1、“.....从种程度上来说本次经济危机是给中小企业提供了优化人才梯队的最佳契机。中小企业招聘的劳动力市场环境分析由于经济危机的冲击使部分企业破产倒闭，劳动力市场上出现了比往年更多的待业人口。同时，应届毕业生的规模也持续扩大，这就使得今年国内的就业形势越变得异常严峻。近日有专家指出中国就业岗位缺口达到万，其中应届毕业生数量更是达到多万之巨。可以说整个社会的就业压力相当大，短期供求矛盾仍将十分突出。在企业内部，由于经济危机的影响及社会就业压力的增加，使得很多人甘于现状，即使不满意当前职位，也不敢轻易离职，企业人才流动将明显减小。方面新入职员工期望薪酬将维持在个较低的水平，这对于正在紧缩银根过冬的企业，特别是受到金融风暴影响较大的企业，将是非常重要的机遇期。危机也意味着企业内部更容易形成强大的战斗力，员工要求加薪及福利将有所减少，从而相对地提高了企业人力资本产出比，并且有实力的中小企业在此时进行人才储备将更加高效......”。

2、“.....当前，技术的进步使得中小企业的招聘工作的局限性大减小，招效率有了很大的提高。部分企业开始利用计算机来开发自己的人员需求预测系统，网络招聘的兴起让中小企业在招聘渠道的选择上有了更多的可选择性，理论上使中小企业可以在全国甚至世界范围内选择适合自己的人才。在人员的测评和甄选过程中，定量分析技术的应用，心理测验法的成熟，能力测试和情景模拟测试法的应用都是招聘技术的进步。这些技术的发展及广泛应用给中小型企业在招聘工作中提供了很大的帮助。中小企业招聘的社会环境分析现阶段社会环境对中小企业招聘的影响主要体现为两个方面其是传统的择业观仍然是就业市场主流。人们在择业时第选仍然是国有企事单位或外资业。即使暂时进入中小企业工作，更多的也是以中小企业为跳板，期望通过经验的积累获得进入国企或外企工作的机会。其二是中小企业在社会中的地位仍然不高。由于整个社会的注意力被大型企业所吸引，中小企业处于易被人忽视的地位，直接使中小企业在招聘过程中不被认可，招聘市场地位不高......”。

3、“.....企业招聘会受到经济环境政策法律环境劳动力市场环境等因素的影响。由于自身实力的限制，中小企业受外部环境的影响要比国企及外企大的多。经济环境的好坏会影响中小企业的经营状况，直接决定了中小企业对于人员招聘的需求计划，在经济环境恶化的情况下，许多中小企业只能透过裁员减薪来渡过难过，更遑论进行员工招聘了。政策法律环境是企业招聘工作中个重要的影响因素。促进就业是政府的重要任务，对于任何个国家来说，中小企业都是解决就业问题的关键性因素。中小企业的生存和发展会创造出大批的就业岗位，因此，政府通过出台系列优惠政策法规来促进中小企业吸纳社会闲置劳动力，也会出台相关的法律法规来扶植中小企业的发展。劳动力市场是中小企业人才的主要来源，劳动力市场的供给状况会对中小企业招聘的各方面产生影响。企业招聘的成本费用，招聘成功率及有效性，企业的人力资本成本等都会随着劳动力市场供给的变化而变化。正确把握劳动力市场的形势有助于中小企业提高招聘效率，减少招聘工作成本，降低员工流失率......”。

4、“.....中小企业招聘工作的现状分析中小企业的招聘规划很大部分中小企业的业务部门在向人力资源提交招聘需求时，有明确的要求。有调查显示，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。不过，也应该看到，还有的被调查企业在提交招聘需求是，对候选人的要求不是很明确，甚至些企业根本没有提出要求。可以看出中小企业在招聘的前期准备过程中计划指导有限，要求也各不同。大部分的被调查企业没有招聘计划活着不能按招聘计划开展工作，只有的企业有正式的书面的难度人员招聘计划，并能够按计划执行。在业务部门提出对候选人的要求时，级别越高，客观正确程度越低。调查显示，对于高层管理人士的招聘，超过半数的被调查企业的业务部门对候选人有比较客观正确的要求，但是，也还有将近半数的被调查企业对候选人呢的要求不够客观正确。对中层管理人士的招聘，大部分被调查企业的业务部门对候选人有比较客观正确的要求而对于般员工的招聘......”。

