控制和管理的单元，相关的作业归集在起就形成了作业中心。资源资源是成本的源泉，是企业生产耗费的最原始形态。如果把整个企业看成是个与外界进行物质交换的投入产出系统，则所有进入该系统的人力物力财力等都属于资源范畴。因此，资源可以简单地区分为货币资源材料资源人力资源动力资源等几类。资源账户直接参与分配，会造成成本信息扭曲，账户包含的资源内容越多，成本扭曲越大。在作业成本法中，可以建立具作业成本法概述作业成本法的含义作业成本业的可行性与迫切性。二作业成本法的相关理论作业成本法的基本原理是作业消耗资源，产品消耗作业生产导致作业的产生，作业导致成本的发生。第四部分析采购成本的成本动因。第三部分阐述了作业成本法与采购成本的关系。部分内容简介根据作业对资源耗费的情况，将资源的成本分配到作业中，然后根据产品和服务所耗用的作业量，最许多中小企业在无力覆盖全国市场的情况下，可以将其经营活动限制在区域性市场，按照不同区域消费者需求特点的不同，行之有效地为区域的顾客提供服务。人口统计细分是将市场按人口统计变量，如年龄性别家庭生命周期收人职业教育宗教等因素划分不同群体，从而对市场进行细分，但其缺点是这些因素有时对购买决策的影响总体上并不很大，因此人口统计细分并非细分决策的最佳选择。心理细分是根据购买者的社会阶层生活方式和个性特点将购买者划分成不同的群体进行细分。化妆品啤酒和家具的生产厂商都在心理细分方面寻找商机，然而心理细分并非总是奏效。例如雀巢公司向熬夜的人推销种特制的除去咖啡因的咖啡品牌，但遭到失败。利益细分是建立在因果关系变量而非描述性变量基础之上的种市场细分方法，其基本思路是人，面对这些实际上没有止境的选择，究竟应该选择哪种细分依据方法能为企业带来最佳效益尽管市场细分的变他可以把市场分为左撇子部分红头发部分或讲德语部分，如此等等。问题在于不同区域消费者需求特点的不同，行之有效地为区域的顾客提供服务。人口统计细分是将市场按人口统。在现实经营活动中，由于市场细分的粗糙，工业品企业往往采取广种薄收的战术，当然也不会有理想的结果部分内容简介力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的必要性。研究的目的和意义研究的目的本文将通过采取文献回顾问卷调查和访谈相结合的调查方法，以世纪不动产金达加盟店为例，全面的探讨销售人员的绩效考核制度。分析销售人员的工作现状，把握和预测其未来的发展趋势，力图发现些绩效考核方面的问题，提出更适合销售人员业绩考核的测评报杜胜利在学习与创新角度企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将节，绩效考核的成功与否直接影响到整个销售过程和企业长远发展。绩效考核是指考评主体对照工作目标或部分内容简介设计中指出绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统到战略目标上来。业技能推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，张建国，许伟，在绩效体系客户角度正是从质量性能服务等方面，考验企业的表现。政府上网工程就会变成无源之水。当然，政府上网工程的宣传对我国信息化建设也起了定的推动作用。办公自动化的发展方向应该是数字化办公。所谓数字化办公即几乎所有的办公业务都在网络环境下实现。从技术发展角度来看，特别是互联网技术的发展，安全技术的发展和软件理论的发展，实现数字化办公是可能的。从管理体制从实际效果来看，很多政府部门只是在网上存放上网工程是由于互联网的普及，政府部门把些政务信息发布到上，进而在网上建立与老百姓沟通的渠道，以实现政务公开和政府行为接受监督的目的实际上，从网络划分的角度，政府上网工程是外网建设，办公自动化工程是内网建设，办公自动化工程是在新的时期，基于多年办公自动化建设经验和互联网技术的发展，我们对办公自动化的认识也这个阶段的主要标志应为互联网网技术的普遍使用。部分内容简介这种现象导致很多部门重上网工程轻办公自动化工程。并且，在很多情况下，很多人将办公自动化和政府上网混为谈。数字化办公的两个明显特征是授权和开放，通过授权确保信息的安全和分层使用，使得数字化办公系统有可以启府对教育的支持和监督，同时也给予学校足够的自主，让学校的绩效管理执行中不仅仅是以学校短期的效益为导向，同时也考虑学校对社会的责任对教职员工的责任。三是持续改进的绩效管理观念。以发展性教师考核为主，通过考核方面让教师发现不足，找到问题，明确未来的努力方向另方面，总结学校管理工作的经验和教训，发现学校管理中的漏洞或缺失，不断提高学校绩效管理水平，从而提高学校教育水平。四是绩效管理中的沟通是重点。在整个绩效管理过程中充分强调沟通的作用，没有将沟通仅作为纸面上的形式，而是切切实实体现在管理过程中，教师管理者与教师之间的持续不断的交流，并且是从关心教师个人发展角度展开的沟通。国内研究状况高职学院教师绩效管理理论述评绩效管理起源于上世纪年代的美国，年代传入中国，以其完善的体系优美的流程和持续改二是政府职能的有效发挥。高职院校教师绩效管理机制是在个法律健全的大环境下运行的，学校内部的绩效管理可以合理依法的开展，让教育兼顾学院利益和社会效益。展性教师考核为主，通过考核方面让教师发现不足，找到问题，明确未来的努力方向另方面，总结学校管理工作的经验和教训，发现学校管理中的漏洞或缺失，不断提高学校绩效管理水平，从而提高学校教育水平。管理组织和员工绩效的综合系统。作业系统等变革的