因之是企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满另方面也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依绩效考核在人力资源中的作用为企业选拔与招聘人才提供参考，企业因扩大业务或因有职位空缺时，往往需要从企业中进料行选拔或从社会上招聘新员工，在企业的选拔与招聘过程中，绩效考核的结果发挥着重要的作用。二绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性。通过绩效考核的结果，能够有效地了解员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供决策依据，三绩效考核决定了报企业充分利用资源培育核心竞争力获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。二绩效考核的内容绩效考核分为工作业绩工作能力工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。工作业绩任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结的作用确定明确的绩效指标，并明确绩效考核标准。二设定设当的绩效考核实施程序三建立有效的绩效沟通和反馈工作能力工作态度附加分值三绩效考核与绩效管理的区别二实施绩效考核应具备的条件三企业为何要进行绩效考核四绩效考核在人力资源中的作用为企业选拔与招聘人才提供参考二绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性。的问题和不足，明确改进的方向和目标，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识，从而更大的挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。七结束语。绩效考核是绩效管理的重头戏，但它同时也是柄双刃剑。用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进员工与企业不断发展参考资料绩效考核与薪酬体系设计精细化实员参与的绩效考核理念，争取高层的支持，中层的配合，基层的参与。提倡全员参与的绩效考核理念项技术很高的工作，在考核之前必须要有充分的准备。这主要包括绩效标准的确定，绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。第三，收集数据资料和信息。收集到什么样的数据部分取决于组织的目标，这里主要强调于绩效考核有关的信息，确定绩效好坏的事实依据，找出绩效问题的原因，查明那些绩效突出情况背后的原因等。第四，绩效考核的实施。在这个阶段，考核者的主要认为是对员工的德能勤绩等做综合的评价。绩效考核是个从定性到定量再到定性的过程。第五，绩效改进。进行绩效考核的真正目的是为了提高组织的生产效率，帮助每个员工取得成功。因此，管理者在绩效考核中应该知道员工差异的原因，并想办法多做改进员工绩效的工作。这样才能达到组织考核的最终目的。三建立有效的绩效沟核评分标准，才能更准确的做好评估。以下介绍几种考核标准如强制性分配法，在定的样本量按比例分配，比如优秀，良好，般，较差，最差。不过这要在部门比据。于是考核必然流于形式。四考核者主观因素易导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差胡原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，晕轮效应，趋中误差，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。五组织执行力度不够领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，必然导致缺乏客观的判断，因此，很难使被考核者愿意接受考核结果。另外，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。调查发现，些企业岗位责工程师工作段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有个客观的评价，对其能力有个公正的评价，如何做这样的评价呢口说无凭，是不是用这样的评价来做出个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任项工作的每个环节。是对员工工作业绩的种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有效地促进了企业发展。企业衰退期，业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。企业更生期，通过产品技术人力资源整合，企业进入新轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入个新的创新发展期。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系目标责任体系组织结构体果的体现。工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性工作责任感工作纪律性协作性考勤状况个方面设定具体的考核标准。附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效宝。而绩效考核体系作为人力资源管理的核心，起着致关重要的作用。关键词绩效考核人力资源管理绩效考核概念绩效考核概念绩效考核是种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高三绩效考核决定了报酬方案的设计与调整，能有效激励员工。四绩效考核促进协调内部员工关系。五绩效考核能认识和调动员工的潜能，提高工作效率。五目前人力资源绩效考核中存在的问题缺乏明确的绩效标发表于目录接要关键词绩效考核概念绩效考核概念二绩效考核的内容工作分析理论与应用李永杰李强中国劳动社会保障出版社工作理论与工资管理康士勇中国劳动社会保障出版社人力资源管理概论谌新民清华大学出版社重印神马实业股份有限公司员工绩效考核试行度的端正理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效考核观念，提升绩效考核能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理。对基层员工而言，通过绩效管理，要及时了解自己工作中存在机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到种激励作用，以使其更加努力地工作。员工的绩效考核，是人力资源管理中的项重要工作，它直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。基于员工在绩效考核本身的战略价值，企业必须意识到考核中出现的问题是无法回避的，企业应当予以正视并分析解决这些问题，从而才能发挥绩效考核在激励员工培育企业文化提升企始，为确保考核工作的进行，达到预期效果，还需要科学的考核程序，依照程序来进行考核，有步骤，分阶段考核。第，制定计划。事先组织本部门人员制定有关计划，明确考核的目的的对象，再根据目的和对象的不同，选择具体不同侧重点的考核内容及考核时间的选择。第二，考核前的技术准备。绩效考核是，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策六如何发挥绩效考核在人力资源中的作用确定明确的绩效指标，并明确绩效考核标准。科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。是要进行工作分析，依据工作分析提供的于工作相关的信息，方面可以分析出任。二设定设当的绩效考核实施程序三建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。四进行员工自我考评，以减少与上级的摩擦。五提倡全员参与的绩效考核理念，争取高层的支持，中层的配合，基层的参与。七结束语八参考文献工作业绩工作能力工作态度绩效管理关注的是绩效的提升，而绩效考核反映过去的绩效，侧重于员工的评价绩效管理侧重管理者的辅导员工的参与相互沟通的过程，而绩效考核侧重于上对下的评估行为绩效管理注重评估结果和过程，而绩效考核注重评估结果绩效管理属于企业管理的程序，而绩效考核属于人力资源管理的程序绩效管理时个循环往复的过程，而绩效考核是绩效管理的环节之。二实施绩效考核应具备的条件绩效考核的应用是企业发展到定阶段的产物。企业初创期，投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。企业员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。因此，绩效考核作为人力资源管理的项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源培育核心竞争力获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。二绩效考核。通