5、“.....由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，般员工的要求客观正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分中小企业对般员工各岗位的评价及胜任素质模型建立已经有了很大的基础，而管理层人的判断来决定用人，均是主观的片面的。不光中小企业，甚至不少大企业都存在最高领导言堂的现象，当然，伴随着人力资源管理的深入发展，企业领导也非常重视人才选拔招聘工具开发招聘试题招聘技巧招聘表格性格测试能力测试品格测评技能测评沟通技巧面试技巧分析能力面试评估表需求审批表的客观性，将权力分散到各相关部门，比如采用无领导小组讨论的面试方法。制定科学的录用决策程序在经过笔试面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。测评数据资料的综合分析应该通过专门的人事测评小组进行的......”。

6、“.....得出对求职者有关这方面情况的致评价意见。在对每评价维度都进行了类似的综合后，评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的优势和劣势，然后做出最后的录用决策。需要注意的是如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。组织应该尽可能地选择那些与企业精神文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得。建立完善的招聘评估体系招聘评估是招聘过程必不可少的个环节。招聘评估应包括招聘结果的成效评估具体又包括招聘成本与效益评估录用员工数量与质量评估和招聘方法的成效评估具体又包括招聘的信度与效评估,因而通过招聘评估中的成本与效益核算,就能够使招聘人员清楚费用支出情况,区分哪些是应支出项目,哪些是不应支出项目。对于其中非应支项目,在今后招聘中加以去除,这有利于降低今后的招聘费用,从而为组织节省开支。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估,可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性,可以发现企业制定的评价指标是不是合适......”。

7、“.....进而改进评价指标,完善评价方法,不断积累招聘工作的经验与修正不足,提高招聘工作质量。招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效率度量。要对招聘的成本收益进行比较,对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正,建立起完善的成本预算和控制体系,对招聘工作流程进行有效的度量,在此基础上才能进步改善招聘工作。下面是些常用的招聘评估标准招聘成本招聘成本直接成本间接费用成本效用评估总成本效用录用人数招聘总成本招募成本效用应聘人数招募期间费用选拔成本费用被选中人数选拔期间费用人员录用效用正式录用人数录用期间费用招聘收益成本比招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本数量评估录用比录用人数应聘人数招聘完成比录用人数计划招聘人数合理运用人才储备策略经济危机的发生，导致大量中小企业业务量萎缩，战略收缩，人才的需求锐减。出于节约成本的考虑，大部分中小企业都实施了裁员并停止了才招聘引进。但是另方面，经济危机也给中小企业的人才招聘储备带来威胁的同时也提供了机遇......”。

8、“.....中小企业将会在及时有效储备人才的同时低成本引进关键核心人才。首先要对企业现有的人力资源状况进行全面综合分析。对企业现有的人力资源存量进行全面的核查，分析在经济危机下企业自身现有人力资源的优劣势，预测经济复苏时企业人才的需求。进行全面的人力资源盘点和人才队伍的规划是非常关键的，同时要对企业现有的人工成本进行全面测算，评估企业对引进人才和储备人才的成本承受能力。第二针对当前的经济形势与就业形势拓展校园招聘。今年应届毕业生就业形势严峻，再加上农民工数量的递增，给中小企业招聘提供了较大的选择性。在经济危机下，中小企业在能够正常运转的前提下可以适当提高校园招聘在企业招聘中的比重。利用当前招聘的低潮期进行人才储备的抄底工作。这样可以提高新进员工对企业的忠诚度，也可以在应对经济危机的过程中提高新人的工作能力。当经济复苏时，招聘进来的毕业生也能够得到较大的成长，可以成为企业发展中独当面的人才。第三针对行业竞争对手的情况，做好核心人才的引进和保留。由于受经济危机的影响......”。

9、“.....或因经营状况恶化导致关键人才出现动荡。旦出现机会就立即行动。这样不但可以降低招聘的成本节省猎头费，广告费差旅费等，同时也可以相对降低高端人才的薪酬和待遇成本。总之，在经济危机下，中小企业的人力资源招聘储备战略要不断创新方式，适时调整。要随着外部经济环境和内部经营形势的变化而及时变化。要抓住机遇，适时低成本的为企业引进急需的关键核心人才。同时要密切关注人力资源市场的变化，做好长期战略储备人才的关注。不过，在引进核心人才的同时还要关注本企业核心人才的状况，防止本企业人才的流失。结束语总之,企业人才招聘是个综合性很强的活动,招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样个机遇和挑战并存的时代里,中国的企业要在激烈的竞争中生存发展壮大,必须重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。但我们也要明白,企业人才招聘既受到管理模式管理方法的制约,又受到国政府政策法规的范,同时还与国的传统和文化有关,因此方面产生不完善的现象是正常的......”。