1、“.....单纯的物质激励自身存在定的缺陷。美 国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开 展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。 企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念层次上激励员工。企业可以实施目标 激励，帮助员工设计职业规划，让职工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程 中应起到的作用，然后把组织目标和个人目标结合起来，在完成企业目标的同时实现个人的 目标。这样，员工个人事业的发展待遇的改善便与企业事业的发展效益的提高息息相关。 此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观 能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣。通过参与，形成职工对企业的归属 感认同感，进步满足自尊和自我实现的需要。美国著名公司有个百分之百俱乐部， 当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为百分之百俱乐部的成员......”。

2、“.....结果，公司的雇员都将获得百分之百俱乐部会员资格作为第目标， 以获取那份光荣。 我国的民营中小企业也应在完善物质激励的同时，建立精神激励机制。不仅要为员工提 供份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求 来激励员工。 四制定合理的制度化的薪资标准。薪酬是满足员工物质需求的根本保证，也是其 他激励措施的基础。合理的薪酬政策，更能激发员工的工作热情。对于我国的民营中小企业而言，理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效薪酬具有市场竞争力，以吸引优 秀人才确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功效薪酬给予与工作绩效挂钩， 激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。然而，无论薪酬制度多么先进设计方案多么 完美，如果不重视方案的实施，就不可能达到预期的功效。 五注重富有特色的企业文化建设。优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，使他 们可以自我管理自我控制和自我约束，同时也增强了员工对企业的认同感以及与企业共进 退的精神......”。

3、“.....企业文化对民营中小企业的影响是长 久的可持续的，应强调以人为中心。只有当企业文化真正融入员工个人的价值观时，才能 使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。民营中小企业注重企业文化的培养，对员工来说 是种精神支持，在此基础上形成积极向上的富有组织特色的企业文化，渐渐成为企业员 工的种生存方式。 总之，随着我国市场经济的快速发展，民营企业将成为推进市场化改革的主要动力。我 国民营中小企业应该借鉴国内外企业的成功经验，发挥自己的优势，吸引人才，构建适合企 业自身特点的激励机制，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 作者单位山东财政学院山东大学 主要参考文献 刘玥，娄春晖关于构建多元化的民营企业激励机制的思考渤海大学学报哲学社会科 学版， 赵淑敬，张伟民营企业激励机制的设计要素企业改革与管理， 张炳中，罗名忠民营企业人力资源管理基于企业成长的视角中国金融出版社， 应志方，赵维峰民营企业激励机制案例剖析企业改革与管理， 曾志平......”。

4、“..... 第二章民营企业员工激励机制的现状 民营企业员工激励机制存在的问题 用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝 聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面是 亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数 私营企业在用人上普遍存在着自家人总比外来人可信，把权交给他 们放心，从而形成很多私营企业都是老子当董事长，儿子当总经理， 老婆当财务主管的以血缘地域关系维系的劳动用工形式，导致高 素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展 是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的 基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不 到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然 就缺乏工作的积极性......”。

5、“..... 忽视员工社会福利存在较 大的区别，但在同地区不同部门不同职务不同级别民营企业员 工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒， 激励能干的高效的有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营 企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科 学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因 此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位 现象,造成了人力物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依 据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者 和管理者的主观判断和主观评价。 对激励机制理解不正确机制不配套不平衡 段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较 大,有种向钱看的趋势。这与民营企业片面理解执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。 些企业以物质奖代替切，忽视了对员工精神和情感的交流,致使 干群关日渐疏远......”。

6、“.....很多民营企业虽然制定了内部激励 机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造 成员工积极性不高,甚至导致人才流失。 以人为本思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 以人为本就是以人为中心。由于体制历史和文化等诸多原因，我国 行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真 正地树立以人为本的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中 心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因 素，因此多见人浮于事。它要求因事择人，过分强调人适应工作， 而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种资源的战略意 义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持 续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊 重，忽视了人是管理之本。 未建立健全优秀的企业文化 正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实 现民主企业提高企业效率起着巨大的作用......”。

7、“.....在我国，民营企业员工对企业缺乏 种认同感，将自己视作为企业打工，没有种主人翁的态度，做 天和尚，撞天钟，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足， 使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循事不关己，高高挂起的办事方针，部门之间互相推委扯皮。很多工 作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源 谋取部门利益个人利益，置企业全局于不顾。 沟通反馈渠道不畅通 由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同 办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与 下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决 时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚抱怨不满情绪带到 工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通， 领导难以了解下面的情况，些违规执行激励制度的行为难以被及时 了解被制止而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免 出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能......”。

8、“.....激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标 准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工 激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想制度组织等层 面完善。 有效建立公司的激励和考核制度 绩效评估也是企业的个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这 点,俗话说无规矩不成方圆，民营企业建立必要的人力资源管理制 度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人 用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充 分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立 相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于 将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调......”。

9、“.....管理者对人性的假设是种现实人性，以正面 的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效 率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观 念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业 员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是 种资本性资源，将民营企业员工作为种稀缺性的资源加以开发利 用。树立以人为本的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要， 采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻以人为本的理念，充 分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在 第位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发 达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企 业员工发表意见，使决策计划透明化民主化，扩大决策计划的 参与群体，调动其积极性。 加强企业文化建设......”。