1、“.....人力资源管理是企业管理的根本，它关系到企业的竞争优势和今后的可持续发展。因此，人力资源管理与战略管理并列，位居企业管理的核心位置......”。

2、“.....在今天的中国，不管是国企民企还是合资企业，对人力资源管理都还停留在对着西方的人力资源管理主要是围绕具体岗位所需的知识技能能力和个性心理品质等四个方面展开的。根据公司的实际情况，可选择结构化面试心理测试和背景调查相结合的人才测评方法。公司招聘后期工作要点这环节中要实现的主要工作职能是员工录用和对招聘进行评估，涉及到活动程序有雇用决策录用办理入职培训招聘效果评估等。其中关键程序是招聘评估。员工录用公司经过综合评测并且进行体检，最后确定录取人员，并与录取员工职前面谈，当公司拟录用的应聘者同意接受职位后，签订劳动合同。劳动合同是促进劳动关系良好运行以及预防妥善处理劳动争议的前提条件。公司原有录用程序与新员工入职培训程序比较完善，此处不多做调整。招聘评估公司目前招聘评估的基本模式就是人力资源部门对员工入职满月后的谈话，以及上级主管对新入职员工的满意度调查。评估工作还比较简陋，因此......”。

3、“.....如果在合理的评估时期内，招聘成本比较合理就说明招聘工作的有效性高。可以以招聘总成本与招聘总预算做出比较，评估招聘成本是否合理。如果招聘总成本与招聘总预算之比越小，则说明公司的招聘工作总体预算安排较优，总体成本控制较好，招聘工作的总体效益较好。录用人员适岗评估可以参照新录用人员的自身表现来评估招聘工作的有效性，如听取本人与其他员工的反馈意见，考核新员工工作绩效和观察短期内新进员工的流李霞公司招聘管理研究失率等方法来完成。此外还可对进公司个月的员工进行潜能评估，用以发掘其潜在能力倾向，以便今后对其有针对性培训，成为公司储备干部，为公司内部招聘提供依据和参考。招聘工作总结，则是回顾原先的考评档案和考评打分，结合招聘成本评估和适岗评估，对招聘管理工作的过程与结果进行科学合理地总结评价，客观评估招聘管理体系运行的有效程度，对公司招聘评估体系和管理进行体系进行调整和优化，使公司招聘管理体系更加完善，更有效用......”。

4、“.....也是构建有效招聘管理体系所必备的基础工作。公司现在的招聘工作基本上就是“现缺现招”，但是随着行业发展和经济复苏等外部条件的改变，公司必将出现大量的岗位缺口，这些岗位缺口必须在人力资源管理中提前提出规划，未雨绸缪，才能保证公司长期的战略发展。需求预测人才储备必须建立在对公司未来发展战略的研究和人力资源需求预测的基础上。如第三章所述，目前公司人力资源的现状现有员工数量人，其中生产工人占员工总数的，技术专门人才占，管理层人员占年龄层在岁之间的员工占员工总数的大专及大专以上学历占雇佣正式工比率。从以上这些数据看，公司目前的人力资源配置状况相对合理，在现有组织架构下，不需要做太大比例的变更。同时我们也看到，由于公司未来战略需要，公司需要引进批员工解决岗位缺口，因此，对公司人力资源的需求预测，可在原来基础上做小范围的扩充。可以结合经验预测法......”。

5、“.....可以发现空缺岗位预算共计个工厂方面，公司目前三条生产线基本满足生产和订单需要，员工工作实行三班倒制度，考虑到今后国内二三线城市业务的扩张，即使员工每天加班，目前的劳动力也无法满足今后生产需要，且员工加班和协调不过来的情况时有发生，工作负荷比较大，也是造成基层员工流失的原因之。有必要在原来班组的基础上，对三条生产李霞公司招聘管理研究线进行人员的扩充。具体岗位和人数预测如下印刷线操作工人，封盒线操作工人，糊盒线操作工人。另外，由于公司纸盒设计需要迎合未来市场个性化特点，因此印前部门增加设计人员名。饮品包装部，由于受到之前金融危机影响，该部门负责研发和组装的配套灌装机销量直线下滑，财务出现亏损，该部门于年底裁员人，其中技术人员人，技术类客服人，仓库人。这些空缺岗位随着机型的出现，需要逐步恢复。公司三个办事处，需要增加销售工程师各人，销售各人，上海本部增加市场经理人，人事专员人......”。

