业的绩效 企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企 业中的人力资源可以认为就是设计生产和提供这些产品和服务的人员。而人力 资源管理的个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动 来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。 根据劳动和工资状况调整 当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的个整体组成部分应有 它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金技术和其他资源那 样来进行管理。例如，在个零售企业中，制定把零售店的数目扩大并向 新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每个地区的劳 动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。 在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重 组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文人力资本的目的。 保证有效成本系统 作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人 力资源服务和活动。然而根据对些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管 理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的，人力资源管理的 大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略 管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。 减少企业所面临的法律问题 在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理相关的大量法律和规定。 其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作 遵从这些法律和规定。人力资源管理的任务就是保证企业内的经理和员工了解 这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。所以，从种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本 开支。 另方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本和适时的 方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的行 政化正在影响人力资源管理。对高层次人力资源管理人员的项调查发现，他 们的时间花在了行政管理事务上，只有的时间用在企业的战略管理问 题上。但是，人力资源管理人员都表示他们宁愿花的时间在战略上，而仅 愿花的时间在行政上。所以，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的 基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。否 则，人力资源管理就会被看成是个不能为企业做出成效的成本中心。 民营企业加强人力资源管理的分析与对策 民营企业加强人力资源管理的案例分析 公司创业及发展历史 公司于年正式成立，是家从事机械制造销售维修的民营企业， 现有员工多人，前身为乡镇企业的压滤机机架加工车间。年公司从原 来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交 通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便 利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占股份，由其中个股东担任 法人代表，并管理公司日常事务。 年是创业最艰难的时期，公司大部分业务还是替别的压滤机生产 厂家加工机架，以及其他些简单的机械，自己的业务很少，年的年产值 只有万。而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司 大小事物都是总经理人承担。但在这样的情况下公司还是坚持扩大生产，在 年添置了天吨的油压机，这意味着公司可以生产完整的压滤机 了。 年是公司的转折点，公司总经理用万从另个股东手中买了另外的 股份，即公司的总经理手上拥有的公司股份，但公司债率也有直线上 升，股权转让之后，公司负债万，负债率将近。股权转让的这段时间 中，公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降，年的年产值为万，比年下降。公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候 是最体现的时候，大多数的业务员辞职，车间生产人员也陆续有批辞职，公司 陷入严重人员紧缺状态。 年是公司在创业的年，经过年最后几个月的整顿，公司各部门 人员都积极投入到自己的工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率比 以前高了很多。但是公司的这种表现出来的效率仅仅是因为股权转让之后，各层 管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化 管理模式，这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但在年年底的时候， 这种家族管理模式的弊端就全部显现出来了，但总体来说整个年的发展是 比较好的，实现了产值超过万，达到万，比年增长。是 公司成立以来产值增长最快的年。 公司人力资源管理现状 经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水 平，并具备了定的原始积累，正面临着如何做大做强和持续经营。但随着知 识经济的到来，公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不 入。 针对民营企业人力资源管理的对策 将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中 应进行合理的分权。方面，在企业内部要建立起权责明晰相互监督彼此 制约有效沟通高度协调的机制些重要的职能要分由不同的部门人员来行 使。另方面，应制定系统的规章制度，明确每部门各层管理人员的目标权 力与职责，促使各职能部门各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。 提高民营企业家的素质 民营企业主应走出个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。个人的 能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练， 他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理 人等等方式，让那些拥有较多管理水平技术的人，由他们来负责企业的决策 管理，勾画下幅蓝图。 解放思想，转变观念 民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放 思想转变观念，真正认识到人是企业的第资源，把人的管理从简单的人事管 理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的 事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定个良好的基础。 建立合理合法的雇佣合同制 改革开放以来，企业雇佣的临时工合同工兼职人员咨询人员的数量迅 速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要， 而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。 广开入口，建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制 作为个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有 识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。 在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发 展的要求，要有前瞻性战略性 在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成 梯形，循序渐进，每年都要引进定数量的人才在人才引进专业类型上要文 理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才 在人才引进手段上要善于利用社会化网络化市场化的手段，要主动 适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观详细的信息，了解 他们应聘得职务和将要从事的工作。这样来，他们会对自己选择的职位感到更 满意。 走出薪酬管理的误区 树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。 即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。 其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业 薪酬理论薪酬设计薪酬政策薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理 的先进经验及方法，发挥民主协商专家咨询个案谈判等薪酬设计模式的优点， 制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学规范的薪酬管理。 此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现 所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，特别要在员工招聘培训绩效考 核薪酬支付等方面形成规范的规章制度。 民营企业人力资源管理的重要性及影响 人是生产力中最重要的因素 江泽民同志三个代表重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系定 要适应生产力上层建筑定要适应经济基础这原理，是在社会主义市场经济 条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。知识经济越发 展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显生产力越先进， 高素质的劳动者就越重要。江泽民同志指出，人才资源是第资源。这是对马 克思主义原理的创造性继承和发展。人是生产力中最活跃最革命的因素。当代 企业管理是以人为中心的管理，人是知识信息技术等资源的载体。人力资源 是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔。卡 耐基就曾说假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我年后还是钢铁大王。毕业论文原创性声明 本人郑重声明所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任 何其他人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律 结果由本人承担。 论文作者签名 年月日 小四号宋体，固定行距磅 摘要 在我国现代民营企业发展中，存在着些不能够科学的对员工的工作表现 业务能力发展潜力贡献大小进行公证绩效考核的问题，因此就导致了不能充 分的调动员工为企业工作的积极性，就是这种不完善的考核制度导致了不完善的 奖惩制度，促使很多民营企业不能形成科学的人力资源管理制度。人力资源是企 业最重要的竞争资源。因此，民营企业必须纠正误区。要解决这问题，不仅 要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励人员配置和企业 文化建设等方面下功夫。营企业生产部门效率不高不能及时补充货源，销售部 门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。 关键词民营企业人力资源问题分析建议