政府形象，降低行政效能，使组织运行机制僵化，内部缺少生气凝聚力，使政府的经济调节市场监管社会管理和公共服务的职能难以有效发挥，该作为的地方未作为或作为不够或乱作为，政府的领导资源整合能力及公信力下降。二对社会的影响干部不作为造成社会公共管理滞后，责任得不到落实，社会诚信水平下降，社会秩序得到有些领导者凭主观印象或个人亲疏好恶，对干部工作进行评价，考核结果不能如实地反映客观实际，甚至于歪曲违背了客观情况，如些老好人干部竟连年评优加薪等情况的出现，严重挫伤了干部的工作积极性，甚至破坏了干部对组织的认同上，从而无更多时间作为。有些地方领导班子不团结，各自为政，互相拆台，争权夺利，谋事少谋人多，演戏少看戏多，或软弱涣散，凝聚力号召力不强，造成无干事氛围，干部作为困难。有些干部受到挫折后产生转向攻击行为，自己不愿作为，还要干扰他人，让他人不能作为。有些单位或乡镇基础条件差，负债累累，面对有钱能做事，无钱空看事的现实，干部只有望洋兴叹，难有作为，并由此形成因不能作为造成资金紧缺，资金紧缺又造成新的不能作为的恶性循环。据统计，全县个乡镇平均负债达万元，连光明乡负债也达到万元之多。有些干部有作为的动机，但缺少知识技术能力等作为的素质条件，干事干不到点，使些工作职责严重空档。比起其他高收入的职业，政府干部特别是些乡镇干部工作任务重压力大，有时甚至冒着生命危险，而薪金却相对过少，使很多干部感到社会单位的干部安于现状，整天无所事事，杯茶支烟张报纸看半天，甚至溜岗串岗，上班办私事打扑克搓麻将等，工作上追求轻松，不愿意费力动脑子，得过且过。有些领导干部借口工作需要，整天沉溺在灯红酒绿之中，不思进取，把干部认真干事视为迂人行为。由于干部多，向上升迁的路径和机会有限，在缺乏合理激励机制的情况下，些无社会背景或素质不高或文凭不够的干部感到没有奔头，些中老年干部更是认为政治前途到头，无所追求，信守平淡是真。如县局干部年龄老化，几乎成为中老年退休疗养院，淡化了干部的作为意识。二不愿作为调查表明，不少干部因政治经济待遇等需要未得到及时满足，思想观念发生扭曲，工作动机减弱，使各种类型的奖酬更有效地激励员工，并保障干部的福利建立和保障安全与健康的工作条件和环境等。要将干部各项保障权益的维护作为考核单位把手的重要内容，纳入制度化管理，让干部前瞻有望，后顾无忧。全文完物质奖励，既可促使他们产生更大热情，还可产生榜样效应，从而激发其他工作人员的积极性。要通过绩效的考核与评价，不断强化激励干部干好工作及对事业成就的心理追求，使他们保持旺盛的积极的心理状态。五是创新利益风险机制。美国经济学家布坎南认为，政府干部首先是经济人，他们都有自己的私欲，都要追求自己的利益最大化。根据这观点，要降低政府风险，干部必须承担些风险，即将其绩效与奖惩相联系。具体说来，就是在保证干部工试演讲答辩民主测评综合考核张榜公示等程序，进行竞聘上岗。第三层次是对般干部实行竞聘上岗。干部根据自己特长爱好申报岗位，根据考试演讲答辩和民主测评的结果等，按得分多少，从高到低确定上岗人员，进行末位淘汰。再者，对职责履行实行按干部个人愿望，可通过调任转任轮换挂职锻炼等形式变换其工作岗位，以增加其阅历和开阔视野，促使人适其事，事得其人。不仅要进步加大所有乡镇干部之间的交流力度，也要加大南北半县干部之间的交流力度，更要加大县直机关和部门与乡镇干部之间的交流力度，并鼓励干部大胆作为，使他们在建设小康桂阳的伟大实践中建功立业。二是创新目标管理机制。美国心理学家洛克的研究表明，大多数激励因素都是通过目标进而影响工作动机的，设置合适的目标是激发工作者动机的重要手段。要按照依法行政的要求，把管人与管事相结合，通过目法规及县委出台的有关规定的基础上，有必要进步完善干部正确作为方面的规定，为干部作为提供更明确的方向。二强化人本管理，以市场机制激励干部作为是创新干部任用机制。据分析，由于传统观念的影响，基层干部的政治需求普遍比经济上的需求更为强烈。对此，应着重建立健全新陈代谢机制，到维护，社会资源得不到优化配置，公共利益得不到有效保障，造成社会效率损失，严重影响县域经济的全面协调可持续发展。三对干部的影响干部不作为使干部的政治思想滑坡惰性增强，甚至道德沦丧，严重影响干部的健康成长。而且，个干部不作为，贪图享乐而不履行义务，把用于公务的时间人力等资源用于非工作方面，甚至谋取个人私利而未受到相应惩处，其所造成的负面消极有害的影响，将形成恶性循环，使更多的干部不作为。四解决干部不作为问题的制度思考美国经济学家道格拉斯作垫付了上万元现金，但发票却长期报不了账，连基本的生活也成了问题，根本就提不起工作热情。四是干部作为导向机制不健全。该县虽制定了关于干部管理的若干规定暂行领导干部考勤办法领导干部作风督查专员制度关于对任期经济责任审计存在问题的领导干部实行组织处理的暂行规定调整不胜任现职领导干部作风。