6、“.....为控制人工成本，公司的人才储备应该集中于关键岗位。空缺岗位工作分析公司人力资源部应该在公司有关部门的配合下，收集空缺岗位的有关信息，在对信息进行分析整理的基础上，编写空缺岗位职位说明书。空缺岗位工作分析涉及公司内部的所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成。公司目前的工作分析，基本上都是建立在原有年之前的基础上，而没有个比较新的健全的工作分析体系，岗位分析的工作，只是在需要招人的时候进行临时性的分析，这样的方式必然直接影响到招聘速度。因此，公司需建立由高层领导牵头各下级单位领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体的工作小组。工作小组主要由公司人力资源部的领导负责，由人力资源部的部分工作成员及各相关部门的人员组成。工作小组组建后，制定空缺岗位工作分析计划。此外，工作分析小组成员还应通过与该空缺岗位的任职者及其他人员进行沟通与访谈，核实分析结果，对误差部分进行补充和修正......”。

7、“.....确定关键岗位和员工流失率关键岗位的判断标准是招募难培养周期长对业绩影响大可替代程度低等原则。依据公司企业的发展战略和需求预测，生产技术岗位区域营销经理岗位和财务总监岗位可以定为关键岗位。需要为这些岗位储备两到三人，以做到有备无患。建议主动将员工流动率控制在左右，普通岗位通过外部招募和培训即可弥补，重点在维护外部关系并尝试校园招聘。关键岗位应注重内部招聘，并储备同业李霞公司招聘管理研究的人力资源信息。建立个人档案建立储备人员个人发展档案库，随时对储备人员档案做出补充或调整，除正常人力资源档案所需的性别年龄学历等基本要素外，还应包括性格特点职业特长与不足，员工职业发展方向可能适合的岗位及需要的锻炼时间等内容。定制培训计划根据储备人员的素质能力特征绩效差距拟聘岗位特点进行分类。实施两步培训计划，为通用性培训，例如管理沟通能力组织协调能力执行能力谈判技巧等。二位专项培训计划......”。

8、“.....可以考虑轮岗挂副职外送培训工作丰富化工作扩大化等方案，可以指定专人以师傅带徒弟的方式进行差异化培训。两步相结合，使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。实时考评动态优化加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时调整培训方案如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训由于自身原因不适应的，也要果断调整出局。人才储备实施从第三章表公司人力资源管理现状与对策基本分析结果可看出，解决公司目前面临的几大现状的对策，最好的就是建立人才储备机制，而建立公司人才储备机制，可以具体从以下四方面落实提倡员工内部晋升，疏通职位上升通道。通过内部晋升，把公司发展过程中形成的岗位空缺留给内部员工，使员工与公司共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对公司的忠诚度，从根本上减少公司普通员工中层管理层和基层员工的跳槽和流失现象。在公司内部建立毕业生实习基地。如前所述，对于人事招聘专员客服技术工程师等职位......”。

9、“.....可通过招收实习生的方式，鼓励在校学生直接到公司上岗，公司对其进行免费培训，并给予最低生活保障。与院校签订长期毕业生实践基地计划，重点考察并培训有能力有潜力且愿意留在公司的实习生，鼓励实习生毕业后的转正申请，解决公司岗位时空缺找不到合适员工的尴尬境遇与基层员工，尤其是非正式员工流失严重的问题。李霞公司招聘管理研究实行储备干部轮岗培训制度。对相关岗位实行轮岗制度，有助于公司挖掘真正人才，从而提升组织的安全性稳定性动态适应能力以及组织跨部门协作的效率与效益，另外，在培养企业接班人方面，轮岗也具有不可替代的价值。公司可参照日本和欧美些企业的做法，对新进员工实行统的培训，通过段时间的轮岗工作，最后由员工按照意愿申请或者由人事部门按照人职匹配度进行岗位的最后确定。因此，要求招聘外包机构选拔人才和公司最后做录用决策时强调应聘者的基本素质，而不是个人的具体技能素质......”。