，在理解同化接受内化的过程中产生密不可分的主体性感觉。笔者认为就高速公路企业文化建设而言，这种认同感的培育，应该是企业管理的内在要求，是高速公路企业文化建设的本质属性。高速公路经营管理企业由于自身具有的社会性服务性分散性窗口性等特点，对员工的参与性自觉性以及对企业的忠诚性有着很高的要求，员工对公司的要求目标理念甚至制度是否理解认同，是否努力去实践，在很大程度上影响着企业的社会形象，这就要求高速公路的员工要将自己与企业结成利益共同体事业共同体和命运共同体，在主人翁意识的支配下，对企业的价值取向经营目标企业精神规章制度标志标识等，予以认知认可理解赞同接受并笃行，从而使员工与企业共同成长和谐发展，而这切，正是高速公路企业文化建设所要达到的效果。因此，努力培育员工对企业的认同感，应该是建设高速公路企业文化的本质要求。培育认同感在高速公路企业文化建设中的重要作用笔者认为培育高速公路企业员工对企业的认同感，对推进高速公路企业文化建设具有十分重要的作用，具体主要是有利于员工的自觉自律。高速公路企业企业文化体现了现代企业管理的精髓，特别是它的制度文化以及对员工行为准则，对企业的形象和标识有着重要的作用，路公司对生产和管理有着严格的程序严密的内部分工严明的组织纪律性，以我公司为例，个国际认证标准的贯彻，构成了公司管理的重要体系框架。然而，制度权威的树立必须以认同为前提，认同度的高低决定着制度贯彻的有效性的大小。往往有这种情况个必须的制度，由于缺少宣传和沟通，没有被员工认同即强令执行，员工会表现出不满和无奈，领导在场和不在场完全不样，尽管预防在先，但防不胜防违规当管，但管不胜管违纪该罚，但罚不胜罚，按倒葫芦翘起瓢。相反，如果得到了员工的认同，这些规章的精髓会渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控自律意识，就会克服被动性，增强主动性克服强迫性，增强自觉性克服消极性，增强积极性，变要我做为我要做，效果就会截然不同。如笔者所在单位的各个收费站都提出的个样声服务等，就是在对公司的行业性质和对收费服务充分理解认同基础上提出的，大家都能自觉地按照企业的要求去履行自己的职责，践言笃行。有利于建立融洽的人际关系。在高速公路企业中，由于分工的需要，员工从事的工作各有不同，由此决定了经济收入乃至地位有明显的差异，员工如果对此没有认同，就容易心理失衡，产生嫉妒隔阂矛盾，甚至互相拆台，恶化企业的人文环境，增加企业的经营成本，影响企业的社会形象。相反，员工如果都对自己的能力水平工作岗位工资收入奖惩情况地位作用等予以认同，就能够接受员工之间能力强有弱贡献有大有小工资有高有低的客观事实，就会坦然面对别人拿钱比自己多提升比自己快等事实，只要大多数员工觉得企业是公正的公平的，就会出现种彼此信任尊重理解包容互助合作的良好氛围，就会展开有规则的竞赛，从而会极大地调动员工的积极性和创造性，进而形成强有力的竞争力。笔者所在的单位有个新组建的收费站，由于开通时间短，车流量少，因此绩效工资为全处最低。由于该站对公司的薪筹制度进行了充分的宣传，得到了员工的理解和认同，员工全站员工的积极性始终保持得很好，些收费员还主动写了倡议书，提出要讲贡献，看发展，建设身心愉悦的和谐收费站，在全公司推行管理中取得了良好成绩。有利于增强员工的归属感和凝聚力。笔者认为员工到高速公路企业就职，首先是为了赚钱养家糊口，也就是现在需求理论中所谓满足生存和安全的需要，但是决非仅此而已。高速公路行业作为我国交通行业中个新兴的行业，员工队伍有着年轻化的特点。笔者在工作调研中发现，约分之青年员工，更看重的还是个人人生价值的实现，希望能够籍此找到个最适合自己水平最能发挥自己才能最能体现自身价值的平台，以满足自身情感和归属的需要地位和受人尊重自我实现的需要，享受团队的乐趣。而这种归属感的前提是员工对企业的认同，否则，员工和企业间就会存在较大的心理距离，与企业的决策者管理者难沟通，对企业不信任，甚至想离开。相反，只要认同企业，员工才能够将个人的小目标和企业的大目标致起来，将个人的荣辱得失和企业的兴盛衰败致起来，自觉地心系企业，为企业操心，为领导分忧。笔者所在的单位由于员工对企业的认同度比较高，所以员工各项活动踊跃争先，十分在乎集体的成就和荣誉，在各项工作中逐渐形成了种永不懈怠追求卓越的精神，可以算是个例子。第篇企业文化建设要增强全体员工的认同感企业文化建设要增强全体员工的认同感企业文化有物质制度和精神个层次。物质指的是企业面貌产品外观纪念物和标志等制度有工作制度责任制度和行为规范等精神是指组织最高目标经营理念核心价值观精神风气和道德等。我行新届党委非常重视企业文化建设。在当前进行的企业文化建设推进月活动中，下大力气整治工作环境规范工作秩序和完善工作制度，这是改善企业外部面貌和提振企业精神面貌的重要环节。