1、，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。四民营企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更。

2、企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业个体工商户个人家庭或家族所有的企业个人家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人家庭或家族投资的企业合伙制企业由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营公有私营企业等组成。何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道企业技术开发浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业④欧阳山尧中国民营企业。

3、成的业绩数，则要按差额的定比例对高管人员进行罚款。具体计算公式为其中为超额奖励系数为少报受罚系数为高管人员自报数的系数为高管人员实际获得的净奖金为高管人员上报的业绩基数为高胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理管人员实际完成的业绩。除了高管人员自报业绩基数外，企业还需要确定超额奖励系数少报受罚系数和高管人员自报数权数这个参数的取值，值得注意的是，联合基数法要求以上个参数之间必须满足，即超额奖励系数少报受罚系数高管人员自报数的权数超额奖励系数。例如，企业总经理自报可完成利润万元，而实际完成利润万元，其中。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是万元。而当他如实上报万元利润时，可获得的净绩效奖金为万，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出。

4、企业是指个体私营企业自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体私营等非公有制企业。民营企业家研究课题组认为民营企业般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。邹家华认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成部分是资产所有权与经营权分离，另部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。欧阳山尧认为民营企业是指民间私人投资经营享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体④。华大万认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业私营企业个体企业股份合作制企业乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，三资企业中国家不控股的企业。对民营。

5、度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。该方法的具体操作是先由企业高管人员自己定个能完成的年度业绩基数，在这个基数的基础上乘以个系数确认为正式的年度考核业绩基数。超过年度考核业绩基数的利润，按个事先确定的提成比例作为高管人员的奖励。在年终考核时，将年初业绩基数与年终实际完成业绩数进行比较，如果年初业绩基数小于年终实际。

6、有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。五建立富有凝聚力的企业文化民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

7、国经营论纲湖南商学院学报华大万民营企业抖落尘埃铸辉煌企业文明当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点民营企业资本来源于非政府机构和个人民营企业融资比较困难民营企业多未形成规范的管理体系④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多民营企业多集中在第三产业以及新兴的高科技产业中民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。二人力资源管理的定义及其内容人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析人力资源规划员工招聘选拔绩效考评薪酬管理员工激励人才培训和开发等系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的种管理行为。人力资源管理是个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在。

8、道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。浙江民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。致谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下。

9、力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并管理规划，才能提高企业的管理水平。在制定具体规划时，首先应通过职务分析明确所有员工的职位职责，发挥每个员工应有的作用。同时，根据职务分析和企业实际运营情况确定企业人力需求状况，制定科学合理的招聘策略，选择合适的人才上岗，避免人力资本的浪费。其次，为员工建立职业生涯发展体系，即帮助员工开发各种知识与技能，使其发挥出各自的潜力，明确自己的发展方向，实现个人价值。要努力地使员工的兴趣爱好价值取向和企业所需致，让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关，从而确保企业人力资源规划的有效实施。对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定个业绩基数作为。

10、在对员工的团队管理。首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的。

11、我的论文才得以顺利完成。感谢经贸系各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。谨以此文献参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，万瑞嘉华经济研究中心民营企业人力资源战略广东广东经济出版社，彭剑锋人力资源管理概论上海复旦大学出版社，刘善仕中国企业高校工作系统研究华南理工大学出版社管理的实践机械工业出版社，沈晗耀，魏德俊经营者持股操作指南华东理工大学出版社人力资源方程式北京清华大学出版社，何宁青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究青岛科技大学学报吴晓求，应展宇激励机制与资本结构理论与中国实证管理世界刘芳，吴欢伟，刘卓国内人力资源管理研究综述科学管理研究李前兵国外中小企业人。

12、而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的。

参考资料：

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[2]毕业论文：工商管理毕业论文学习人力资源管理的心得体会（第12页，发表于2022-06-24）

[3]毕业论文：工商管理毕业论文企业人力管理及对策（第10页，发表于2022-06-24）

[4]毕业论文：工商管理毕业论文中智上海外企服务公司人事外包服务对策研究（第17页，发表于2022-06-24）

[5]毕业论文：工商管理毕业论文中小企业成长的人才支撑战略探讨（第11页，发表于2022-06-24）

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[11]毕业论文：工商管理毕业论文--浅谈企业信息化建设与管理（第22页，发表于2022-06-24）

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