1、在管理杂志期中谈到变动薪资的观念及薪资透明化的观念，但是如何变成制度化，对许多人而言，是项艰钜的任务，本文所谈的具体做法，对读者应所帮助。年终奖金每年到了过农历年前，年终奖金就成了报章杂志例行报导的主题。东家公司发个月，西家发个月，这个话题，弄得很多公司紧张兮兮。公司赚钱时，怕发得少，员工不满意，不赚钱时，又不知怎麽发，反正每年总要痛苦次。年终奖金既是这麽让人又爱又讨厌，总是应该想个办法解决。所以应先澄清年终奖金是基本新的部份或是分红，这个观念澄清之後，其他就好办。首先，如果是分红，则应建立提拨的基准及计算的公式，并以制度规章加以规范，将此部分的争议降至最低。而不是每年在那边斟酌提拨比率。例如，公司原先宣称按税前获利，提拨，但是每年获利忽高忽低，当年度获利偏低时，造成按提拨时，年终奖金偏低，。

2、整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。认清公司的人事理念与人事政策调查外界或同行业起薪水准决定自己公司薪资政策新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额有相关工作经验的薪资定义设计薪资结构主管薪资年终奖金调薪政策升迁工作调动与薪资的关系各种加给的考量薪资上限的观念福利制度将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度认清公司的人事理念与人事政策每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着些大老心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向。

3、了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会直背负着薪资费用。另外，这些任务所定出来的年薪，会比部门主管还高也说不定。所以当部门主管与非主管职之专业人员，对公司来讲，其实都是专业人员，只是专业领域不同，个在工程技术或是管理技术，个在领导统驭。因此，除了鼓励部门主管之外，如果对专业人员也能年薪相待，让专业人员敢冲肯拼，最终获得好处的，还是公司本身。前几天的则新闻，说到大陆上海金星电器，因产品成功畅销，特发给总工程师个万元人民币的红包，其年薪超过该厂厂长。这个新闻与本文所谈的观念是样的。领高薪的人不定是担任部门主管，这样的慨念，如能落实，则企业定能激发许多专业人员的潜力，而不是到最後所有优秀的人直往部门主管直挤。。

4、性质工作员工的薪资薪资须依职务工作来划分考量解决各部门奖金差异过大的情形薪资调整的规则透明化奖金的来源日常奖金与员工本身效率的提升及部门绩效有关员工红利视公司获利的情况专案奖金以登记有案之专案为主年终奖金逐渐朝固定的做法制定例如本俸或个月部门主管的薪资权责绩效结合的薪资采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额其中经副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得薪资高低决定在自己公司利益与主管息息相关般水准以上的福利制度薪资的设计步骤般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以。

5、学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情效能，比单纯把事情做好效率更重要，如此环境之下，有能力肯贡献的人，将获得高待遇。个公司先清自己的人事理念与人事政策之後，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，方面共同遵守，另方面也督促人力资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中，定可以塑造出比别人更能留住人才的经营环境。调查外界或同行业起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人，定要先调查外界般的行情，例如工科的高工专科大学研究所起薪是介於什麽范围。集资料的方法有向同业打听从报纸各种杂志或是人力资源协会联谊会等等，都可以得到些资讯。即便是同业间，起薪都会不太样，因此。

6、获利偏高时例如业外收入提高，按提拨，年终奖金又会偏高，例如或个月。除非公司员工可以适应，在不赚钱时，不领年终奖金，在很赚钱时，公司愿意按提拨比率发放。否则在年度获利偏低时，公司为体谅员工过个好年而增加提拨年终奖金，此种情况下，原先规定又会流於空谈。另外，业外收入是否并入计算，也是需要仔细考量清楚，尤其业外收入这几年许多公司透过股票买卖，创造出许多障上的获利，这些风险极高的不稳定收入，最好是不要列入，否则要是有天，本业获利不错，但是股票买卖缺出现亏损，恐怕员工会不服气，拼死拼活之後，到了年终，竟然因为股票买卖亏损业外投资，而使得员工收入减少，这种情况员工怎麽可能会服气呢所以将员工无法作又的因素排除在外，应是比较合理的做法。但是定要让员工充分了解，资讯定要充分公开，否则旦员工对资方产生不信任的心。

7、员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。例如，订定人事理念如下高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质高效能高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工企业与客户等大家满意的境界。这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值畅通晋升管道拔擢有能力的员工高待遇高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇升迁。因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。根据上述的人事理念来制定人事政策，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政策。

8、果遇到不景气或不赚钱，就全公司薪资冻结，这种政策是最不好的政策，不用多久的时间，员工会逐渐离去，最後留下来的会是比较差的群，绝对有损公司的战力。所以，除非是财务危机，否则不论公司情况怎样，在永续经营的理念下，该晋升的人还是需要给於晋升，晋升之後依薪资规定给於调高薪资。职务调整之後，职务加给依规定须调高者，就依制度执行。考绩达定标准以上者，职务加给该调高者，就须调整。整个公司唯有按薪资的规章制度处理，才能获得员工的信任。晋升除非公司的员工没有个人能力提升且绩效表现好，否则定有人需要晋升。即便公司职务没有缺，按照前面提过职务与资格分开管理的观念，能力提升且绩效表现好的人，还是需要有获得晋升的机会。这种情况下，因为晋升，所以薪资定会跟着变动。所以公司定要避免因为景气不好或是不赚钱，就将晋升作业停止。

