毕业论文：关于企业人才战略研究

如拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站，年来，已为油田培训技术干部多人次，培养各类研究生近人。

鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士博士。

定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校国内外或公司签订定向培养合同，委托他们代培。

的高层领导或去国外学习先进的管理经验，或进清华大学攻读。

发挥人才余热战略我国是世界上老年人口最多的国家，到年，人口结构将进入老年型。

有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀绝技，只苦于无用武之地。

在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业奉献精神特别强。

仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有万人，占全省在职科技人员的，他们当中包括中国科学院中国工程院院士人，享受政府特殊津贴的多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。

应该聘请这些有经验身体健康精力充沛的老专家承担决策咨询区域经济规划重大工程论证科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。

的专业处所由于承担国内国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚离职的身体健康的专家。

老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了批年轻的人才。

二人才结构优化战略企业是人才结合的有机整体。

在任何个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成个整体，保障企业经营目标的实现。

企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能不同年龄不同才能的人才在管理科研生产和市场开拓销售等个方面均需要定数量的人才。

这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。

人才结构调整和优化是非常系统具体细致的工作。

人才的总量与分量存量与增量，人才的产业行业地域结构，人才的专业能级知识结构等，无不在调整和动态优化之列。

每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。

企业人才层次职能结构优化战略管理层次管理团队是企业发展的决定性因素。

般企业的管理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业管理人员越少，这样自然要求企业的高中初级人才需要有合理的比例。

越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业初级专业管理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。

这构成了企业人才职能结构的基本比例。

具体到个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。

企业人才学科智能结构优化战略从管理到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排管理科研生产和销售人员的比例。

根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。

这种人才的学科结构比例决不是成不变的，同样受社会经济市场状况和企业发展水平的极大影响。

从发展的角度来看，服务将是永恒的主题，所以随着服务意识的不断增强，企业对客户服务人才的需求和其比例都将会受到重视。

按照北京重点发展第三产业的战略设想，北京人才资源九五期间第二三产业的比例从∶∶转变到了∶∶。

非公有制经济的专业技术人员由万人发展到了万人，增长约万倍。

在个企业中，并不要求领导班子的每个成员都是高智能的，每个成员都发挥各自的强项，使整个领导班子的优势能够互补，而且管理团队稳定，才能带领企业在竞争中赢得发展。

企业人才年龄结构优化战略对于企业而言，无疑身体强壮而且工作经验丰富，具有卓越的研究和开发能力和管理才能是企业最需要的人才。

而现实是，单纯从人的生理技能来看二三十岁是身体技能最强壮的时期，单纯从经验来看岁数越大经验越丰富。

客观上需要企业合理搭配人才的年龄结构。

再从发展来看，企业需要持续不断的创新，而随着人年龄的增长，创新力度自然减弱，随着岁数的增长所能承担的工作强度也随之减弱，这也需要企业不断有新生力量的补充。

可见，企业在发展中应合理形成不同年龄人才的梯队结构。

三人才使用战略发现人才，还要正确使用人才。

中国石油建立了新的任用机制实行差格千方百计引进来。

引进人才定要注重质量和效益，要把引进人才与引进智力结合起来，积极引进国内外高层次人才，同时也要为人才提供施展才华的舞台和定的发展空间，才能留住人才。

鼓励留学人员回国工作，是吸引人才最快最经济的办法。

他们有的从事社科领域的研究，吸取国外优秀文化成果，结合中国国情，为中国的经济建设和社会发展提出了许多有益的建议和改革思路。

还有许多人投身大中型企业，或创办实业组建公司，把自己所学的金融期货证券贸易经营管理工商管理等方面的知识和实践运用到国内，产生了很好的经济效益和社会效益。

还有的成为高等院校科研院所和各级政府部门的主要负责人。

美国为了大量吸纳国外人才，从年开始实施计划，每年给世界各地的万名优秀人才发放签证，年签证名额增至万人，至年又将每年的名额增至万人。

目前，美国有近的高技术公司的外籍专家比例超过，计算机产业领域以上的博士是外国人，硅谷企业中有约是外籍高级工程师。

三培养人才加强培养，不断充电，培育栋梁企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须重视对人才的培养，对人才重使用，更要注重培养。

