1、男性干部工作魄力较大，处事较为果断，但有时不注意细节女性干部工作耐心细致，处事谨慎，但有时决策不够果断，对小事比较计较。搭配使用可以刚柔并济，提高整个团队的工作能力。三是不同个性干部的搭配使用。每个人大都有其个性，不同个性都有其优势和劣势，搭配使用可以扬长避短，提高团队决策的科学性和执行力。四区分层次，加大干部培训力度。结合学习型机关的建设，健全和完善干部教育培训工作制度，把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段，使每位税务干部都有接受培训提高素质的机会。要因人而异，制定多层次的培训规划。区分对象划分层次，建立不同类别的培训规划，采取多种形式各种渠道，抓好素质低的基础培训和素质强的提高培训，解决干部业务参差不齐的问题。二要因地制宜，加大教育的投入。投入定资金添置教育设施，并通过请进来，走出去等方式，聘请理论知识丰富实践经验强的行家里手。

2、自身发展。根据管理学人本原理和激励理论，试建立以下有效激励的管理模型其中，为激励总量为效价，是指个人对自己行动将会达到的目标或成果的估价当个人期望达到这种结果时，效价为正值，否则为负值只有效价为正值，才产生激励力量，效价越高，激励越大。为期望，也叫概率，是指特定行动导致预期目标或结果的可能性大小期望值介于和之间，该数值越大，激励越大。为强化因素，是指满足人们需求，刺激其特定行为发生频率的各种因素，包括正强化因素负强化因素自然消退和惩罚为公平系数，是指报酬公平的比值。该激励模型的内涵和启示个人目标会影响其工作积极性，个人如果努力工作能取得工作成绩，而工作成绩能导致良好的结果其向往的目标，那么个人就会为达到目标而积极工作。组织要为其成员设立工作目标，该目标必须有吸引力效价较高，并要创造条件使成员能较满意地达到该目标。人有不同层次的需求，已。

3、工作岗位的需要，从具备资格的人中选拔任用。三根据不同类别干部的特点，科学配置工作岗位。是不同年龄层次干部的搭配使用。年轻干部学历高工作热情高接受新知识快，但较缺乏工作经验。根据这特点，对年轻干部实行青年英才计划，采取线锻炼三年五岗制青年论坛青年导师制成才档案等措施，充分发挥年轻干部的工作热情，为其成长提供有利环境。中年干部是个单位的中流砥柱，工作经验较为丰富，具备较强的实践能力，但知识储备已显不足要充分发挥其能力优势，对年轻干部起到传帮带的作用，同时要注意进行知识更新和培训。年龄较大的干部工作经验非常丰富，但工作精力已不如前。他们是个单位的宝贵财富，要充分肯定他们对单位发展作出的贡献，并注意发挥其余热，在工作强度方面给予适当考虑。在个单位内部，要把不同年龄层次的干部搭配使用，合理分工，形成工作合力。二是不同性别干部的搭配使用。般来说，。

4、型激励理论。其中内容型激励的代表理论是马斯洛的需要层次论。人的需要按其重要性和发生的先后次序排成五个层次生理需要安全需要社交需要尊重需要和自我实现需要。组织要根据人们的不同层次的需要，通过激励手段，创造条件使其得到满足。变革创新原理组织是个不断与其环境发生作用的开发系统，面对不断变化的现实，为了更好地发展，保持高效率，组织需要不断地诊断自身并自我调整以适应环境。般而言，组织的变革是绝对的，创新是组织发展的核心理念。但是变革和创新会存在阻力，阻力产生的原因不仅是由于个人和小团体的观念与习惯上的因循守旧，而且是由于利益的调整。因此，创新要讲究策略和步骤，使整体利益达到最大化。二队伍建设的管理学应用模型。人是诸多管理要素中最活跃最核心的要素，队伍建设的核心工作就是管好人，用好人。要发挥人的工作积极性，必须对其进行有效的激励，同时更好地促进其。

5、动，倡导爱心奉献，热心为弱势群体困难群众排忧解难。坚持寓教于乐，组织开展丰富多彩的文体活动，培养干部职工健康向上的生活情趣。二广开进贤之路，选拔任用优秀人才。通过政绩看德才，依据德才用干部。根据实际，将评价标准分为四要素即政德政才政绩和政声，围绕干部工作价值评价工作能力评价工作绩效评价和工作社会认可度评价，逐步完善集政德政才政绩政声为体且符合科学发展观要求的干部综合考核评价体系。同时，完善考核方式方法，推行两书两考制度，即职位说明书和干部推荐书，素质能力考评和工作绩效考核。建立后备干部人才库，推行考任分离，将干部的考察评价和干部使用从时间和空间上分割开来。要对干部做经常性的素质能力的评价，不直接把干部考察与提拔任用放在起。也就是注重平时对干部的德才表现的考察，根据素质能力测评和其他各方面的考察解决素质能力评价和资格准入的问题，再根据具。

