1、于流出企业。把企业人员素质智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核，并将其作为考核的主要指标来执行。其次，要认真对待绩效考核结果，中小企业各级领导人员要切实重视绩效考核结果的反馈和使用，不仅要与被考核人积极沟通，反馈考核结果，还要将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩培训辞退以及调整职务级别和工资等，只有这样，才能使广大企业人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。完善激励机制，发挥员工潜能首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的岗位不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的需要层次论，人在不同的阶段有不同的需要，当种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高级的需要会对人产生更大的影响力。因。

2、，可以达到多个预期目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适应能力强目标明确的团队第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。对于个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动。

3、，其结果往往缺少客观性和公正性。企业也很难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长。在中小型企业人员考核的过程中，企业考评人员往往只注重定性考核，忽视定量考核。具体表现为考核者没有从公司各岗位各部门的实际工作情况出发，以至于许多员工造成种的认识干好干坏个样，未能充分调动员工的工作积极性。考评结果与使用脱节。现在许多中小企业在对企业优秀等次与合格等次在奖金晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效说话，科学量化考核指标三是明确考核标准。考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色彩四是选定科学考核方法。中小企业常用的绩效评估方法有生产记录法,评分表法目标管理法强制分布法评语法等。有效评估体系的确立,方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强另方面能使优秀人才脱颖而出而不至。

4、理，中小企业更是如此。招聘人才培养人才留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资源规划。人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，并制定套合理的人力资源供求计划。在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划。

5、隐患。由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了了许多问题，如重视人才的利用，轻视人才的培训，重临时性培训，忽视战略性开发，投入明显不足，培训的专业人员匮乏，培训理念也十分落后等问题同时中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工职业生涯规划职业能力提升没有明确的规划，这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。绩效考核不科学影响员工成长绩效考核是企业人力资源管理中项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出项科学可靠的绩效考核体系，考核的各项指标也十分模糊标准极不规范。在人员考评的实施过程中，并没有将多种方法结合起来综合地加以运用，而是简单地采取单的考评方法，而这种方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与，忽视平时员工工作当中的绩效考核。

6、此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现培养和留住企业所需人才。再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪奖金公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式对于中间层次需求较强的员工，应以晋升表彰嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训晋升机会，并适当地提供舞台分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。规范工资分配，提高薪酬水平首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。其次，薪酬结构及水平要规范化。中小企业要。

7、去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。目前中小企业人力资源管理存在的问题职位分析不到位导致人岗不匹配职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导人决断的方式，致使企业中任人唯亲的现象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致人岗不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度绩效评价与工资福利制度等培训开发不重视导致活力不足第，中小。

8、因为企业的员工天中度部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括工作环境娱乐环境文化环境人际关系等。人才是企业的支柱，他们为企业提供不可动摇的基础，企业利润的创造和顾客的增加都要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务因此，何不努力创造个令员工快乐的工作环境，为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性发展空间,给他们定的自主权对每类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的特长。作为企业的领导者应认识到公司的问题员工解决，员工的问题公司解决。员工是企业真正的竞争利器，细心的人会。

9、企业培训开发的设计和规划都不够科学。培训的目标内容方法都不够明确培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企业在制定市场战略产品战略投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之相组合。第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节，员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了严重。

10、各级领导尤其是基层领导更要经常与员工积极沟通，发现员工在工作和生活中存在的困难并帮助他们找到解决的办法，只有这样中小企业才能吸引优秀人才以及消除员工的后顾之忧。建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间企业建立学习型组织,鼓励员工参加多种形式的培训,鼓励员工之间不同岗位之间不同部门之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落实到实处。领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的项重要内容。学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。。

11、发现企业里成本突然增加的部门，基本都是与相关部门员工的工作士气有关。因此，企业要给员工营造个良好的发展空间，以使其安心为企业创造利润。要合理的吸引留住优秀的员工,除要注意以上几点外,企业还要加强宣传力度扩大宣传面,为企业塑造个良好的形象,使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景,为吸引大量优秀员工创造条件。加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供个良好的环境许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化队公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这块只是略微提下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化个样，也不影响企业赚钱。这点从表面上看好像没什么，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看看世界五百强企。

12、对各岗位所要求的知识和技能工作的复杂程度工作中的责准，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。制定套有其特色的灵活的薪酬制度，般可以采取基本工资奖金的模式基本工资基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。再次，要重视非经济性薪酬，走向福利多元化。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀和激励。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业应该在重物质薪酬的同时给予更多的精神关注，同时我们也应深刻认识到精神鼓励将会成为员工将来留在本公司的重要因素，所以我们在企业的管理过程中应采用物资管理与情感管理相结合的方式，如经常组织员工集体活动，增强企业的团队意识，。

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