毕业论文：重庆建华机械公司招聘存在的问题及解决办法

注重员工的素质提高。

鼓励员工学习深造，分类构建高层次人才储备梯队，选派高层次人才到国内外大学进行学习提高。

截止年月末，全公司职工在册人数为人，同比减少人，在岗职工为人，同比减少人，预计到今年底，在册职工人数将降至人，在岗人数降至人。

在岗职工中，有研究生学历学位人数比例由年的提高到另有在读博士学位人，在读硕士学位人有大学本科学历的人数比例由年的提高到有大学大专学历的人数比例由年的提高到。

在全部名在岗操作人员中，预计技师高级技师达到人，所占在岗操作人员比例由年的提高到，高级工达到人，所占比例由年的提高到，持职业资格证的人，其所占比例由年的提高到。

公司目前在招聘中出现的问题随着公司的发展扩大，些新成立的业务部门人力资源需求紧迫，职位要求较高且要能迅速适应并开展工作。

公司作为个大型制造企业，部门之间的协作性较强，刚走出校园的毕业生理论知识虽然丰富，但对于公司复杂的生产工艺流程无法在短时间熟悉，很难达到岗位的要求。

而且公司对于每年招聘进来的新员工要求在基层岗位工作三年时间以上才可能有晋升的机会。

所以，只有在公司工作过段时间至少三年的员工，对于公司有个全面的了解，对生产工艺技术要求组织结构产品种类等方面或几方面有较深的认识和丰富的经验，才可能在较短的时间内在公司急需的新岗位上把工作开展起来。

人是企业最重要的资源，谁都知道，如果没有招聘到合适的员工，再好的目标也无法实现。

公司有自己的招聘方式，做得规范和标准的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员疲于奔命。

对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下对招聘人员的要求和组织不够，这源于不够重视招聘工作。

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员将得到更多的是垃圾般的简历和拖沓的员工。

招聘的标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板。

很多公司不管招聘什么职位，概要求本科学历和年以上工作经验，似乎优秀人才就是个学历和段长时间的经历。

要知道人的才能不定与时间和所读的学校成正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。

缺少成本预算和效率度量，增加招聘的投入不定能够帮助招到合适的人员，而工作完善的基础是要知道现在的工作究竟怎样，你如果无法度量它，你就很难管理和改善它。

个只是忙于现在事物和缺少思考的招聘者，最多是个事务型的工作人员，而不配得到人力资源管理工作者的称号。

缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收集简历面试和把人员安排到用人部门了事。

其实招聘工作是个循环，包括更多内容，如招聘前资料的收集招聘规程招聘中信息的收集招聘中的宣传招聘后结果的及时反馈应聘者背景调查等。

公司自己的解决办法招聘涉及到方方面面，方法也可以有很多，对待招聘，应该有怎样的认识正确的招聘该怎样进行科学的招聘需要有那些观念和原则根据现在招聘存在的问题，公司做了以下些方面的改进是选择合适的招聘队伍并重视招聘人员招聘队伍是公司的面广告，决定招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。

二是建立规范而科学的招聘系统招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职务要求合适的选聘方式和规范的招聘程序。

为了让招聘工作更有效率，你可以在确定招聘需求发布招聘信息合适的评价手段寻找合适的招聘人背景调查告知聘用结果对招聘工作本身的评估新进员工的追踪服务等各个步骤上下工夫规范化。

三是树立招聘营销观念可用内部招聘的方式要向现有员工传递公司的公平竞争文化，也要在可能的情况下向外部人员宣传你的公司，处理好与应聘者的关系。

四是选聘标准要明确而合理招聘标准要灵活变通，不能对任何人都味对待，该岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。

第四章完善重庆机械公司招聘的设想人才是公司的第资源，招聘是公司获取人才的第步。

公司具有悠久的历史和丰厚的企业文化是重庆的龙头企业，具有较强的实力。

通过上面章节对公司的深入研究，公司在人才招聘工作上还有很大的改进潜力。

拓宽招聘渠道在知识经济时代，人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之，而如何快速高效便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要。

随着社会经济的发展，招聘渠道也是日益增加。

重庆机械公司作为家实力较强的重庆市百强企业，从各个方面拓宽自己的招聘渠道，扩大人才的获取面，保证能够及时准确的获取所需的人才。

目前的招聘渠道主要有内部招聘招聘会校园招聘人才中介机构报纸招聘网络招聘内部员工推荐。

重庆公司是家大型企业，我觉得应该针对公司不同层面的人才需求采用多种招聘方式，满足企业的贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化最终要做到专业化和职业化。

