店人才的成长第，当前酒店行业的酬薪相对较低。有人曾经将酒店与银行医院学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析年代中期，位酒店主管人员的月薪约为元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前位酒店主管的工资水平仍停留在元，而其他几个行业在年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。第二，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在年前的水平，最终造才外流。第三，薪酬体系分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。以人为本仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求第，酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同岗位待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。第二，没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。目前酒店人才的培养模式比较单，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在只使用，不培养的现象，这些都使酒店难以造就大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生批核心人才关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭子上架式的适应岗位，而不是通过培训来胜任岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。第三，人力资源开发上存在误区。方面是我们的酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工加盟，而忽略了自身现有人才的开发和培养另方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷跳槽而去。大专院校培养酒店专业人才过程中问题重重第，学院对酒店管理专业重视不够，往往把酒店管理专业作为工商管理专业或旅游管理专业的下属专业，开设的课程很广很泛，但却很浅。从而导致学院在师资力量配置上资金分配上不尽如人意，进而影响到酒店管理专业作为个的市场急需的学科的发展。就拿郑州大学旅游管理学院届毕业生为例，年到年，除去实习毕业论文的八个月时间，在为期三年多的学习时间里，学院总共开设了近门课程，除去实习毕业论文的个学分，所有课程总有个学分。在这其中，学院要求的专业课有门，总共有个学分。而与酒店管理专业有密切关系的课程仅有八门人力资源管理服务礼仪管理学原理餐饮管理饭店服务与操作饭店管理概论饭店前厅与客房管理世界著名酒店管理精要，总共只有可怜的个学分，占专业课的，占全部课程的。酒店管理专业在旅游管理专业中占有还不到三分之的地位,而且在旅游管理学院，酒店管理并不是每个学生的专业，旅游管理才是每个学生的专业，酒店管理只是部分学生的就业方向而已。更不用说在别的高校仅仅把旅游管理作为人文学院或者是工商管理学院的个专业了,第二，院校课程不完善，理论脱离实际。很多院校所采用的教材存在着理论知识多，实际操作少，并且知识早已跟不上飞速发展的酒店业的步伐。大学四年除了大三或者大四的半年实习，学生般很少在学校能够学到更多的酒店实践中的东西，认识酒店工作的程序，使学校的高学历人才到了酒店往往变成了低能儿。另外由于很多高校酒店专业的教师缺乏丰富的行业经验，在课程设计上，缺少培养学生酒店意识服务意识服从意识和职业道德的课程，使很多学生在学习旅游课程时也不能端正心态，认为学习这些知识根本没有什么作用，学习效果大打折扣。第三，酒店管理专业师资力量薄弱，教师知识结构配置不合理。不少院校仅根据当前蓬勃发展的酒店业对人才的需求大环境来设立酒店管理专业，而自身则缺乏从理论到实践都具有较高素养的教师队伍，不少教师是从其它专业例如教育历史工商管理等专业转行过来的，缺乏行业从业经历。酒店管理专业作为应用型专业，对教师的工作经历要求极为严格。不少高校在招聘酒店管理专业教师时，动辄就要求博士生研究生学历或重点大学毕业，却忽视应用型专业教师应该具备的行业从业经历，而这些恰恰是酒店业髙学历人才所欠缺的。进而导致理论型的情还会蔓延，对酒店形象造成不利的影响。四针对酒店人员流失采取的对策做好招聘工作是塑造忠实员工的第步招聘是是酒店获得员工的重要环节，有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。酒店中适当比例的员工流动是正常的，也是必然的。酒店也必须运用合理的招聘方法对完善人力资源管理体系，提升酒店本身的招聘效果企业形象，节约招聘成本等将会带来更大的帮助。