1、“.....纲举目张。人才战略是实现企业发展战略的根本大计。企业发展战略的意义实则是根据企业发展战略的本质特征所决定的。若要做到留住企业中的物流人才，防止各阶层物流员工离职现象的发生就应该制定合理有效的战略规划。企业的竞争力不仅表现在资本实力生产能力，更表现在决策能力技术能力等方面。而决策能力技术能力离不开人才的因素，可以说人才是企业的生命线。因此，实施人才战略，精心培育德才兼备的优秀人才，为他们搭建施展才华的平台，使他们为企业的兴旺和发达发挥聪明才智，是企业成功发展的重要组成部分。物流行业的本质是属于服务行业，既要把现有的主业做优做强，确保企业经营效益的稳步增长，又要在新的市场竞争环境中抢占先机，促进企业新的规模发展，而人才的流失就会导致企业内部工效降低还会增强其他同行企业的竞争实力，面对这种现象就需要制定企业未来的远景规划从而明确员工在本企业中的发展空间防止人才流失的发生。企业的福利待遇落后近年来......”。

2、“.....企业自身的存在的不足是造成这种现象的重要原因，其中就有福利管理落后这因素。对物流企业普通员工来说，薪资福利相对来说比较低。如果员工感觉自己付出的劳动得到了合理的回报，就会认为自己是被领导认可的。相反，如果员工通过和企业外人员或内部员工的比较，认为自己付出的努力大于回报，就产生较强的不满意感。所以福利待遇是影响物流企业员工满意度的最主要原因。而对于物流企业高层管理者，薪资福利不是影响他们离职的最主要因素，但薪资却是种身份地位的象征，是企业对他们重视程度的种体现。般说来，员工福利可以分为两类法定福利和非法定福利。法定福利是国家立法强制实施的社会保障制度，旨在使遭遇年老疾病伤残失业生育及死亡等风险和事故的劳动者能够享受社会给予的物质帮助......”。

3、“.....好的员工福利管理制度，会使企业员工的凝聚力增强，会使员工有种归属感，有利于企业管理目标的实施和企业战略目标的实现。但是现在的中小物流企业却忽视非法定福利的重要性，这样会使员工感受不到企业的关怀，员工的满意度积极眭也就得不到有效提高。中小型物流企业福利的支出往往缺乏宏观规划，带有很强烈的随意性，这属于企业认识上的偏差，导致企业管理成本的增加。在制定福利政策时，大多数企业往往选择随波逐流，根据市场行情提供员工的福利待遇，不考虑企业的实力，缺乏远见，导致福利制度的变动，从而使员工对企业的信任度忠诚度和归属感会骤然下降，人才流失就成了企业不得不面临的问题。企业人才招聘简单随着市场竞争的不断加剧，企业逐渐认识到人才的作用。在资源和信息都被运用到极限以后，能推动企业长远发展为企业直接赢利的就是人才了。在战略的层次上储备人才......”。

4、“.....然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入，岗位描述也总是模棱两可。中小物流企业在招聘方面，不少公司招聘人员不专业，招聘程序不完善，招聘方法简单，造成招聘来的人员不能与职位很好的契合，为他日人员流失埋下隐患。绩效评价体系不科学企业对物流绩效评价认识不够重视不足,或者由于现行的管理模式和管理现状,没有科学健全的绩效评估标准,缺乏完整的绩效评价体系和程序。现今主要是基于企业既定的目标，以任务下达后所完成的工作量来衡量。公司考核指标体系以规模速度降低成本为指标,甚至只是管理人员或者老板对项或些指标进行评价甚至还存在暗箱操作的现象,现有的绩效评价体系难以保证绩效评估的公平公正公开合理科学性,客观上麻木了员工对公司的责任感忠诚感,从而造成职业归属感的丧失进而萌生去意。美国行为科学家亚当斯提出公平理论来研究工资报酬的合理性公平性以及对员工产生的影响。其基本观点是个人有所成就，取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量......”。

