毕业论文：非正式组织对“粥全粥到”餐饮连锁公司四方店的影响和管理建议

还有的学者从组织的形式定义非正式组织，认为非正式组织指在法律上没有明文规定，也没有明文禁止，但在实践中却得到民众认可和拥护的组织，主要包括家族组织宗教组织新兴经济组织等。

也有学者把正式组非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司四方店的影响和管理建议织中的成员为满足各自需要而建立的所有超越职务关系的团体，均称为非正式组织。

些研究者应用演绎法，主要还是利用经验对非正式组织的特征进行识辨，定性地对非正式组织识别进行研究。

学者郝国生魏永平巩敦卫和李明曾提出基于图论对非正式组织进行识别，这是我国国内对非正式组织识别的仅有的定量研究。

基于图论的非正式组织辨识方法是根据非正式组织外部表征，即互测分数，经过标准化有向图化有向图的无向化邻接矩阵的对称化，得到无向图，然后求得无向图的强连通图，从而完成非正式组织的辨识。

这是种基于数学方法的分析工具，在实际应用中有很大的局限性，因为这种方法对于专业数学知识要求较高。

同时，缺乏实证研究做支持。

总之，国内的研究多是演绎国外研究成果，因缺乏实证研究，使得研究还不深入，没有形成系统的研究成果。

非正式组织的演化机理霍曼斯小团体结构理该理论将非正式组织的结构由内向外依次划分为三层人群，即核心群边缘群和外层群见图。

图小团体结构理论与非正式组织的结构这三层人群越往内就表明组织的凝聚力越强，成员之间的交往程度越密切，成员情感依赖越强，人员的组成也越稳定。

非正式组织中并没有成文的规章制度，人们的行为主要由心理默契的行为规范与标准来约束群体行为。

同时，非正式规范又于群体中的地位显著相关。

这种非正式规范在大多数非正式组织里对成员的情绪状态具有积极或消极影响，从而影响工作的效率。

沙因群体变革模式与非正式组织演化机理。

组织文化学派创始人埃德加沙因认为，任何个涉及的群体变革过程都必须包括三个过程解冻变动和结冻。

组织变革就是使组织及其成员依次通过这三个过程，顺利实现组织的变革。

同理推导，非正式组织的演化也必须经过上述三个过程。

在飞正式组织演化变革的各个阶段，成员的活动水平存在差异。

从理论视角看，非正式组织的演化变革机理可以通过图描述。

成员活动水平时间结冻变动冻结非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司四方店的影响和管理建议变革前变革中变革后图非正式组织演化变革过程在变革之前，非正式组织成员间的活动水平较为平稳，成员活动稳定切有规律。

成员心理状态较为安宁，满足现状，感受到较小的压力。

结冻时期，在演化变革的第阶段，成员受到来自于非正式组织外部的压力，价值观体系等受到外界的影响发生转变，导致成员心理活动加剧，成员的联系开始紧密，共同商讨暴露出来的问题，为进步变革做好准备。

在这时期，成员间的活动水平开始上升，活动逐渐频繁，活动水平开始缓慢上升。

演化变动时期，演化变革期的第二阶段，在经历了结冻期后，非正式组织成员对演化变革做好了准备，开始实施变革，即实施应对组织震荡的措施。

这阶段，非正式组织经历了由现行的行为方式和组织成员结构向新的行为方式和组织成员结构转变的过程。

成员接的联系越发紧密，活动更加频繁，新成员频繁加入组织以及原有成员离开，此时非正式组织的边界最为模糊，组织新的价值观体系在成员的不断互动中形成，新的非正式组织形成。

结冻时期。

这是演化变革的最后个阶段。

在这个阶段，新的非正式组织已形成，但非正式组织的演化变革过程并未结束，新的价值观体系以及新领袖的权威需要通过成员间的互动活动得到进步加强和成员的认可。

在这阶段，成员的活动水平仍比较活跃，但是相比较变动时期已有下降。

通过新的非正式组织活动，新的组织价值观和新的核心人物被组织成员逐渐认可，新的非正式组织变革过程完整地结束。

演化变革后，新的非正式组织变革已经完成。

成员活动重新回到稳定而又规律的状态。

成员活动水平的新的非正式组织形式下达到稳定状态非正式组织相关理论概述非正式组织定义非正式组织最早是由美国哈佛大学教授梅奥等人在世纪年代从霍桑实验中意外发现的。

根据梅奥的观点，非正式组织是为满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有种传统习惯规矩职能甚至特定的礼仪的群体。

社会系统学派理论的奠基人切斯特巴纳德把非正式组织看作是存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并从而形成定的看法习惯和准则的无形的组织。

罗宾斯将非正式群体定义为那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

非正式组织是指企业员工在共同的工作和生活交往过程中自愿自发形成的群体。

非正式组织不是个人的简单结合，而是在人与人之间相互作用的基础上结合起来的共同体。

非正式组织无明确结构形态，可辨性较弱，主要以人情面子关系和感情的融洽为纽带，通过人与人之间长期的社会性接触和影响，形成共同的观念思维定势行为习惯，形成具有定同质性的心理状态，产生相互吸引和彼此接受的不成文的行为规则规范和倾向。

