要的导向作用。海尔的薪酬原则是，对内具公平性，对外具竞争性。高素质高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现。员工的薪酬体系不仅是单纯的货币工资，还包括住房排忧解难等其他隐性收入。海尔十分重视精神激励。物质激励绝非惟的手段，而如何不陷入这个误区不断开发员工的潜能，是企业高速发展的关键。海尔不断探索各种精神激励措施，如以员工名字命名的小发明启明焊枪云燕镜子召银扳手等招标公关设立荣誉奖励最高奖为海尔奖，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发开展全员性合理化建议活动专门设立了合理化建议奖等等，以此来激发员工的工作责任感和创造力。强化培训，创造机会。海尔为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工进入企业就知道该向哪能个方向发展，怎样才能获得成功。为此，海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场拓展为目标的各种形式的培训，以提升员工的能力和素质。案例分析激励是管理者最需要掌握的最重要的最具有挑战性的技能，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力和动力。引导员工需要向更高层次发展，重视精神奖励的作用，是海尔集团的经验的真谛，值得借鉴。思考题海尔公司如何变相马为赛马的讨论分析海尔公司是如何综合运用激励理论的工作激励第节工作激励的心理要素需要是激发工作动力的心理基础需要是人的机体由于缺乏种生理或心理因素而产生的与内外环境的不平衡状态时，人对种对象的渴求与欲望。需要具有如下的特点社会性。客观性。层次性。集合性。二动机激发是提高工作动力的关键动机的概念和分类动机是种激发维持人们的种行为，并将行为导向目标的内在心理活动过程。动机从本质上讲是种内驱力。动机产生的原因有两个方面为需要，二为刺激。二动机强度及其适度与效率的关系在时刻，强度最高的动机或称主导动机优势动机会引发行为。动机强度还有个适度的问题。三目标是激发工作动力的诱因目标的概念与目标选择目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形的可以测量的成功标准。影响目标选择的因素有目标相容程度影响目标选择的心理因素二目标激发力目标价值。目标价值实质上是种心理价值，是个人对目标所具有的意义和重要性的估价。目标可行性预期。目标可行性预期是个人对目标实现的可能性大小的估计。目标梯度。通过个理论框架把上述几类激励理论综合起来，并把内在激励和式，这些变量之间的关系如图所示。绩效和奖酬的效价对自己应起作用的理解期望值环境的限制努力能力内在性奖酬外在性奖酬当事人自认为应得的报酬满足感绩效图波特尔特和劳勒以激励的期望理论为基础，提出了个含有努力绩效能力环境认知奖酬公平感和满足感等多个变量在内并使它们兼容并蓄成为个具有综合意义的过程型激励模学教授洛克提出来的，他认为，目标的设置可以从三维度出发目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度目标的难度目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度。五多变量的过程型激励模式世纪年代后期以波国心理学家亚当斯于年提出公平理论，其基本思想是员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于报酬的相对数额。四目标设置理论目标设置理论是心理念而建立起来的，图如所示。动机激发力量附注效价期望值工具性或手段性成果级成果成果成果成果成果成果成果二级成果图弗鲁姆的期望模式三公平理论。美。期望理论的基本思想可用公式表示如下即动机强度效价期望值为了对效价期望与行为的联动效应作进步的解释与分析，弗鲁姆提出了期望模式。该模式是围绕着效价工具性或手段性期望三个概类变量的关系见图。内外刺激需要动机行为目标反馈刺激变量机体变量反应变量刺激变量图三类变量之罗伯特豪斯通过个理论框架把上述几类激励理论综合起来，并把内在激励和外在激励因素也归纳进去，构造了个综合型激励公式代表项工作任务的激励水平高低，即工作动力的大小。代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内在激励不需要考虑任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是。代表对进行该项活动能否达到目标的期望值，包括完成任务的能力以及客观上存在的困难等。代表完成任务的效价。代表系列双变量的总和。这些双变量中的代表完成任务能否导致获得项外在奖酬的期望值即人们考虑完成任务后，得到相应的外在奖酬如加薪晋升和表扬等的概率。代表对该项外在奖酬的效价。公式中下标内在的外在的任务本身的完成组织奖酬与个人绩效模式如图所示。组织的奖酬政策个人需要结构以往经验和习得效果对奖酬的评价努力绩效概率绩效奖酬概率奖酬公平感以往经验和习得效果努力绩效满意感内在奖酬外在奖酬图组织奖酬与个人绩效模式第三节动态激励与组织效率决定组织效率的变量决定组织效率的变量有个因果变量，干涉变量和产出变量。因果变量。它是影响组织的发展路径与成就的因素。干涉变量。它代表组织内部人力资源管理现状，并反映于知觉期望价值忠诚度目标的承诺激励信息交流决策制定与有效的沟通等方面。图显示了刺激因果变量影响组织干涉变量而造成些反应结果变量的关系。因果变量管理方式管理策略组织结构组织目标技术等等干涉变量知觉期望角色观念态度工作群体的传统价值与目标激励的力量行为等等产出变量生产量成本销货额盈余工会公司关系离职率斯的公平理论洛克的目标设置理论等。行为激励过程中三类变量之间的关系个完整的激励过程反映了刺激变量机体变量和反应变量之间的联动关系。这三类变量的关系见图。内外刺激需要动机行为目标反馈刺激变量机体变量反应变量刺激变量图三类变量之间的关系简图二期望理论期望理论的内容期望理论是美国心理学家佛鲁姆于年提出的解释行为激发强度的种理论。期望理论的基本思想可用公式表示如下即动机强度效价期望值为了对效价期望与行为的联动效应作进步的解释与分析，弗鲁姆提出了期望模式。该模式是围绕着效价工具性或手段性期望三个概念而建立起来的，图如所示。动机激发力量附注效价期望值工具性或手段性成果级成果成果成果成果成果成果成果二级成果图弗鲁姆的期望模式三公平理论。美国心理学家亚当斯于年提出公平理论，其基本思想是员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的是在于报酬的相对数额。四目标设置理论目标设置理论是心理学教授洛克提出来的，他认为，目标的设置可以从三维度出发目标的具体性，即能够精确地观察和测量的程度目标的难度目标的可接受性，指人们接受和承诺目标的程度。五多变量的过程型激励模式世纪年代后期以波特和劳勒以激励的期望理论为基础，提出了个含有努力绩效能力环境认知奖酬公平感和满足感等多个变量在内并使它们兼容并蓄成为个具有综合意义的过程型激励模式，这些变量之间的关系如图所示。绩效和奖酬的效价对自己应起作用的理解期望值环境的限制努力能力内在性奖酬外在性奖酬当事人自认为应得的报酬满足感绩效图波特