1、务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息工作内容是什么责任者是谁工作岗位及其工作环境条件等④工作时间规定怎样及操作工具是什么为什么要这样做对操作人员岗位职责与任职资格，如生理心理技能要求是什么与相关岗位工作人员的关系要求是什么。根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具般以表格的形式体现其考核结果以数字的量化形式表达考核形式最好采用员工个人部门直接领导间接领导共同参与的立体考核形式考核方法主要有度考评目标考评以及关键指标考评等等绩效考核方案的设计可以涉及整个企业部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放。

2、人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。民营企业的经营规模和人员规模不断扩大民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高东北农业大学学生毕业设计论文企业综合竞争力的个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需。

3、是坚持扩大生产，在年添置了天吨的油压机，这意味着公司可以生产完整的压滤机了。年是公司的发展期，公司开始拥有自己的业务，业务量也逐步递增，年年产值万，年年产值万。但是公司只注重了业务量的扩展，在公司管理上面只是根据总经理自己的想法，想到什么做什么，没有个规范的管理体制，管理上仍旧是片混乱。在此期间公司招聘了不少业务员，但都没有个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活动的进行。年是公司的转折点，公司总经理用万从另个股东手中买了另外的股份，即公司的总经理手上拥有的公司股份，但公司负债率也直线上升，股权转让之后，公司负债万，负债率将近。股权转让的这段时间中，公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降，年的年产值为万，比年下降。公司人力资源管理根据企业的生产经营特点，。

4、情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。民营企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理的般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划挑选培训评估薪酬系统等，来吸引确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是个必要条件，而不是个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是。

5、而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。民营企业人力资源管理案例分析公司创业及发展历史公司于年正式成立，是家从事机械制造销售维修的民营企业，东北农业大学学生毕业设计论文现有员工多人，前身为乡镇企业的压滤机机架加工车间。年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占股份，由其中个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。年是创业最艰难的时期，公司大部分业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架，以及其他些简单的机械，自己的业务很少，年的年产值只有万。而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司大小事务都是总经理人承担。但在这样的情况下公司还。

6、方案和工具。此方案的设计涉及三部分考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇综合考虑整个企业员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒充分调动员工积极性的思想。中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给电子公司制定薪酬发放方案为根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和东北农业大学学生毕业设计论文岗位工资额根据公司部门个人的考核结果，确定公司部门及个人业绩系数按基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数的方案确定各位员工的工资。

7、。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计。

8、供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。建立富有凝聚力的企业文化民营企业应当有意。

9、，加大投入，培养各类所需人才从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，。

10、己定个能完成的年度业绩基数，在这个基数的基础上乘以个系数，即超额奖励系数少报受罚系数高管人员自报数的权数超额奖励系数。例如，企业总经理自报可完成利润万元，而实际完成利润万元，其中。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是万元。而当他如实上报万元利润时，可获得的净绩效奖金为万，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理东北农业大学学生毕业设计论文出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。民营企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业。

11、识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。。

12、，并按时发放。从实验中发现，模式贯彻了以人为本的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。该方法的具体操作是先由企业高管人员自。

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