1、企业财产本身的关注远超过雇员， 这来源于固有的私有财产观念，它不属于企业制度安排，而属于 范畴更高的社会性制度安排第二个特征是，出资者对企业活动 创造利润的关注远超过雇员，这是企业制度安排的结果。两个特 征都会促使出资者有充分的积极性监督雇员。 由于在早期企业中，这两个权利总是形影不离地联系在 起，以至人们习惯上错误地把这两个特征理解为出资者不可分 割的同个权利，似乎要维护出资人对企业财产所有权的完整性， 就必须让出资人同时独占这两个权利，外来雇员不得分享。然而， 这是基础有所不同的两种权利。企业财产所有权的基础是静态的， 次性的，完全由财产来源决定。而利润是通过企业财产与包括 雇员在内的人的活动相结合产生的，并不是次性的，各时段的 利润与参与者各时段的活动对。

2、决“偷懒问题”是企业人事关系设计的 基本问题。 二“偷懒问题”在早期企业中的解决 举凡历史上的早期企业，都是出资人把持管理 和决策权，而其他受雇进入企业的人员，如技术工人 伙夫等等，则位于被管理者的行列。 人们乐于接受这事实，首先是基于对私有财 产的理解，丝毫与管理的需要无关。这现象是如此 普遍，以至人们习惯上可以不加思索地把它看成是天 经地义的，并不察觉其中存在深层的管理上的缘由， 即使偶尔受到常识性的审视，也多半是从心理感受的 角度出发，被解释为管理者和决策者才享有更为上等 的自我感觉。这种解释偏狭且挂漏万。 早期企业由两部分人参与组建而成，其中出资 者和受雇者的关系需要个解释。 阿尔钦和登姆塞茨对类似早期企业的运 行机制作出如下解释 先。

3、中，管理者的“偷懒问题”迎 刃而解。因为疏于监督会导致受雇者支取工资后没有 相应的有效产出，如产品质量下降耗用过多的原材 料等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损， 出资者的预期收益与他的监督力度正相关，故出资者 有充分的积极性加强监督。这就是对并非“天经地义” 的早期企业行为作出的合理性鉴定。出资人的数目 般不宜过多，是因为，过份分散化的利润分享会导致 监督的利益动力减弱。 以上的分析表明，早期企业的监督有效性是建 立在相互制衡的收入来源方式基础之上的，其特点是， 方拥有剩余索取权，而另方拥有工资支取权，利 润定时两者具有相互减损关系。 三“偷懒问题”在现代企业中的解决 我们可以从两个特征上理解出资者与雇员相区别的属性 第个特征是，出资者对自。

4、 锢作用，发挥等级制的激励作用，办法是公 平晋升机会，使尽可能多的人怀有晋升期 望 第五节企业行政领导层的身份设计 传统企业的人事概观 任何企业的生产过程都是种协同性活动。协 同性活动必须把参与者分工组合成两种类型，部分 是管理人员，肩负协调和监督他人工作的职责，另 部分是操作人员，完成各种生产过程的肢体操作。 操作性工作比管理工作更容易受到有效监督， 这是因为，具有外部化特征的操作行为及其结果如 产量质量等比各种管理行为，如用心构思策 划琢磨及其成果如督导计划汇报等更易于 被观察和判定。 无论管理者还是操作者都有偷懒的自发倾向， 我们很有把握地假定，如果没有监督，偷懒会在管理 者和操作者中普遍发生，这必然导致投资效率的下降。 如何解。

5、预期收益与他的监督力度正相关，故出资者 有充分的积极性加强监督。下相同的制度选择 由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。 区分两种收入方式出资者享有剩余索取权， 也就是企业经营的利润构成出资者个人收入的 主要来源，而受雇者则通过支取工资构成个人 收入的主要来源。 受雇者支取的工资构成企业利润的减项，即， 受雇者的工资作为成本的部分对利润起减损 作用，当利润定时，增加工资必定导致利润 下降，这意味着，只有增加工资能同时使利润 上升，出资者才会乐观其成在定条件下， 两种收入方式具有制衡关系。 注这个“定条件”是出资者的剩余索取权和受雇 者 的工资谈判权受法律制度的同等保护，并得到各自 的很好运用。 出资人的数目般不宜过多。 在这制度安。

6、，时段对应关系与工资类似。如 果雇员被指定为管理者，并且他的监督管理行为对利润创造有突 出贡献，我们也可以使该雇员与出资人样，拥有部分剩余索取 权，使其收入主要来自利润，这样，该雇员也会类似于出资人， 有比较充分的积极性对其他雇员加强监督。 可见，有效监督机制的建立不定完全依赖 于出资者和雇员之间产权身份的区别。这里的重要之 点是，早期企业制度安排中的制衡收入机制可以向其 他类型的企业移植，有效监督的建立不定依赖于出 资人直接参与经营管理，但依赖于监督者和被监督者 之间是否存在上述收入机制上的制衡约束。这就是早 期企业给我们留下的有价值的启示。这机制完全可 以应用于现代企业。 现代企业应用这机制的方式为让企业 行政高层拥有剩余索取权，中下层通过薪金。

