（批复）申请海员外派机构资质增加注册资金项目可研建议报告（发改委）

封闭式竖井围护结构应采用非燃体及丙级防火门。

临时房固定装修应选用非燃烧体或阻燃材料。

三消防给水设计消防水源本项目采用消防用水和生活用水绿化用水合流给水系统设计。

水源为市政管网水，水量水压能满足消防要求。

消防用水量按防火规范室外消火栓用水量，室内消火栓用水量。

室内消火栓设置每个箱内配水枪，麻质龙带消防按钮各个。

消防给水系统形式及水压要求属临时高压给水方式屋顶设高位水箱，水箱容积为立方米。

室外设立方米地下消防水池，消火栓和喷淋系统共用，地下室设两台水泵用备。

消防栓栓口距地为米。

室外设两套地上式水泵结合器供水管分别与室内消防栓给水管网连接。

系统控制原理平时高位水箱保持两系统管网压力，火灾初起时稳压泵启动供水消防水量增大管网，压力迅速下降管道上电接点压力表接通报警可有消防中心启动消火栓泵和自动喷淋泵。

五消防用电设计供电线路采用多级自动开关保护，在用电设备或线路出现过负荷及短路时，可及时可靠切断电源，线路均采用穿钢管保护敷设方式，防止火灾，安全可靠。

火灾事故照明和疏散指示标志可采用蓄电池作备用电源，连续供电时间不应少于分钟。

消防用电设备采用单独供电回路，挡发生火灾切断生产，生活用电时，应仍能确保消防用电，其配电设备应有明显标志。

总之，本消防用电设计，结合有关专业具体情况，严格执行建筑设计防火措施等有关规定，考虑了基本消防措施，在正常情况下，严格按照操作规程进行工作，可以避免火灾事故发生，发展，确保生产安全，旦发生火灾，可利用较完善消防措施，使灾情得到及时控制，把灾害造成损失减到最低程度。

第八章组织机构与人力资源配置第节企业组织组织机构企业建立董事会，实行董事会领导下总经理负责制，下设财务部人力资源部工程项目管理中心经营部等。

在公司董事会领导下，建立健全各种管理制度，严格按照制度进行组织生产和经营管理。

企业组织机构图二工作制度年工作日天营业场所办公人员为常日班，每班小时。

生产工人及辅助生产工人根据施工项目具体安排。

第二节人力资源配置与人员培训劳动定员施工配套按照以岗定员原则，参照国家行业用工指导标准施工规模具体情况确定。

职工人数公司总人数人具有二级以上建造师资格人员名。

其中高级工程师人，高级经济师人，高级会计师人，中级工程师人，助理工程师人，工人人。

二人员培训计划人员培训是项目运行过程中不可缺少重要环节，是市场竞争和企业管理客观要求，因此人员培训工作应与工程建设同步进行，并应在生产过程中保持长期性和稳定性。

通过培训可提高员工科学文化水平，技术技能和人才素质，是完成项目目标基础，为此项目拟定采用请进来和走出去办法，定期邀请相关专业院校或同行有关专家到公司进行技术传授和指导，定期轮流派出本企业工程技术人员专业技术人员管理人员工人到高等院校或先进同行企业中去进行培训，以提高全体人员素质，为提高产品质量和市场竞争力打下坚实基础。

三项目管理及运行机制项目管理项目管理是对项目建设实施组织管理，内容如下财务管理设置财务机构，配备专门负责人员，建立健全财务制度。

根据最终项目评审确定投资数额资金筹措渠道投资计划及建设内容编制财务计董事会监事会综合管理办公室人力资源部财务部企业管理部综合部财务部工程部审计部经营部工程项目管理中心划。

严格按照财务制度使用资金，做到专款专用。

加强财务审计，定期与不定期检查财务状况。

设备物资管理配备专职人员负责根据项目建设计划采购物资与设备。

在采购过程中，要向有关专家认真进行技术咨询。

要详细调研，认真比较，符合招标条件要公开招标。

运行机制公司实行统领导，在原料供应上，建立固定合作伙伴，在经营环节中，减少消耗，提高工效，降低成本。

总之，公司要实施现代化经营管理方式，在质量效益上加大力度。

第九章可行性分析及结论第节社会效益增资将会促进本公司发展，促进我国公路建设事业发展，为经济社会发展具有重要影响。

有限公司采用规范化施工作业，有利于成本控制及质量保证，将会对提升行业规范化操作起到积极推动作用，从而提升行业形象与施工质量，节约财政支出。

同时，本公司增资，增加了公司营业收入，有利于公司稳定发展，同时有利于公司职工福利待遇提高，增派遣，面向企业客户收费。

随着我国经济快速发展，人力资源服务市场规模也在飞速地上涨，企业对人力资源服务需求都出现差异化，人力资源服务也相应地出现了市场细分。

服务将呈现整合趋势在现代服务业各个领域中，人力资源服务业是个后来者。

尽管人才市场猎头培训这些行业在国内早已有之，并且均已初具规模，但统以人力资源服务业来归类，并划分进入现代服务业领域，却还是最近几年事情。

如果说招聘培训猎头派遣等人力资源服务细分市场是颗颗珍珠，这些珍珠串起来，就成就了人力资源服务业这条项链。

年上海人才服务行业总营业额已经达到近亿元。

目前，网络招聘人力资源外包培训等人力资源服务业中细分领域均处在高速扩容中，有了这几匹黑马推动，人力资源服务行业整体快速提升步伐想慢也慢不下来。

同时，各个服务机构服务项目几乎包括了所有项目，这样既可以增加企业营业收入，又可以形成服务竞争能力，拥有更多资源为客户服务。

法律规章将更加健全由于我国传统就业形式单，劳务派遣在我国还属于种比较新事物。

与国外相比，我国关于劳务派遣管理制度还不很成熟。

但是近年来已有明显改观，年月日全国人大常委会通过劳动合同法第五章第二节专门对近些年新兴种劳动用工形式劳务派遣进行了法律规范年又出台了中华人民共和国劳动合同法实施条例对劳务派遣进行了特别规定。