年，县委曾出台关于乡镇干部交流暂行办法，对乡镇干部交流提质加速，但从目前来看，仍存在对干部管理方法较单，缺乏合理流动，使干部不能人尽其才大材小用或小材大用的情况。些部门和乡镇除了领导干部交流较为正常外，般干部很少交流，特别是山区乡干部提拔使用太少，即使提拔也般是在几个山区乡打转。如光明乡现有名在编干部中，有名干部已连续在光明工作超过年，有名超过年，有名达到年以上，干部长期来职能内容庞杂，运行紊乱，内部职能分解过细且交叉重复，使干部什么该作为，什么不该作为，该怎样作为等不明确，导致不作为。正如邓小平同志所言，我国存在的机构臃肿，人浮于事，办事拖拉，不讲效率，不负责任等官僚主义现象，都是与政府职能关系不清，管了很多不该管管不好管不了的事以及没有管好该管的事分不开的。三是转轨期因素使干部不愿去作为。现上，忙忙碌碌而成效甚低，给平台却难以作为，导致不能作为。二干部不作为的深层成因个体内在因素个性整合因素。管理心理学认为，任何种个性类型都同时具有积极的和消极的两面性，不同个性类型之间存在着互补性。由于有时在工作安排和人员优化组合时，未充分考虑气质性格能力等个性要求的互补性，导致干部不作为。态度与价值观因素。个人的态度对其行为有很大影响，有时甚至是决定性的，当个人该作为的也不去作为了。此外，些好单位的年轻干部，怕因积极作为而被组织安排下乡任职，也不敢怎样作为。四不能作为由于职能类似的机构重叠，造成些部门人浮于事，干部无事可干。有些能力强的干部由于各方面的原因，与上级领导的关系不融洽，领导不予提供作为机会，造成虎落平原，龙搁浅滩。有些领导干部用人凭个人好恶，看着顺眼的就用，不顺眼的就不用，使些干部不能作为。有些干部为寻求生消极懈怠情绪，作风懒散疲沓，工作无激情。有些领导班子正副职之间权责分工模糊，只有责的明确而无权的分工，权力过分集中于把手，造成些副职不愿作为。有些领导干部不注重学习，工作水平不高，办事不讲究方式方法，其行为缺乏有效性，造成干部不认同，不愿作为。有些干部认为些不作为干部也可得到同等报酬甚至提拔重用，自己工作成效显著，却未获得应有待遇，这样干与不分享人郝岩颖当前，些乡镇干部积极主动开展工作的精神不足，突出存在干部不作为问题，严重影响了机关行政效能，阻碍了县域经济和社会的发展。这种干部不作为与干部勤政相对立，被称为干部懒政，其实质是种行政惰性责任疲劳。本文在深入调查的基础上，试运用相关原理，对这问题及其对策进行探讨。干部不作为的基本表现不思作为据调查，些工作条件好动，按考评得分拿报酬，论功行赏，奖勤罚懒，调动干部抓工作抓创收出满勤的积极性。要通过这种市场化的改革，按效率来配置资源分配收入，实现能者多得勤者多得。六是创新职业保障机制。建立健全干部工资保险福利制度，对于提高干部积极性稳定干部队伍具有重要意义。现代公务人力资源管理已经抛弃了传统人力资源管理那种重控制重监督工作绩效考核与评价是影响干部积极性的重要因素。在绩效考核中，要坚持客观公正的原则，把考核与建立健全科学合理的岗位责任制相结合，对人员的岗位职责与工作任务予以确认，使干部各司其职各尽其责各显其能各干其事，以便对干部的工作绩效做恰如其分的评价。要把平时考核与定期考核相结合，以平时考核为主。考核的结论要与奖励待遇切实结合起来，功过分明，奖罚亦应分明，使责权利相致。对那些工作积极态度端正成效显著贡献较大的干部，对他们予以特殊的精神，努力与成绩的关系。人总希望自己的努力可以得到预想的结果，如果目标期望值较高，就会有信心，易于下决心。如果目标太高或太低，则会失去动机。因此，要合理设定目标，以有效激发动机。其二，成绩与奖励的关系。人总是期望在达到预期的工作目标取得成绩后能得到合理的奖励，如果只要求组织成员努力工作，合个性类型的互补性因素，发挥态度对个人的积极作用，提升个人价值观，使个人的行为符合管理目标或组织目标，实现干部资源的有效配置。其次，要规范干部任免工作。干部任免工作必须进步贯彻革命化年轻化知识化专业化的方针，坚持德才兼备群众公认注重实绩和公开平等竞争择优的原则。对自然资源禀赋较差地理位置较偏僻的乡镇的干部，要多给予些政治上的关心。再者，要规范干部交流工作。领导学学者约克认为，操纵和改变相关的物质和社会情境，可以间接地影响个人的态度和行为。根据工作需要干部不作为是推进组织设计合理化。根据斯科特的行为组织理论，政府组织应顺应政府组织弹性化的发展趋势，改革传统科层体制，科学地进行组织结构设计，通过新轮机构改革，建立扁平倾向的组织结构，适当去除中层管理者与扩大控制幅度，推行适当分权管理，使干部获得决策认其他高收入的职业，政府干部特别是些乡镇干部工作任务重压力大，有时甚至冒