司决定选择宽带薪酬作为公司的薪酬策略。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的等级以及相应较宽的并有助于实现公司战略目标的薪酬方案，我们必须考虑到人的因素和绩效的因素。因此，我们更倾向于建立套综合的薪酬方案，该方案以岗位为基础，结合人的因素和绩效的因素，既考虑岗位的重要性，又能体现各专业人才的缺乏统参照标准，以及解决公司内部同工不同酬的矛盾的多种需要，以岗位为基础的薪酬方案成为本次薪酬方案设计考虑的首选方案。然而......”。

6、“.....作为个要吸引人才，激励人才作安排以及为员工提供便利的各种计划等方面进行大量的投入。其中包括弹性工作时间安排非全日制工作锻炼和保健洗车购物等。薪酬策略的选择通达公司目前处于成熟发展阶段，针对公司内部岗位职责不清，部门间薪酬多的人开始将关注的重点从经济收入转移到工作环境上来。在这种情况下，如果企业试图象过去那样，通过提供高水平的薪酬福利来换取员工的拼命工作，作为对员工的种补偿，其效果会越来越差。这样企业就必须在灵活的工计划。其中包括两部分是工作期间的带薪非工作时间二是非工作期间的带薪时间。学习与发展这是公司提供给员工的成长机会，包括职业管理学习机会绩效管理继任计划培训。工作环境现代社会的发展使得越来越集体保险......”。

7、“.....主要按照三个步骤进行第，首先要选择恰当时机，随着企业的进步扩大与发展，现有的薪酬制度无法实现对企业员工的激励，在这种新的环境下重新进行工作分析以设计新的薪酬结构。第二，本企业应有专业人员作为主要人员参与到工作分析之中去，参与者主要有人力资源部门管理者经理或专员，工作承担者，工作承担者的上级主管，其它相关人员外聘咨询师等。第三，工作分析过程中要做到的循规蹈矩，按流程办事，主要分为准备阶段，调查阶段，分析阶段和完成阶段。准备阶段基本资料岗位职位名称直接上级所属部门所辖下属工作性质工作描述工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系运用设备和信息说明......”。

8、“.....综合采用多种调查方法，具体有工作分析访谈工作分析观察法工作日记法重要事件分析法工作体验法问卷调查法技术会议法等。例如线工人主要采用工作日记法工作分析观察法的结合。分析阶段仔细审核已经收集到的集体保险。其中包括医疗保险牙医保险视力保险处方药精神健康人寿保险意外事故死亡险残疾保险退休保险储蓄等。带薪非工作时间。是指当员工没有积极从事工作活动时也为他们提供的收入流保护计划。其中包括两部分是工作期间的带薪非工作时间二是非工作期间的带薪时间。学习与发展这是公司提供给员工的成长机会，包括职业管理学习机会绩效管理继任计划培训。工作环境现代社会的发展使得越来越多的人开始将关注的重点从经济收入转移到工作环境上来。在这种情况下，如果企业试图象过去那样......”。

9、“.....作为对员工的种补偿，其效果会越来越差。这样企业就必须在灵活的工作安排以及为员工提供便利的各种计划等方面进行大量的投入。其中包括弹性工作时间安排非全日制工作锻炼和保健洗车购物等。薪酬策略的选择通达公司目前处于成熟发展阶段，针对公司内部岗位职责不清，部门间薪酬缺乏统参照标准，以及解决公司内部同工不同酬的矛盾的多种需要，以岗位为基础的薪酬方案成为本次薪酬方案设计考虑的首选方案。然而，单纯以岗位为基础的薪酬方案的缺陷是显而易见的，作为个要吸引人才，激励人才并有助于实现公司战略目标的薪酬方案，我们必须考虑到人的因素和绩效的因素。因此，我们更倾向于建立套综合的薪酬方案，该方案以岗位为基础，结合人的因素和绩效的因素，既考虑岗位的重要性......”。