这些只是突出了企业文化的物质层面和制度层面，企业文化重要的还应是它的精神层面。第，就像古代时候的君主样，给已经确定的忠臣，赋予打皇鞭铡龙铡。第，制定君主立宪制王子犯法于民同罪等规章制度，让员工监督自己对制度的履行情况采取无记名意见箱，意见公开栏，将自己的履行情况公开，给予意见箱公开人员免死铜牌或者是员工轮流公开意见箱。以上我能想到的几点解决办法。总之，大小人可以乱政亡国，小小人可以把个单位搅的是非不断，乌烟瘴气敬请各位特别是有识之士认清小人，谨防受害承担责任也是种幸福，鼓励合理的失败。历年来我们直有着枪打出头鸟的这说法，这样就会导致我们不敢承担责任，遇到新问题固步自封裹足不前。我们很多管理人员整天盯着下属的不足，靠着打击下属来增加自己的权威，请问，这样你的下属什么时候才会有成就感和归属感呢现在人们也许开始遗忘了年以前，大凡新办个企业，总是要先到工商部门进行名称预先登记，领表后，还需要开据房产证，进行验资审批，如果是歌厅舞厅或者卖烟什么的，还要跑文化局烟草专卖局，然后又回到工商局，领取营业执照，接着再到公安局进行刻章审批，到银行开设账户，接下来的还有税务统计社会保险等各项登记等着每个程序要跑个机关，每个环节要进个衙门，加上拥堵的交通和部门之间扯不清的皮，什么时候能真正开业就没准了。那时候，我们常常埋怨行政人员办事不灵活官僚气十足效率低下等等，这些都是因为那些员工把不犯定为工作的首要目的，而把服务顾客享受工作放在次要的地位。在市场竞争当中，目标置换现象对企业的危害更大，它限制了员工的创造力，损害了企业的创新能力。之所以会产生目标置换的情况，从本质上讲，就是缘于领导层或是员工对责任的片面化理解，因为大家只看到了责任所具有的惩罚的面，而忽视了其在组织中的激励作用，所以目标置换的现象才会长时间存在。管理学中有个很重要的定律波特定律，它的内容就是不要总盯着下属的。通用电气的杰克韦尔奇认为管理者过于关注员工的，就不会有人勇于尝试。西门子中国有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯，如果那个人在几次犯之后变得茁壮了，那对公司是很有价值的。犯了就能在个人发展的道路上不再犯相同的。在西门子有这样句口号员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。对下属和员工的保持宽容是个优秀领导者的美德。日本有个表演大师，有次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这切，不解地问您为什么又要将鞋带解松呢大师回答道因为我饰演的是位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下次再说啊。这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓别具匠心。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后面的教导埋下了良好的伏笔。首先，下属犯，领导要首先承担责任。从管理原则方面来讲，责权利是组相对应而存在的因素，个人有多大的权力，就应该获得多大的利益，承担多大的责任。责任并不代表你所受的约束有多少，而是表明了你在组织中处于个什么样的地位，扮演种什么样的角色。个有自信心的员工，他会把敢于承担责任当成是能力的体现，把它看作是提升团队合作精神的契机。般来说，组织在面临危机或者变革的时候才突显责任，个敢于在危机关头承担责任的员工，他本身就是能够被人信任受人尊重具有权威人格的人，这些素质都是优秀员工所不可或缺的素养。所以，组织领导者要敏于发现这些人才，并在组织当中培养每个人的责任意识。同时，我们还必须认识到，下属犯，领导者定有责任。领导要勇于承担责任，这不仅是种表率，也是种品质的体现。领导旦通过表率作用树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。创新定是打破墨守的陈旧规矩，那么打破陈旧的规矩肯定是有定的责任风险的。对个积极发展的企业来说，我们需要勇于承担责任的员工，让每个员工都承担份责任，这也就等于让他们多了份自信心和成就感。其次，优秀的管理者在员工犯错的情况下，是不会味地责怪的。以宽容面对他们的，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。宋秉泽方仕集团财务部全文完。平等的奖励机会。在农发行行，奖励的唯办法或进步唯途径就是提升。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不