7、想由群希望参与市场的人组成个企业， 在这群人中没有出资者，但指定其中些人充当管理 者，肩负协调和监督的责任，而另外些人充当操作 工。这样来，假如管理者真正用心监督，可以解决 操作工偷懒的问题。但谁来监督管理者呢肩负监督 责任的管理者同样会偷懒，由此导致的疏于监督，最 终会放任操作工偷懒。如果考虑到管理者是难以从外 部进行有效监督的，情况会更糟。 可见，在有效的制度安排中，管理者和操作者 的身份应该有所区别，以使“监督偷懒”关系从 恶性循环中摆脱。 现实中的早期企业，无论出自哪个国家，也无 论隶属于何种类型的传统文化，事实上都不约而同地 作出了如下相同的制度选择 由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。 区分两种收入方式出资者享有剩余索取权， 也。

8、列中的上下关系 例指挥谁向谁汇报谁出面协调等等 三不同工作序列的横向联系 例总工程师和副总经理谁的级别高等等 第二节职系职级和职等的划分 职系 指按工作性质构成的职位集合体。如技术 经济营销等类型的职位集合体，等等。 二职级 指同工作序列中职位的上下关系，用于明确职 位的相对位置指挥谁被谁指挥等等。如财 务部门中的经理主管组长普通工作人员之间的 相对关系。 三职等 指不同工作序列中职位之间的比较关系，用于确 定工作人员身份的绝对位置。如政府部门中的厅级 处级科级，军队中的大将中将少将等。 四职级划分的依据 管理幅度个管理者有效管理直接下级的最 大数目 工作的分层需要。 五职等划分的依据 工作的复杂性程度 工作的重要性程度 。

9、是企业经营的利润构成出资者个人收入的 主要来源，而受雇者则通过支取工资构成个人 收入的主要来源。 受雇者支取的工资构成企业利润的减项，即， 受雇者的工资作为成本的部分对利润起减损 作用，当利润定时，增加工资必定导致利润 下降，这意味着，只有增加工资能同时使利润 上升，出资者才会乐观其成在定条件下， 两种收入方式具有制衡关系。 注这个“定条件”是出资者的剩余索取权和受雇 者 的工资谈判权受法律制度的同等保护，并得到各自 的很好运用。 出资人的数目般不宜过多。 在这制度安排中，管理者的“偷懒问题”迎 刃而解。因为疏于监督会导致受雇者支取工资后没有 相应的有效产出，如产品质量下降耗用过多的原材 料等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损， 出资者。

10、以股份形式发放的收入。 年薪制 按年提取的高额薪金，般区分为按月提 取和年终提取两部分。 国有企业的年薪者缴纳风险金制度。 三企业的最大利益与企业的行政领导问题 考虑行之有效易于监督 动因激励运用职业信誉。 四企业高层与中下层行政人员的利益联系 要点合中有分，分中有合，避免简单合。 第三章企业行政管理的层级设计 第节行政等级制中的基本职位关系 第二节职系职级和职等的划分 第三节职系职级和职等的作用 第四节善用等级激励 第五节企业行政领导层的身份设计 第六节企业行政领导的相关问题 第七节企业内部组织形式的后续发展 第节行政等级制中的基本职位关系 职位的类型 例财务管理类型技术类型人事管理类型 行政办公类型等等 二同工作。

11、工作的责任程度 胜任者的稀缺性程度 任职资格的难易程度 任职的代价 任职的资历 其他。 第三节职系职级和职等的作用 职系的作用 为组合适于完成工作的团队提供规范的 职位基础 利于工作紧密关系中的联系 创造团队意识 提高单个职位的工作效能 形成承担复杂任务的能力 便于组织管理 突出工作的相似性 建立职系之间的良性互动 避免组织行为的零散性 便于企业内部行政化建设。 二职级的作用 形成有效的指挥链 提高命令传递和计划执行与监督的规范性 利于明确责任 使工作责任转化为人的责任，提高责任心 便于绩效分析 提供职位晋升激励 保证有效的管理幅度 建立工作考核的组织体系 协调能力特征差异与组织用人的关系常与 各职级任职者的定。

12、得收入， 从而使行政高层行政金字塔的顶端的身份接近于 股东，这样既实现了有效的监督机制，又避免了出资 者为此支付过高的成本让企业行政高层直接获 得股份，成为股东。 第六节企业行政领导的相关问题 处理企业利益和下属利益之间的制衡 要点区别上层领导与中下层领导 处理好利益捆绑和利益分离的关系 利益捆绑行政领导与被领导者的利 益完全致。 利益分离行政领导与被领导者的利 益不完全致。 处理好企业产权和企业行政领导的关系 产权所有者和行政领导的可分离 性 产权的不可分辨性和领导的可分性 二企业高层行政领导的股权激励和年薪制 要点设置薪金收入和股权红利收入 薪金收入按月固定的收入，即通常所说 的工资。 股权红利收入根据企业的年终盈利情况 。

参考资料：

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