1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....贷方表示按定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方表示因退休离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额。本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。当生产型人力资本摊销时，借记长期应付款人力负债，贷记应付工资，同时借记生产成本，贷记无形资产人力资产。当经营管理型人力资本摊销时，借记长期应付款人力负债，贷记应付工资，同时借记管理费用，贷记无形资产人力资产当分享企业利润分配时，借记利润分配未分配利润。三人力资源会计的报告对人力资源会计报告，我认为应分为两部分对外报告与对内报告。对外报告人力资产在财务报表中的列示，我认为可列于长期投资和固定资产之间，因为对人力资源投资而形成的人力资产，其持续期往往大于年，而又般短于固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，可揭示人力资产的净值。这样列示人力资产，可使管理者注意到企业人力资源的价值......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....与此同时，将劳动者权益项目列示在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。另方面，在会计报表附注中，应从静态和动态两方面，定性和定量相结合，详细揭示本企业人力资源的状况。从静态方面，应报告期末人力资产价值占企业总资产价值的比率，企业员工的数量学历构成职称等情况从动态方面，应揭示报告期间追加的人力资源投资总额投资方向占本期总投资的比重，以及人力资源进出等数据，以反映企业人力资源信息的全貌。对内报告内部报告的内容应分两部分，部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别是对那些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。三现阶段人力资源会计存在的问题人力资源的资产属性问题所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化,这点历来是会计学者争论的焦点。有关这问题的论述相当的多，在其论述上，是仁者见仁，智者见智，争议很大，因为这问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。二人力资源的计量问题将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计量问题，会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源投入企业形成企业的人力资产后，如何对人力资产计量也就成为人力资源会计的个基本问题。但是当前，对于人力资产的计量问题存在着不同的观点，种是成本法观点认为对人力资产应按照其获得维持开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出，作为人力资产的成本价值入账。另种是价值法观点认为对人力资产应按其实际价值入账。两种方法重说纷纭，争执不下。三人力资本参与企业收益分配问题自从美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后，这概念虽然得到广泛的应用，但从现有文献来看，对于人力资本的概念仍存在较大的争议......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....尤其是在人力资本如何参与企业收益分配的问题上。企业发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在物质资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。是否应该把人力资源参与到企业收益分配里面来是争议的重点所在。对人力资源的认识不够是造成这样争执的原因所在。四人力资源会计争议问题的解决人力资源符合资产属性的要素资产是会计报告的基本要素，人力资源是否能当作项资产，是人力资源会计能否成立的关键。对于是否把人力资源界定为资产项目，至今仍存在着较大的争议。有些学者认为人力资源完全不同于传统资产项目，对于传统资产项目而言，企业不但有权控制其产出物或效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有使用收益和处置等财产权利，而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品，即劳动成果。另方面，人力资源也难以用货币进行计量，企业难以估计拥有不同能力的劳动者的价值。持有这种观点的学者认为无法建立人力资源会计......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....可从资产的属性来分析。我国年最新企业会计准则基本准则第二十条指出资产是指企业过去的交易或者事项形成的有关不确定性因素。但是该方法概率和估计偏多，而且费时费力。企业未来收益模型认为人力资产般是附着于企业的其他资产而共同产生效益，因此要将总收益中分离出人力资产带来的收益部分，该方法将企业未来各期收益折现，然后按照人力资产投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资产投资获得的收益部分作为人力资产的价值。