岗位培训上岗前进行岗前培训，在岗人员进行技术业务培训，对于岗位轮换的进行转岗培训。

很多企业定期举办岗位培训班，外请专家为学员上课。

以提高人才的专业水平，最大限度地发挥人才的潜能。

学历培训学历培训主要针对在岗的人才，由于种种原因虽然具有专业技能，但没有文凭。

对这样的人才进行学历培训既可以扩大他的知识面知识的深度，又可提高企业整体学历水平。

定向培养企业根据经营发展的需要，选择优秀的人才到高等学府进行定向培养或下基层。

对于职位升迁的人才，般都要定向培养段时间。

其作用是拓宽和拓深人才的知识面，二是使他有丰富的实践经验。

在提拔人才前，将所选人才都要在油田挂职锻炼年，使人才既有理论知识，又有实际经验。

出国培训经济全球化必然要求人才国际化，未来人才的培养使用和管理等都呈现出国际化的趋势。

为参与国际竞争的需要，应培养和集聚大批通晓国际规则具备跨文化沟通能力和战略思维及世界眼光的人才，不仅如此，更多的是着重培养人才适应国际交往和竞争需要的能力素质，包括外语应用能力跨文化沟通能力信息处理能力创新能力和良好的心理素质等等。

中国石油坚持以人为本的发展战略，把各级各类人才的培养和队伍整体素质的提高始终作为重要任务来抓。

制定下发了中国石油天然气股份有限公司员工教育培训工作暂行规定，以规范和加强培训工作。

构建了股份公司员工培训工作管理体制。

制定并开始实施人才培养工程，即到年，股份公司要培养出名高级管理人才名高级专家包括装置专家和学术技术带头人名急需紧缺专门人才和复合人才名有权威性的各类监督人才和名青年高级技师。

为缩小与国际大公司在人才方面的差距，为公司发展创造优势和发展后劲，中国石油每年选拔业务骨干赴国外攻读学位岗位见习和专项培训，选拔高级管理人员赴国外攻读。

四激励人才激励机制可以激发人才进行技术创新。

有了这种人才激励机制，人才资本和价值能够真正实现。

美国哈佛大学威廉詹姆斯项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的。

激励分物质和精神激励。

物质激励是以适当的物质手段刺激人才，以唤起他们对欲望目标的向往和追求，并激发他们的上进心，促进人们对自身社会价值的认识。

物质激励包括工资激励奖金激励福利激励等。

精神激励是种深入细致复杂多变应用广泛影响极大的工作，它是管理者用政治教育倡导企业精神，培养有理想有道德有文化有纪律的新型人才的有效方法。

精神激励有目标激励竞争激励榜样激励等等。

如中国石油系统定期评选十佳青年，为年轻员工树立学习的榜样还为其员工办理了养老保险医疗保险失业保险住房公积金，解决了员工的后顾之忧每年每个员工都有带薪假期，还根据不同工龄，组织职工疗养工会定期举办运动会爬山比赛广播操比赛等文体活动等。

五改善环境实施人才战略，离不开所处的环境。

有个良好的成才环境固然重要，但创业环境也很重要。

创业环境固然包括各种相关的物质条件，但大量事实表明，其他如社会观念管理体制政策法规等等，也是构成创业环境的重要内容，甚至比物质条件更重要。

良好的创业环境意味着要造成尊重知识尊重人才的社会氛围。

完善制度把人才引进培养使用考核分配等环节有机联系起来并形成制度。

其中，要建立能体现人才价值的公平合理的收入分配制度。

从横向说，应根据经营业务的不同和岗位系列的不同，建立若干系列的工资体系从纵向说，根据工作任务和技能划分若干层次。

要打破平均主义，拉开分配档次。

对优秀的人才在报酬分配上要给予倾钭，以体现人才的价值，做到待遇同责任贡献相匹配。

中国石油建立了人事工作六个新机制任用机制用工机制考评机制分配机制培训机制约束机制。

企业文化企业文化是个企业精神的载体，不可缺少。

愈是成功的企业愈是重视企业文化的建设。

它具有导向凝聚和规范的作用。

企业要有流的人才，流的人才要有流的工作环境。

要营造良好的企业文化氛围，造就令人心情舒畅有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增加企业员工对企业的归属感成就感和责任感，才能发挥人才的积极性和创造性。

中国石油大力倡导并积极培育以人为本的优秀企业文化，并在各项活动中奉行以下基本准则是人的价值高于物的价值，二是整体价值高于局部和个体价值，三是社会价值高于利润价值，四是顾客价值高于生产价值。

六建立人才资源库加强人才资源管理的现代化，结合企业和人才双方的需要，建立企业人才资源库，全面收集人才信息，既要有业务纪录，又要有心理家庭特长和性格特点的反映，并对信息进行必要的分析和加工，确保信息的全面性和同性，使其成为人才资源决策的依据和优化人力资源配