确定科学的招聘程序有数据显示，项不正规招聘的成功率只有，远没达到及格标准。

通常，招聘工作以人力资源规划和岗位分析两项基础工作的完成为前提。

项正规的招聘流程应该是这样的首先是线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要，然后向人力资源部传达招聘需要人力资源部接到招聘需求后进步向用人部门确认部门究竟空缺哪些职位需要什么样的人来补充什么时候需要这些人从什么地方获得这些人以及如何获得等在双方沟通良好的情况下，开始规划并实施招聘过程。

因为部门制是辅助作用，不可做聘用决定，聘用决定由线经理决定。

因此开招聘会或面试时，线经理定要参与进去，这样对需求有更好的把关，能提高招聘成功率。

选择合理的招聘渠道和方法企业招聘渠道分企业内部招聘和企业外部招聘。

企业内部招聘的方法有两种是布告招标二是利用技术档案信息。

企业内部招聘花费少，能节省招聘成本，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。

外部招聘的方法比较多，比如广告招聘员工引荐校园招聘委托招聘和网络招聘等。

企业外部招聘也是种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。

新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。

网络招聘覆盖面广，无地域性限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。

对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

在招聘方法的选择上，许多企业在招聘选拔的过程中，使用多种专业测评技术，除了结构化面谈无领导小组讨论案例分析之外，还有公文筐测验模拟工作会议演讲角色扮演以及工作游戏等方法。

但对于中小民营企业来讲，要根据自身实力来选择合适的方法，如情景模拟技术包括无领导小组讨论公文筐测试演讲及角色扮演等般用于中高级经理人员的选拔，费时费钱，般不适合中小民营企业。

建立明确的招聘目标在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。

如果企业的制度般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。

因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。

在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

建立科学的选拔标准每个企业的招聘都有自己的标准，俗称门槛。

门槛设置的科学与否对企业的招聘工作至关重要。

单凭应聘者的相关经验学历知识和技能等硬性指标来做招聘决策，成功几率并不高，因为应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未来工作中定能够成功，而且经验和学历等也比较容易伪造。

因此，要想提高招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的软性指标，包括态度个性沟通能力合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。

企业在招聘时应该以软性指标为主，硬性指标为辅，并根据企业的特点来科学制定。

比如，企业的文化特色是讲求合作精神，工作特色是以团队工作为主，并且行业竞争异常激烈，那么这个企业招聘的第道软性门槛就应该是应聘者认可企业的文化，第二道门槛是应聘者具备团队工作能力和极强的压力承受能力，第三道门槛才是学历等相关问题。

味追求名校高学历这些硬性条件是很不明智的，因为任何个智商正常的人，他的技能和知识在定时间内是可以积累的，而只有那些认可公司的企业文化，适合企业的工作特色的人才不会在短期内离开企业。

完善招聘质量考核体系在后期效果评估方面，招聘小组应在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查评估，以便及时总结经验纠正不足。

这种评估应该是全方位的，不仅要评价招募到的新员工数量招聘速度人员流失率和部门经理满意程度这几方面，还要考虑招聘的成本实际结果与计划之间的差异候选人意见反馈等因素。

不可忽视的是，在新员工试用段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。

避免招聘风险企业如果招不到合格员工，那么就会出现岗位无人的现象，影响企业的生产效率和发展同样企业如果招到不合格的员工，岗位上虽然有人了，但是不合格的员工同样不能使岗位效率充分发挥出来，而且还有可能出现些失误或离职，这些都会给企业造成损失。

企业招聘风险的规避建议通过对企业招聘风险产生的社会经营环境应聘者以及企业自身这四方面原因的分析，可以发现企业在规避招聘风险时，对于来自社会和经营环境方面的问题，能做的就是尽力去了解和熟悉相关信息，然后调整自身以适应社会和经营环境的要求。

对应聘者则是通过运用科学的测评方法排除虚假信息，对其作出个真实有效的判定来规避风险。

关于企业自身的原因，企业则可对症下药，改进和完善相关制度，主动出击去解决相关问题。

完善和加强工作分析完善和加强工作分析首先就是要对企业已有的工作分析进行检查，看是否与工作岗位的实际情况相同，在这个过程中要听取基层工作人员的建议，因为他们才是最了解工作的人。

如果发现工作分析与实际不符，人力资源部门相关人员和专业人员就要找出问题所在，根据实际情况，运用科学的分析方法，规范的流程来尽量全面细致的对相关工作进行有效分析。

最后还应该定期对工作岗位进行检查，以便及时发现工作分析与