1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....路论文结构安排论文思路与技术路线论文创新点第章绩效管理理论述评绩效考核的起源与发展绩效考核的起源绩效考核的发展绩效相关概念及其影响因素绩效的概念绩效考核与绩效管理的概念绩效考核与绩效管理的区别绩效管理的影响因素组织绩效管理方法目标管理法关键绩效指标法平衡计分卡度评价法个人绩效管理方法个人绩效管理方法个人绩效管理方法比较绩效评估方法内容与应用比较不同评估方法的优缺点比较不同评估方法应用功能比较第章公司及其绩效管理概述公司概述公司基本情况公司人力资源现况公司绩效管理现状公司绩效管理内容公司绩效考核工具与表单第章公司绩效管理诊断与分析公司绩效管理诊断计划与内容公司绩效管理中存在的问题与分析绩效管理理念认识不足绩效管理配套机制缺乏绩效管理组织制度不健全绩效管理运行流于形式第章公司绩效管理体系优化设计公司绩效管理体系改进思路和变革原则绩效管理体系改进思路与目标绩效管理体系变革原则绩效改革与薪酬职级的关系建立面向战略与全过程监控的绩效体......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....我国企业在不断探索中国本土化经济规律和发展模式的基础上，也时刻面临来自外部经济快速扩张和膨胀的压力，面对诸多的机遇和挑战，企业变革和管理创新越来越成为常态，只有具备优异的绩效统筹和运营管理能力的企业，才能在日益激烈的全球化竞争中实力永存。因此......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....同时，在这个竞争的时代，员工对个人职业发展的诉求也日趋强烈，只有那些能够将员工与企业发展结合的很好的企业，才能最大限度的获取和保留所需要的人力资本，并持续赢得竞争优势。本文研究对象公司是家外商独资制造业企业，年正式进入中国，总部位于上海，在中置量化指标由于总务部的考核指标无法体现其对公司战略的支撑，缺乏量化的考核依据，因此在考核中因宽松而占优势，而总务部认为目前的考核指标难以体现其工作价值对内部利益相关群体指标设置方面，有人指出其会造成责任的模糊，对工作推行不力相反的观点则指出，这种指标对于跨部门的协调与沟通会有帮助。研究建议通过对职能部门关键指标的梳理，体现其在价值链中对公司业务发展及其他业务部门管理工作的支撑作用，选取指标分解难的岗位作为基准岗位进行重点分析，尽量将共性指标进行关键控制点的分解，同时突出主要责任单位，以确保指标的第责任人作为指标的主要承担者，再通过绩效沟通流程的设计......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....绩效监控与指导缺失公司的管理人员没有把绩效纳入日常管理工作，而是将其视为额外任务，绩效考核人员也没有建立对被考核者的日常绩效沟通监控和指导计划。部分被访者认为绩效管理是正常工作以外的附加工作，如生产部门认为在客户产品交货期阶段，绩效管理要让位与业务目标，绩效考核打分操作方式过于复杂，占用人力时间被访者中仅有少数人提到绩效管理中还要注重对下属员工就如何达成绩效目标进行过程监控和工作指导。建议应通过有效的绩效监控与指导流程的设计，协助和培养各业务单位主管建立良好的日常绩效管理习惯，启动对绩效监控和指导的监控机制，定期收集或抽查各部门进行员工辅导和绩效监控的记录。周军公司绩效管理体系优化研究绩效评估过程过于主观仅少数部门建立了员工绩效考核档案，绩效方案中清楚规定绩效结果应与员工本人进行沟通和确认没有得到有效执行，部分绩效指标缺乏客观准确的数据来源......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....过多的主观因素会导致绩效考核的不公正性对强制分布效果看法不，有人认为难以通过绩效打分区分出绩效较差的员工，且不同部门的不同岗位放在起进行强制分布，缺乏可比性，操作难度大也有认为定要坚持强制分布，公司整体业绩好并不代表个人业绩好绝大多数被访对象反映强制分布执行困难且未达到预期目的，在实际执行中没有起到区分绩优和绩劣员工的效果，反而形成轮流坐庄的局面。