设立专职的招聘专干，在规定期间寻找符合要求的简历，并约定定的量在规定时间面试。沟通时招聘人员定要有礼貌热情和耐心，因为应聘者会通过这通电话感受企业的管理和规格。如果是现场招聘会，招聘人员应保持规范的仪态和仪容，保持亲和力，对应聘者应给予足够尊重，如应聘人员较多时，协助人员应站起来向其他人员热情介绍本公司情况及职位需要。如果是与院校合作招聘，则应注意做好前期与就业负责老师的感情沟通，可邀请其来酒店参观考察，期间可给予热情的招待，并可考虑报销其来回差旅费。并向学校介绍公司的工资及福利待遇，以及企业发展愿景等。小投入才能得到大回报。此项工作应提前做铺垫。以人为本，建立完善的人才成长的规划员工在选择职业时，不仅会关注薪资情况，更会关注个人未来的发展空间，特别些有思想的员工，包括些老员工。从事个职位时间长了以后，员工容易出现心态疲劳，从而导致人员流失。这时，酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，立良好的引导机制，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。采取措施竞岗学习酒店内部提倡竞岗学习通过空缺岗位的内部竞争，让员工有更多参与到其他岗位的学习机会。轮岗学习和培训可建立员工参与其他岗位学习的机制，保持员工工作的新鲜感，同时也更有利于加强相关岗位之间的合作和了解，提升团队合作意识。授权赋予员工更多的责任和权利，特别线员工在处理对客关系时的权利。比如有些星级酒店会规定线员工有权处理费用不超元以下的客户要求而不需要向上级请示。酒店可根据酒店情况自行制定类似规定，以此来增加员工的责任心和信任感。建立星级服务员制度优秀的员工不定是优秀的管理者。同级别员工，特别是线服务员，可按进店时间长短服务素质等指标进行评定不同的星级，可直接体现在服饰上，把优秀员工和普通员工新老员工进行区分，提高她们的荣誉感和自豪感。建立激励员工的灵活机制近年来，酒店业经营效益均不如以前，使流失加快。因此，在这方面可以给基层员工的工资进行调整，或是平时节假日给予员工更多的福利，使他们感受酒店就是自己的家，这样来也不会关注太多其他方面了。另外就是小费问题，酒店最好是不要求员工上交，因为在酒店账单里就包含了占消费总额的服务费。般而言员工是得不到的，酒店应该把这部份钱发给员工，这是客人对员工工作的认同。也是作为员工应有的福利待遇，同时也起到了激励作用。因此，要建立激励员工的灵活机制。而灵活机制是人力资源管理关键，这样才能有效激励人的活力，才能发挥人才的创新精神和敬业精神，才能要留住高素质人才。那么就必须建立公平公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式建立组织人事考评机制要制定人事考评办法，那么就要明确考评标准程序和责任，让员工切实清晰的认识自身实际能力，主动寻求最适合发挥才干的岗位，以达到人岗匹配的原则。塑造目标激励机制实行目标聘任管理，使利益与指标相挂钩，外部压力与内在活力相结合，充分调动员工主观能动性。例如五星级的外资酒店，为了留住人才，留用人才。酒店试图改革现行激励机制，除日常奖金发放外，酒店每周都会评出服务明星并悬挂在员工通道的光荣榜上。另外，在月底工资结算时对于工作表现突出的员工发放奖品和奖金，员工的士气大受鼓舞。营造良好的企业文化酒店企业文化是个酒店特有的传统和风尚，是留住员工的，成功的企业背后必然有成功的法宝，优秀的酒店背后必然有成功的酒店企业文化。酒店之间的竞争不仅仅体现在市场方面的竞争，更多的体现在市场竞争的背后竞争企业文化竞争。唯有在个健康向上的企业文化的包围中，员工会感到心旷神怡。在舒心的工作环境中为客人服务，微笑着面对饭店住客，微笑着面对其他员工，微笑着面对上级领导，相互以诚相待。酒店的企业文化已经成为家酒店企业的成功之本，活力之源，发展之基，竞争之根。酒店的企业文化做到以人为本，积极向上。良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循样的价值观信念经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。众多酒店把以人为本的理念要真正做到的以人为本的企业文化，注重以员工的需求为中心的管理，即尊重人理解人关心人依靠人发展人和服务人。在酒店管理活动中,管理的主体是人,管理的首要客体也是人,酒店的切活动都通过人来完成。激发人的主动性积极性和创造性，即能以最大限度挖掘人的潜能，这样酒店经济效益也就随之最大化。就目前国内酒店的人事管理制度而言，大多酒店人事管理制度存在定的僵化性，而且大多酒店多系单体酒店晋升空间狭窄，发展机会小，人才的培养模式比较单，在提升过程中规范化程度不够都为酒店的发展设置了障碍。相比在这方面，潇湘壹号大酒店由于酒店没有营造良好的企业文化问题所导致的管理问题和人员流失十分突出。尤其是酒店在酒店的产品酒店的发展目标规划与酒店自身定位上，不能有效利用核心价值将其统，而是生搬硬套的要求员工应如何去完成工作，如何使工作尽善金美，而忽视了企业文化的指引作用。在没有范例的情况下，员工按照自己的理解完成工作，在出现偏差时，管理者不问前因后果而是更多的