5、“.....通过与企业内外的员工以及不同历史时期等因素相比较确定自己获得报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。如果人们觉得报酬不适当，就会有不满情绪而产生离职动机，反之将继续工作。美国学者阿姆科尼科特和阿利在对制造业雇员流失率的研究中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。大多数流失的人才是为了谋到比原来更高的工资收人而流失的，能获得净的正收益是使他们流动的最重要的原因之，所以要讲按劳分配和按生产要素分配，因为员工都期望有个公正的政策公正的分配程序公正的分配结果。要做到公正，就需要把大家都认可的尺度来衡量。如果没有把公正公平的尺度作为分配的依据，随意性很强，其结果会伤害广大员工的积极性，打击了他们的工作热情。激励机制不够完善定员工培训计划，对绩效考核结果不合格和方面表现较差的员工有针对性的开展培训，这是提高员工绩效最直接的手段......”。

6、“.....部门负责人将考核结果逐步向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进建议并与下属共同制定改进计划，作为下周期考核的指标之。如果下级对考核记过有异议，上级需要正面解释，如果不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人事部提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名部门申诉项目申诉理由，考核管理委员会是员工绩效考核申诉的最终机构。人事部考核委员会日常办事机构，般申诉由人事部负责调查协调，具体神术程序和流程如下人事部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的结果，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人事部对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行协调沟通。不能协调的，人事部上报给委员会处。申诉处理答复人事部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人人事部不能解决的申诉，应及时上报给考核管理委员会并将进展情况告知申诉人......”。

7、“.....周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。提升企业文化控制人才流失的措施构造具有个性化的企业文化。企业应根据自己的实际情况，从内部培养属于自己的个性化企业文化。根据自己的企业特点和经营环境进行具体的设定定位，注意个性与共性的有机结合。具体的企业文化构建如下企业要根据自身的实际情况选定适用的企业文化理论，确定科学的企业文化体系指标，结合民族传统文化因素和企业实践总结创建种个性化的企业文化。树立强烈的的社会责任感。生活的意义不仅只限于自身的满足，而且应体现为他人为社会的贡献。企业的价值取向，应讲求奉献，树立强烈的责任感，使企业利益和社会利益相统。企业通过生产经营活动获取最大的利润，这是企业得以生存发展的基础，没有利润的获得企业就失去了生存的保障。但是追求利润并非企业的最终目的，企业的最终目的在于以事业提升人民共同生活的标准，促进社会的进步。这就要求企业不仅要关注自身利益的实现......”。

8、“.....承担企业的社会责任，讲求奉献通过不断回报社会，确定企业自身的价值观。注重企业战略目标与个人目标的致性。企业应制定个清晰的战略目标，且注重员工的职业规划，从员工进入企业的那天起就需对其进行职业生涯规划课题培训并帮其制定适合自身发展的职业生涯规划，即根据企业对他的期望和他自身的专业特长对他的个人发展计划的安排，例如半年年二年后要达到的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其实现，使得企业战略目标与个人目标相致，从而提升员工的归属感和忠诚度。内部提升是增强企业的疑聚力和激励员工创造业绩重要手段，同时，也使些贡献大表现优秀的员工能获得更大的施展才华的舞台，创造个双赢的结果。考核应做到公平公开公正，考核是手段而非目的，所以，考核前将标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。提供机会，为人才创造个较大的发展空间，不要弃之不用。否则，他们会有种石沉大海的感觉，因而......”。

9、“.....企业便难以留住人才。留人就是把招聘培养出来的优秀人才留在企业。破除家族制，树立员工参与观念。家族制会严重挫伤企业员工的积极性。而参与观念有助于把企业目标转化员工的努力方向和自觉的行为取有助于员工的想象力创造力和聪明才智得到充分发挥，有助于员工认同企业的合理制度，为建立现代企业制度奠定重要的基础。为此，企业员工参与观念的培养要求企业建立系列使员工能切实参与的机制，破除家族制大，胆用员工的正确意见尊重员工的创造才能和管理才能，重视分权让员工有更多自主决策权，重视基层员工意见，采用适当物质精神奖励手段，来鼓励员工提出合理建议。加强企业员工之间的沟通。加强企业员工之间的沟通有助于工作的顺利进行，提高工作效率，提升了员工间的协调性，加强了凝聚力。企业应提供更多的交流机会如茶会舞会周末野餐团体性运动等活动，增强了员工与老板，员工与员工之间的感情，创造种家庭式的和谐融洽的工作氛围，有着不同寻常的意义。和谐的环境......”。