年劳动合同法修正案进步规范劳务派遣秩序，劳务派遣逐步走上了防火分隔及其他设置防火分区面积同源管理更加便捷。

劳务派遣可以把档案管理社保缴纳劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面花费人力物力财力等综合成本。

劳动协议期满，与劳动派遣公司合同终止，是否继续，主要在用工单位，用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用工机制十分灵活。

可以减少用工单位与劳动者之间劳资纠纷。

在国家有关法律法规和劳动人事政策指导下，用工单位与劳务人员是种有偿使用关系。

这样，用工单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上纠纷。

在采取劳务派遣这种新型用工方式后，能最大限度净化用工管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳动人员建立和谐稳定劳务关系。

二劳务派遣起源与发展劳务派遣制度最早起源于美国。

在年到年年间，派遣工作型态渐渐地在美国及欧洲各地普及了起来。

随着亚洲经济崛起，劳务派遣在日本和台湾也迅速发展起来。

在我国，劳务派遣制度最早始于年北京外企人力资源服务公司向家日本公司驻华代表处派遣中方雇员，当时派遣对象仅局限在海外和外商投资企业。

我国劳务派遣大致经历了三个发展阶段萌芽阶段。

在世纪年代国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员规定中，要求外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外企服务单位应当与中国雇员签订劳动合同。

这是基于国家行政法规规定在特殊就业领域而产生劳务派遣。

服务国有企业改革阶段。

为配合国有企业产权变动减员增效主辅分离等改革所进行劳务派遣，社会化程度很低，派遣机构国有企业或其改制后公司分支机构或子公司，只派遣下岗失业人员和职工家属，有甚至只向国有企业或其改制后公司派遣。

满足劳动力市场般需求阶段。

在这阶段，派遣机构地位业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式雇主和本地外地劳动者。

二劳务派遣行业现状劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择结果。

上世纪年代以来，随着市场经济日益成熟以及用工制度改革深度推进，我国劳动力市场主体自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场供求情况趋利避害，自发地决定用工就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生发展根本前提。

目前，包括劳务派遣在内劳务经济是我国个新商机，发展现状可以概括为快速发展潜力巨大无序竞争和缺乏规范。

下面组调查资料分别从不同角度展示了我国劳务派遣发展现状地区情况东部地区劳务派遣发展较快规模较大。

目前已经开展劳务派遣地区主要包括北京天津上海广东江苏浙江福建广西黑龙江辽宁吉林江西湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。

行业情况采用劳务派遣型工作安排行业主要是服务业制造业和建筑业，如电信银行饭店医院邮政家政电力铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业些部门。

企业情况劳务派遣特别受到外资企业优势企业和国有大企业欢迎。

深圳主要是外向型企业股份制企业以及竞争激烈电信银行等行业对劳务派遣需求大。

些著名企业如深圳华为赛格三星赛格日立希捷等，都使用过派遣员工。

从业人员情况劳务派遣从业人员以城市外来劳动力大中专毕业生企业下岗分流人员以及专门人才为主。

大中专毕业生由于其素质比较高，比较受用人单位欢迎，成为劳务派遣公司争夺对象，是技术劳务主要力量以农村转移劳动力为主外来劳动力由于好管理能吃苦，也比较受用人单位和劳务派遣公司欢迎，是普通劳务主要力量企业下岗分流人员主要是由这些企业主办劳务派遣企业雇佣，相对来说数量较少专门人才租赁业正方兴未艾，如深圳劳务派遣从业人员中，近人有大专以上学历，为高薪阶层。

职业情况劳务派遣职业岗位估计有多种，主要有钟点工秘书话务员柜台小姐销售人员客户经理司机保安广告创意股票运作高级管理市场分析企业认证商务谈判外文翻译装饰设计课程讲学电视拍摄报刊写作名人传记时装模特法律顾问制造业企业辅助工种等。

经营单位情况经营劳务派遣主要是劳动部门下属职业介绍中心企业再就业服务中心转制而成劳务派遣公司等。

三劳务派遣面临问题劳务派遣机构繁多，资质良莠不齐。

首先劳务派遣到目前还没有专门部门对其经营资质认。

其经营业务还没有法律明确规定，在登记注册核算收入税法方面都存在空洞。

其次是从经营内容上来看很少有纯粹劳务派遣组织，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。

混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。

最后是劳务派遣从业人员整体素质较差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营专业人员。

整个经营状态呈现出混乱局面，这样不仅不利于整个劳务派遣行业良性循环，更是损害了派遣员工利益。

被派遣员工稳定性差，员工流失率较高。

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