力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上在年加以修订和补充，制定比较规范符合法规和公司实际的人力资源管理制度手册和新的员工手册。第节薪酬福利薪酬调研报告根据当地的人力资源现状，以及房地产行业的特点，考虑到职位的通用性，我们选择了个职位，同时根据地区的房地产企业，考虑企业的性质实力及在已在建项目，我们选择了等家企业进行相关的薪酬福利调查，完成年度房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬标准根据年度房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况，在月份对公司的薪酬进行了重新修订及调整。相关福利公司在年第季度对现有的福利方案进行了调整，同时增加了取暖费报销年休假补贴置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了公司相关福利补贴执行标准细则。第节绩效管理积极协助公司运营管理部制定和实施年度绩效考核管理。薪酬福利薪酬福利调研报告根据年度当地房地产行业的人力资源现状和地区的房地产企业，考虑企业的性质实力及在已在建项目，对房地产企业进行相关的薪酬福利调查，完成年度房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即第季度和第季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。做好年度员工福利工作及时准确做好各种节日福利工作及时准确做好第季度和第季度各项福利审核报销工作。绩效管理及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。及时与项目部各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核正式员工月绩效考核的沟通，及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。培训与开发在年，随着公司经营的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求是人才的数量要求增加是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的个重要课题。培训工作应做好以下几项工作年度培训计划需求调查结果分析年度培训计划的目标，加强培训，显著提高基层员工的专业知识服务技能，加强部门员工的沟通，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。制定年度培训计划建立企业内部知识交流平台，并得到初步成效。招聘与配置目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较高且专业水平能力参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才特别是高级专业技术人才专业技术能力强素质较高的人才招聘非常难。从年地区的总体招聘情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上本土的民营企业，地产项目年内剧增，同时分羹地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不愿意到线线城市来工作，使人员招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约企业发展的大问题。年年底，国内地产出现了所谓目前认为的拐点，许多在线城市的高端专业技术人才也开始愿意到线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了丝曙光。因此，年的招聘工作计划应从以下几个方面入手完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主，兼顾本地区电视媒体本地现场招聘会参加校园招聘会，年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好上述招聘渠道，应注重以下几点网络招聘电视媒体招聘聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度每年月底至来年月中旬，是建筑开发专业技术人员适合北方城市招聘的高峰期战略，对招聘的职位应具有前瞻性，例如年酒店项目的启用，对酒店人才和物业人才的招聘应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位，保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。应大力推动本地招聘。，向公司推荐能力较强的相关技术及管理人员，并深入接触有关人员进行沟通。参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点，做好校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时年公司酒店项目的启用，可选择在月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专业的大学生，目前这个做法在很多星级酒店中广泛的应用。人力资源部年度工作总结及年工作计划。完善人事档案管理流程与细化。员工关系管理从年月日新劳动合同法颁布实施以来，到目前为止国家各项有关法律法规的出台，侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度，这对于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳动合同情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。制定具有规范性合法性的人力资源管理各项制度。研究劳动合同的约定与有效履行。在新劳动劳动法下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措施如下关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同，对于不想长期留用把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位业务类岗位技术类岗位等，不定将合同中的岗位名称固化。薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法，即在劳动合同中体现个固定的基本工资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。工作时间方面。可以尝试以下方式以目标管理为导向淡化加班概念，即公司不提倡员工加班，要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需要安排的加班才可调休或给予加班工资等。做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。人力资源关键任务风险控制招聘方面由于地域的限制，可能会增加专业技术人才招聘难度，但由于公司待遇较好并且属于技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。社保方面最近几年，国家对企业社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部门的文件要求公司存在些问题，年第季度国家相继发布几个关于社保方面的草案，预计年将会公布实施，社保缴纳已经得到公司领导重视，但相关环节的沟通和解决还没有最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家地方有关政策的调整，及时调整公司相关政策。结语人力资源管理工作任重道远。在新的年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细做好做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现,。招聘与配置目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较高且专业水平能力参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才特别是高级专业技术人才专业技术能力强素质较高的人才招聘非常难。从年地区的总体招聘情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上本土的民营企业，地产项目年内剧增，同时分羹地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不愿意到线线城市来工作，使人员招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约企业发展的大问题。年年底，国内地产出现了所谓目前认为的拐点，许多在线城市的高端专业技术人才也开始愿意到线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了丝曙光。因此，年的招聘工作计划应从以下几个方面入手完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主，兼顾本地区电视媒体本地现场招聘会参加校园招聘会，年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好上述招聘渠道，应注重以下几点网络招聘电视媒体招聘聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度每年月底至来年月中旬，是建筑开发专业技术人员适合北方城市招聘的高峰期战略，对招聘的职位应具有前瞻性，例如年酒店项目的启用，对酒店人才和物业人才的招聘应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位，保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。应大力推动本地招聘。，向公司推荐能力较强的相关技术及管理人员，并深入接触有关人员进行沟通。参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点，做好校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时年公司酒店项目的启用，可选择在月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专业的大学生，目前这个做法在很多星级酒店中广泛的应用。薪酬福利薪酬福利调研报告根据年度当地房地产行业的人力资源现状和地区的房地产企业，考虑企业的性质实力及在已在建项目，对房地产企业进行相关的薪酬福利调查，完成年度房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即第季度和第季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。做好年度员工福利工作及时准确做好各种节日福利工作及时准确做好第季度和第季度各项福利审核报销工作。绩效管理及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。及时与项目部各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核正式员工月绩效考核的沟通，及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。培训与开发在年，随着公司经营的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求是人才的数量要求增加是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的个重要课题。培训工作应