分析认为公司应建立绩效档案和日常跟踪机制，避免考核周期末，缺乏评价依据而靠主观打分的现象对强制分布的方式进行优化，如周期分布比例和方式等，同时通过培训帮助管理者接受其管理原理掌握管理方法。绩效考核结果应用单绩效结果仅仅用于年终奖金发放，激励手段单，激励效果有限绩效结果缺乏与其它人力资源管理模块的关联......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....仅有少数被访者提及对员工的其它激励方式。建议根据组织需求设计多样化的应用措施，使绩效考核结果实现综合激励功能通过培训帮助管理者掌握全面薪酬的理念和管理方法，帮助管理者在日常管理中应用多种激励方式对员工进行激励。绩效管理运行流于形式高绩效管理系统应遵循“计划辅导考核改进”的机制。绩效计划模糊缺失公司缺乏完整的绩效计划工作计划考核指标和具体的行动方案，绩效计周军公司绩效管理体系优化研究划应该包括公司部门和岗位三个层面，是自上而下分解自下而上支撑的关系。目前各层绩效计划之间存在存在模糊缺失以及断层现象，具体的行动方案缺失。调查显示，近的员工认为考核指标不合理，近的员工不清楚是如何被评估的。图绩效调查问卷诊断结果图部分绩效沟通缺乏机制公司未能利用月度预算检讨会各部门周例会部门间碰头协调会等良好的正式沟通机制......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....无法有效保障数据和信息的及时收集整理传递和审核工作。分析认为，绩效辅导与沟通贯穿在绩效管理整体过程，不是在每次绩效考核结束以后才进行面谈和辅导，应融入到日常管理活动中非正式的绩效辅导，易为管理者所忽视，因此，正式的绩效辅导与沟通机制必不可少绩效辅导应以绩效提升和改进为目的，不能将培训活动取代日常绩效辅导工作。绩效考核流于形式公司对各部门的预算考核目标明确，反映了对当期的经济效益的关注，但是公司缺乏对战略规划的整体梳理，考核的断层造成难以支持公司目标的传递考核指标过于主观，没有显示出不同个体之间真实绩效差距。绩效结果反馈不足公司存在绩效反馈执行不力的现象，部分员工不清楚个人的考核内容和考核结果，从而使绩效考核失去了引导员工行为提升组织绩效的作用同时，公司尚未建立绩效考核申诉机制，员工视各主管为“领导”，在开展绩效沟通时内心中存在顾虑，不利于各项绩效沟通工作的开展......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....样本容量问题我了解自己工作表现是怎样被评估的附录访谈提纲第题，样本容量周军公司绩效管理体系优化研究第章公司绩效管理体系优化设计公司绩效管理体系改进思路和变革原则绩效管理体系改进思路与目标在体系优化和设计之初，需要明确总体的改进思路和变革的目标，如下图图绩效管理体系改进思路与目标图绩效管理体系变革原则基于对公司绩效管理的诊断和分析，初步明确了体系改善与变革原则图公司绩效管理体系变革原则图绩效管理服务于公司战略以制度推进全过程的实施从公司战略和管理需要出发，针对公司绩效管理现况，建立和完善符合实际需求的战略绩效管理体系针对各部门业务的关键成功因素和关键考核领域，制定引导业务发展方向的关键绩效考核指标，同时充分平衡各类指标的权重，做到有的放矢围绕公司发展战略，合计各管理部门的关键业绩指标体系......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....而不只是考绩效强化各部门在绩效管理中的既是沟通和相互协作，实现工作过程的监控加强绩效结果在员工薪酬激励中的应用，促进员工对绩效管理体系的认同和执行考虑绩效管理成本和可操作性改进思路变革目标理解公司战略，确认不同业务的定位，首先明确公司“要什么”，再来设计“考什么”以及“如何考核”建立基于战略的绩效管理体系，这体系包括绩效计划绩效辅导绩效评估与绩效应用四个环节以“定性定量方式”设计绩效指标，尽量可量化，但并不味追求量化，而是以能“有效体现被考核者业绩”为目的，其中，业务部门绩效指标关注实现业务发展战略的关键驱动因素，管理部门绩效指标关注工作重点，强化服务意识建立有效实施绩效管理体系的基础，明确人力资源部的组织和协调作用，以及财务部的信息支持作用将绩效结果与薪酬激励紧密挂钩并严格执行，同时基于公司文化，在适当的时候引入“淘汰机制”转变观念......”。