9、如下能力主义资格认证派任职位前先取得资格管理职与专业职并重工作轮调与管理职任期制高素质高效能高待遇能力主义以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。资格认证派任职位前先取得资格为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高层工作的机会。管理职与专业职并重专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。工作轮调为使组织活性化，并落实人才培育，般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。高素质高效能高待遇高学历不定代表高素质的人力，唯有终身。

10、。因为，有多公司财务报表决算完成时间，赶不上农历年，如果将年终奖金与分红混在起，万决算时间赶不上农历过年，将会造成提拨金额无法决定的困扰。如果将分红与年终奖金分开处理，则分红的计算，将有较多的处理时间。之前谈到的年薪，也可在分红时给予，这样就把公司的获利与全部员工的厉害关系结合在起。分红可以现金或是股票方式给付。在股市行情好的时候，员工比较偏好用股票，且公司也比较倾向以股票来分红。这是因为对公司来讲，不用现金支出但员工分红的金额反而比较高。不过须注意股本膨胀所带来的问题，这点属财务之专业问题，本文不在此作进步的讨论。调薪政策升迁工作调动与薪资的关系造成薪资需要变动的原因有许多情况，例如晋升职务工作调整或是比照公教人员调整本俸通货膨胀等等。前面开始提到的薪资政策，有部份就涉及薪资调整的问题。如。

11、，这会让有能力的员工产生理开公司的念头，最终将变成劣币驱逐良币。公司不赚钱或是不景气，定要透过经营分析，找出确实的开源与节流的地方，而不是以最偷懒的方法，将薪资冻结。因此，将晋升作业变成项规章，按时办理，只要通过晋升，即可调整薪资，唯有如此才能跳出传统该不该调薪的巢臼，将晋升与调薪分开处理。职务加给变动每个员工所担任的工作，都有可能变化。不论是计划性轮调人员离职後现有人员的调动递补或是新职务设立等等，只要职务变动，都可能牵动到职务加给的调整，因此这部份与晋升作业样，最好制定制度规章，变成项作业标准。只要资格或是职务变动人事单位只要根据晋升命令或是人事异动单，依据标准即可直接进行薪资调整。这样方面建立制度，另方面使人事薪资作业简化。这也是我为什麽直强调，人事主管应该是在建立制度化的运作，而不是。

12、态之後，将来纷争定不断。比较好的方式是，将年终奖金与分红分开设计。因为年终奖金已变成社会共同习俗，除非台湾改成只过国历新年，否则年终奖金定是无法避免的议题。既然这样，就应该认清这个事实，将它视为每年固定薪资的部份，并在会计帐上每月提拨，此时即可以本俸作为估算基础。例如在规章中规定，由总经理依营业状况决定至个月的本俸作为年终奖金，这样在农历过年前，即可很决定出年终奖金，而员工也不用多费心思去谈论，因为就是至个月之间。这样，对留住人才也是很有帮助，因为变成制度之後，在招募新人时，即可告知公司有至个月的年终奖金，将不确定因素降至最低。当然，如果将至个月的本俸作为固定薪资来处理，那麽之前起薪的基准，就要并纳入考量，这样才能真正掌握公司的薪资水准。分红则是根据才报表决算之获利金额後，依提拨比率进行提拨。

参考资料：

[1]毕业论文：薄荷的药理作用及发展前景（第15页，发表于2022-06-24）

[2]毕业论文：蕨溪避暑山庄无线网络设计方案（第36页，发表于2022-06-24）

[3]毕业论文：蔬菜种植环境评价（第22页，发表于2022-06-24）

[4]毕业论文：蔬菜大棚智能温度控制系统设计（第39页，发表于2022-06-24）

[5]毕业论文：蓝牙跳频算法的改进与蓝牙家庭网络的研究（第59页，发表于2022-06-24）

[6]毕业论文：蓝牙打印系统的设计（第69页，发表于2022-06-24）

[7]毕业论文：蓝山县农村中学篮球运动现状的调查与研究（第23页，发表于2022-06-24）

[8]毕业论文：蓄电池智能检测系统设计（第45页，发表于2022-06-24）

[9]毕业论文：蒙自城区体育场馆使用情况调查研究（第21页，发表于2022-06-24）

[10]毕业论文：葡萄糖注射液的生产工艺（第15页，发表于2022-06-24）

[11]毕业论文：葡萄庄园规划书（第25页，发表于2022-06-24）

[12]毕业论文：葛洲坝股份综合分析与诊断1（第13页，发表于2022-06-24）

[13]毕业论文：葛屯煤矿毕业设计（第71页，发表于2022-06-24）

[14]毕业论文：落料拉深复合模模具设计毕业设计（第31页，发表于2022-06-24）

[15]毕业论文：落料拉深复合模模具设计（第30页，发表于2022-06-24）

[16]毕业论文：落料拉深复合模（第28页，发表于2022-06-24）

[17]毕业论文：落料拉深复合模冷冲模说明书（第31页，发表于2022-06-24）

[18]毕业论文：落料复合模具设计说明书（第39页，发表于2022-06-24）

[19]毕业论文：营销战略研究开题报告（第32页，发表于2022-06-24）

[20]毕业论文：营业税改增值税对会计核算的影响（第16页，发表于2022-06-24）