毕业论文：韶关地区某县中医院行政后勤人员工作满意度调查

另外有人选择基本满意项，只有人选择很满意项。

因此初步得出该中医院行政后勤人员特别是兼任临床型对报酬福利的满意度较低，这现象需得到重视。

三同间医院不同类别行政后勤人员工作满意度两类行政后勤人员工作满意度表两类行政后勤人员工作满意度分析变量单工种型兼任临床型工作压力管理制度报酬及福利工作前景安全感工作环境社会地位培训表结果显示工作压力工作前景在两类行政后勤人员之间有统计学差异。

兼任临床工作的行政后勤人员工作压力高于纯行政后勤人员单工种型，高层行政后勤人员的工作压力高于中低层行政后勤人员较之后者，纯行政后勤人员对工作前景抱负较高。

其它指标则没有显著差异。

总体上县中医院行政后勤人员工作满意度有所提高，但仍需运用有效激励机制及测评机制，改善员工工作环境，缓和工作压力，提高员工的工作绩效。

不同年龄间的行政后勤人员工作满意度分析表县中医院不同年龄行政后勤人员工作满意度岁以上岁岁岁外在满意度内在满意度﹡﹡﹡﹡，﹡﹡表显示不同年龄段的行政后勤人员在外在满意度及内在满意度上都存在显著性差异均。

得分提示岁和岁员工的工作满意度较低。

四不同医院间行政后勤人员工作满意度为分析韶关地区县级医院工作满意度的异同点，将该地区同级中医院与综合性医院行政后勤人员工作满意度调查结果进行对比分析表两间医院行政后勤人员工作满意度分变量单工种型兼任临床型合计县中医院县人民医院同类型人员对比值﹡﹡﹡注﹡为由表可知，县人民医院两类行政后勤人员的工作满意度均低于县中医院。

注很满意，基本满意，般，不满意。

用权重乘以每个指标的人数见表，将所得相加再除以人数，得出满意度得分。

县中医院两类员工工作满意度得分﹡县人民医院数据摘自县卫生局文件县城各间医院员工工作满意度调查年月。

不同区域同级医院行政后勤人员工作满意度与深圳市区中医院数据进行对比见表表两地同级中医院行政后勤人员工作满意度分变量单工种型兼任临床型合计县中医院深圳市区中医院同类型人员对比值﹡﹡﹡注﹡为从深圳市区中医院网站工作满意度调查系统获得相关数据。

表显示，县中医院行政后勤人员的工作满意度与深圳市区中医院行政后勤人员的工作满意度之间的对比具有统计学意义，前者略高于后者。

两组数据都显示兼任临床型人员的工作满意度低于纯行政后勤人员单工种型，其中两组的高层行政后勤人员的工作满意度都高于中低层行政后勤人员。

五行政后勤人员工作满意度的影响因素目前行政后勤人员对自己所从事工作的重要性评价较高，对医院的发展表示非常关心，说明员工有定的工作成就感和归属感，对医院的发展比较认同，认为同事关系较为融洽。

结合工作因素中不满意选项来看，致使不满意的最首要的是收入问题也就是物质化的保健因素，另外制度实施效果，工作岗位，医院建设等也是影响医院职工满意度的重要因素。

个调查项与职工工作满意度存在正相关关系，表明这些项目水平的提高可能有助于职工工作满意程度的提高。

行政后勤人员满意度最低的项目为报酬及福利，其次是晋职的机会，再次是培训机会。

员工对晋职机会培训机会等的满意程度在性别年龄职类职称上有显著差异。

三讨论与分析员工工作满意度归因多元回归分析般而言，组织内员工士气较低，工作满意度低有如下原因控制过严没有工作地位缺乏工作沟通，缺乏工作认可的反馈工作标准不合理，工作评估不到位干好干坏个样，薪金制度不合理管理水平低缺乏对管理的信任非公平的对待员工，无工作安全感。

这几项因素可以归结到内因和外因两方面。

表职工工作满意度归因多元回归分析项目偏回归系数标准差标准偏回归系数常数项内因自身内因同事领导等内因医院内部其他资源外因人外因其他资源将行政后勤人员的人口学特征和相关分析中与行政后勤人员工作满意相关的个条目为自变量，员工对自己所从事工作满意度为因变量，进行多元回归分析。

由表可知，内因医院内部其他资源的数值最大，其次是内因自身，内因同事领导等，证明该院行政后勤人员工作满意度受医院内部因素影响较大。

由于该院资源分配不够均衡，没有完善的管理模式，领导对行政后勤人员的需求及工作激励方面认识不足，导致了相关结果的产生。

另外，外因带来的影响也不容忽视。

虽然该院的规模在不断扩大，效益有所上升，但在人力资源的运用及行政后勤工作的创新上与广东其他地区特别是珠三角带的同级中医院相距甚远。

从调查结果得出有项因素进入析系统文献分析表明，关于县级中医院行政后勤人员工作满意度的相关研究项目较少，同时也缺乏相应的分析系统，因此所得数据可比性不高。

为进步提高调查对象的工作满意度，获得准确度更高的数据，最终提高同类医院的服务质量和服务水准，我们可尝试构建相适应的测评和分析系统，相关建议如下评价体系指标权重的确定。