二非正式组织的划分可以从安全性和紧密度两方面来考察非正式组织的划分。

这里所谓安全性是与破坏性相组织想要传递的信息改善正式的沟通渠道，尽可能地使信息和决策公开化透明化，避免非正式沟通渠道传递的失真消息影响组织的凝聚力。

非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。

当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。

为此，作为管理者，当面对危机时，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的正式的信息沟通渠道。

当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，有个合法的渠道获取真实的信息，这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。

坚决清除极具破坏性的人物般而言，当非正式组织紧密化危险化时定伴随着些或个人，在整个事件过程中起着最大的推动和蛊惑作用，如果他们抱着极端的个人主义，违背组织原则，严重阻碍组织的发展，损害组织和组织内其他成员的利益，或者在非正式组织内传播谣言，心。

对于这类害群之马，在进行说服改造无效的情况下，要坚决予以开除，使其接受应有的惩罚。

这样的目的不仅是为组织除去隐患，且可以起到杀傲百的作用，使怀着同样目的的人不敢造次。

但是在采取这样的措施时，务必向非正式组织中的成员澄清事实，以免引起非正式组织成员的误解，造心动荡。

这个措施对于非正式组织的领导者尤其适用，当领导者的观念与组织相背离时，他往往会通过影响其他成员使整个非正式组织对正式组织的决定产生抵触，这对于管理者来说是件非常棘手的事，管理者要么说服领导者，要么解决领导者，对于极具破坏力的人，管理者只能是坚决清除，就像是在四方店，楼的领班总是仗着自己的老员工身份要么与管理者顶嘴，要么对公司的决策指指点点，要么欺负新员工，但是因为他和店长的关系近，管理者总是对他睁只眼，闭只眼，这对四方点的整体管理产生了很不好的影响，看不惯的员工埋怨管理者的双重标准，对公司决策的执行也产生了很坏的影响，对于管理者来说，清除楼领班这种具有破坏力的员工是很应该的，应该快刀斩乱麻，以免他对组织的整体产生负面影响。

管理者施加影响管理者要能平易近人保持平和虚心的态度，主动与员工接触，尽可能地参与非正式组织的活动，以消除员工对管理者的顾虑和防备，这样才能使管理者更容易加入到非正式组织中。

当管理人员成为非正式组织的成员，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持致。

更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用的发生。

同时，管理者在日常工作中也尤其要重视与非正式组织核心人物的交流。

要尊重并肯定他在非正式组织成员中的地位和威信，这是取得其信任并与之进行合作的前提。

通过与其合作，可以及时地了解到非正式组织的动向，以及基层成员对于管理层决策的反馈，疏通信息自上而下的沟通渠道，便于管理层及时地对政策进行修改补充。

培养团队协作型文化非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。

因而，从长远来看，要通过培养团队协作型文化来引导非正式组织的正确发展方向。

培育团队协作型企业文化，是构建基于高度信任的企业人际关系的关键，企业应在员工中非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司四方店的影响和管理建议培育共同的理想和价值观念，从而使员工对企业有认同感归属感，增强企业的凝聚力企业应通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与企业之间结成命运共同体。

企业还应加强企业道德建设，并建立和完善企业内部的各项规章制度，通过企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，从而建立强文化型企业，加强企业信息的沟通，使非正式组织的消极作用消饵于无形。

心理学家认为，组织文化通过两个过程形成，即适应组织外部环境的过程和组织内部的整合过程。

在这个过程中，通过组织成员之间的相互作用，发现和学习那些对组织生存和发展有意义的健康向上的文化因素，培养组织成员共同的价值观。

同时，也要培养新加入的组织成员接受认同并适应这种组织文化。

在企业内部，就是要构建团结进取勇于创新拼搏向上和谐健康的企业文化，这对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。

但是，企业文化不是味的大喊口号，现在的很多企业，员工对企业文化缺乏认同，觉得企业文化不切实际，甚至对企业文化产生抵触。

我认为要想建立好的企业文化，第方面就是要切合实际，根据组织的实际情况建立企业文化，不要让员工觉得的组织文化是在吹牛第二个方面，我认为也是最重要的方面那就是身体力行，特别是管理者的以身作则，对于企业文化的树立将起到重要作用。

举个小例子，在粥全粥到的企业文化中有句话是宁肯让员工吃亏不能让公司吃亏，宁肯让公司吃亏不能让顾客吃亏，但是这句话在事实上却是个笑话，首现，虽然让员工总是先付出，但是在实际的操作中往往是员工执行，在缺乏监督的条件下员工是不会让自己吃亏的，而管理者总是利用自己的职位有是逃避自己的过错，即使公司吃了亏，管理者也拒绝承担责任，那么员工就会上行下效，组织文化中的这句话也就不被人们认同了。

结论前景展望正处在知识经济时代的我们，什么才是最重要的这个问题的答案每个人都知道，我之所以提到这个问题，就是想说明对