这种方法用未来盈余作为计量人力资产价值的基础，重视人力非人力资产的投资比率，并比较人力资产和非人力资产对企业贡献的大小，有利于企业调整投资结构，提高投资效率。但是该方法难以分离企业每年的收益中人力资产和非人力资产的贡献。上述的各种人力资产计量的方法属于货币计量方法。货币作为统的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段，但货币计量只是财务会计主要的核心的计量方式，是财务报表内进行确认的主要特征，并非是财务会计计量的全部。如果仅仅采用货币计量方法......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....人力资产的计量应该采用货币性计量方法和非货币性计量方法相结合的方法。人力资产非货币性计量方法是根据影响人力资产价值的各项因素及其影响程度，对人力资产价值进行模糊性计量的方法，其核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。因为，些决定人力资产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来。比如人的行为和习性，人的潜能和适应能力群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度技术职称或职务工作经验健康状况工作态度和能力等因素。具体可以采用技能详细记载法根据企业员工的些素质构成和能力特征进行分等衡量各员工的条件价值，也可以采用绩效评估法应用定的比率评分或测试卡的方法，对人力资产价值进行衡量比较，以提高与人力资源管理决策相关的信息。人力资产的计量问题是个世界性难题，但是如果能够开阔视野，综合运用多学科知识，就定能寻求出新的思路与方法有效解决这难题。三人力资本参与企业收益分配的所得当人力资源投入企业之后......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....人力资本首先是种资本，是通过投资形成的以定人力存量存在人体中的资本形式。人力资本是借助于人力资源人力资产的形式表现出来的。人力资本在数值上等于人力资源的补偿价值和人力资源创造的剩余价值中人力资源的所有者应获得的部分。人力资源的补偿价值是指劳动者应获得的用于补偿已消耗的体力和脑力所必须的物质生活资料和劳务的价值，其性质为人力资本的保全，工资奖金福利等形式是人力资本保全的手段。人力资源创造的剩余价值中人力资源的所有者应获得的部分，即人力资本参与企业收益分配的所得，就可以视为人力资本的增值。对于人力资本的范围，有的学者认为只有稀缺性的人力资源才拥有人力资本，人力资本主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，不包括主要从事体力劳动的普通工人。实际是在个企业里，由于每个职工的体力和智力有很大差别，几乎每个职工人力资本量的多少都不样，但不存在没有人力资本的职工。因此，每个企业职工都以自己拥有的人力资本参与企业的生产经营过程。人力资本的本质仍是人的劳动能力或劳动力......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....而在知识经济下，劳动力不再表现为种先天天赋，更多地体现为人的专业知识和技能。纵观国内外企业发展史，物质资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在物质资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。按照生产力要素理论可知，只有物质资本和人力资本的有机结合才能形成现实生产力，两者缺不可。企业资本产权是由物质资本产权和人力资本产权构成的。工人同企业家和技术创新者，以及物质资本的所有者样，都拥有企业资本产权。人力资源创造企业剩余价值却不享有剩余价值的索取权，这是物质资本稀缺的纯工业经济时代的特征。资本雇用劳动是财务资本所有者与人力资本所有者之间博弈的初始均衡状态。在知识经济时代，知识成为最稀缺的生产要素，作为知识载体的人力资本所有者成为企业的剩余权益的索取者。而在人类社会正处于由工业经济向知识经济进行过渡的历史阶段，人力因素逐渐超过物力因素成为主要的经济增长因素......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....根据贡献决定受益的原则，人力资本有理由参与企业剩余价值分配。企业收益是人力资本与物质资本合作的产物，二者都必然要获得收益。作为人力资本的收益形式必须和他们的劳动特点以及贡献相对称，否则难以对人力资本起到激励作用。人力资本参与收益分配的形式有工资奖金年薪制人力资本入股股票期权等，企业应根据自身的情况选择种或多种形式让人力资本参与企业的收入分配，最大效能地发挥企业人力资本的作用。工资奖金是种短期激励方式，主要是工资和福利，它是员工在企业投入劳动的报酬，是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之。年薪制是种中期激励方式，以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，通常包括基本收入和效益收入两部分。人力资本入股和股票期权是长期激励方式，人力资本入股实际上是人力资源自身智力和价值的种体现，指人以管理才能专有技能和专用知识对企业进行投入形成的股权。股票期权是种金融衍生工具......”。