由于韶关地区经济等各方面条件较差，总体工作压力较之发达地区低，因此要根据标准权重进行适当的修改，如成本不应过高。

医院行政后勤人员工作满意度评价体系指标综合和简化。

编制医院行政后勤人员工作满意度评定量表。

评定量表的信度与效度检验。

量表的评定，需要具有较高的信度与效度，其中信度系数必须要大于或超过才可在实际中使用，本量表的信度为。

利用统计学的方法建立行政后勤人员工作满意度常模，如采用统计学方差分析与检验检验多元逐步回归等方法。

不同群体行政后勤人员的工作满意度差异分析。

计算机辅助系统。

可向类似项目的权威研究人员请教，通过合作与自身的实践，研制开发适宜本地区的中医院行政后勤人员工作满意度评定与评价体系的计算机辅助系统。

尝试运用模式构建系统，首先必须设计相关调查问卷并进行抽样调查获取无差异质量要素及反向质量要素。

通过将模式引入满意度评价系统，有利于完善各评价指标的归属的属性，使系统的效度及信度得到提高。

这些属性的研究将为医院管理提供参考依据，最终目的是为了提高病患满意度，提升医院的综合竞争能力。

提高行政后勤人员的工作满意度，必须改善经营绩效，提高公平性，提高员工的福利待遇。

针对医院目前情况，引用平衡计分卡作为绩效管理手段，从工作压力职能分工工作环境及学习与成长四个方面，确定质控指标体系，把医院的战略目标与科室医疗护理组乃至个人意愿结合起来。

方面对科组个人进行科学有效的绩效评估，另方面反映科室建设的偏差与不足，指导科室改进，从而引导科室全面均衡的发展。

要进步巩固成果职能部门测评体系的实施，可以使县中医院由模糊管理转到量化管理，逐步形成了套具体的直观的明确的量化体系，准确客观地反映各部门的工作状态和工作效果，这种量化管理是对工作质量连续有效的过程管理。

在此基础上，要进步深入到各个部门间职责交叉区域搞好协调与沟通，起到协助各部门间沟通解决问题的作用。

要进步完善内容为了节约测评时间及纸张，在完善各种基础设施之后，正在申请设计软件将测评统计改为院内网上进行。

为了使测评表的内容及标准更明确易懂，测评的项目设计得更加切实可行，将更加优化测评表。

由于满意度的感知会随着时间经验心理状态呈动态变化，因此测评的项目还需进步地完善，测评及统计的方法还需更科学化，相互测评的模式还需进步地深化和探讨。

结论现代中医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值来促进医院社会效益和经济效益的提高，要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性主动性和创造性必须有套完善的可行的便于操作的人力资源激励机制。

员工工作满意度的测量，不能忽略医生护士行政人员后勤人员等任意种，才能真正体现医院以人为本的精神。

希望现代中医院特别是县级中医院能科学合理地编制满意度问卷，有效地运用调查结果，在更好履行社会责任的同时，取得更大的经济效益。

参考文献胡亚英，等护士工作满意度相关因索分析齐鲁理杂志董俐俐，等行政人员作满意度研究分析中国医院管理杂志伊文强，等杜区卫生服务职工工作满意度与稳定性研究中华医院管理杂志黄洪钟，姚新胜，周仲荣满意度原理研究与应用的现状与展望控制与决策，雷厄，顾松涛，黄淇敏，陈志强，等临床医院行政人员工作满意度的研究和意义中华医院管理杂志陈敏，时勘工作满意度评价及其在企业诊断中的应用中外管理导报韶红，张秋敏，张有根，等行政人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究中国行为医学科学薛薇统计分析方法及应用北京电子工业出版社马英，陈树文大连市医院行政人员工作满意度调查中国医院管理王群临床护士工作满意度的调查分析中华护理杂志唐露，等行政人员工作满意度调查中国卫生事业管理文摄等杜区卫生人员职工工作满意度与稳定性研究中华医院管理杂志唐谬，等医院员工满意度调查中国卫生事业管理重鸣管理心理学北京人民教育出版社，博维耶著教育研究方法导论，第版南京江苏教育出版社，康莱德工作评价组织诊断与研究实用量表北京中国轻工业出版社余凯，戚凡力资源管理大连大连理工大学出版社史自强医院营理学上海上海远东出版社时子君，林明健，杨辉，等辽宁省医院行政人员工作满意度调查中国医院管理吴秀云，赵延奎，王爱华医院医护人员工作负荷工作压力与满意度认知及相关因素研究中国卫生事业管理鸣谢感谢邱鸿钟教授对本论文的悉心指导，附录调查问卷您好，我是广州中医药大学公共事业管理卫生的学生邓琳，以下是关于中医院行政后勤人员工作满意度调查评价工作的相关问题，希望您能如实回答。

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