6、对税收业务财务知识以及其他知识进行培训，逐步改变干部队伍青黄不接业务断层问题。充分利用免费的网络资源国际著名大学著名教授的网络公开课等，组织干部职工根据个人特点选择教育培训课程，拓宽人文视野和知识结构。三要因材施教，培养复合型人才。鼓励业务精通知识全面的干部报考注册税务师注册会计师律师等专业职称，努力培养支复合型的税务干部队伍。四是要进行知识管理，建设学习型机关。促使默会知识的明晰化，这是个知识的外化过程，需要找到个有效方式将默会知识表达出来。当新的明晰知识被组织共享时，组织成员开始将这种知识内部化，即用来扩展改造原有的默会知识。要建立终身学习的规划，培养持续学习的能力，注重组织内知识的共享和传递。五以能定酬，建立能级管理制度。对现有岗位进行科学分类，借鉴职位管理理念，对所有岗位设置及职责进行梳理和规范，逐填制岗位职责说明书，明确各岗。

7、经满足的需要就不再是激励因素。种需要被满足后，另种需要会取代它。强化因素就是分析当前人们的需要，并以满足或剥夺其需要的方式进行正反两方面的激励强化。正强化是指对组织成员的行为加以奖励和肯定，使其在类似条件下重复出该行为。包括物质性激励和非物质性激励。物质性激励包括工资奖金额外福利等。非物质性激励包括地位标志提升职务办公条件的改善等，社交性表扬问候致意微笑评价性反馈征询意见授予荣誉等，与任务同步的成就感工作轮换等。负强化是指预先告知组织成员种不符合要求的行为可能引起的后果，允许其按照所要求的方式行事，或避免不符合要求的行为来回避令人不愉快的处境。这是种抑制性措施。自然消退是种减少种行为出现的频率，并最终使其消失的过程。自然消退方法是用来减少所不希望有的行为，对种行为不加理睬，不作表示，即不给正强化也不给负强化，那么该行为就难以继续下去。。

8、体中放弃了各自为政的行为方式，通过群体的协同行动和群体目标的实现达到个人目的。在群体中，随着人员职责权限和相互关系的有序安排，就形成了组织。管理者，是组织中有权指挥他人活动的人。管理的任务就是优化配置组织拥有的资源，有效引导和协调组织成员的行为，以达到组织的目的。县市级国税系统作为个基层组织，就要优化配置自身资源，发挥职能作用，加强队伍建设，达到六项目标服务经济目标税收调控作用较好发挥组织收入目标国税收入持续稳定增长税收执法目标依法行政水平持续提升税收征管目标征管质量和效率不断提高纳税服务目标社会满意度明显提高队伍建设目标干部综合素质显著增强。以上六大组织目标，队伍建设是基础，其他五项目标的完成必须要有高素质的干部队伍作为保障。因此，国税基层队伍建设是我们的核心工作之。要做好新时期的税收工作，必须以人为本，科学管理，提高队伍整体素质，。

9、然消退可用来代替惩罚，但是如果管理者看不到组织成员的工作成绩和积极性，并给予定奖励和认可，久而久之，组织成员的工作积极性就会自然消退。惩罚是在不符合希望的行为出现后，采取的抑制性措施。包括批评警告处分降级降职降薪开除等措施。惩罚可能制止组织成员的不良行为，但是长期使用可能引起不良的副作用。这四种强化因素要根据实际情况，适当地加以运用。针对组织成员出现的不同行为状况，采取正确的强化措施。组织成员的工作动机，不仅受其绝对报酬的影响，还受其相对报酬的影响。人们受激励的程度，不但要看自己得到的，还要看组织中别人得到的报酬。当发现组织内部报酬分配公平时，人们就心情舒畅，工作努力，受激励的程度高反之，人们会产生不公平感，受激励的体的工作作风。要把精神文明创建活动作为文化建设的载体。积极开展创建文明单位巾帼文明示范岗优秀服务示范窗口等活动开展扶贫活。

10、上举报等多种形式，在全社会筑起严密的防御网，对税收执法权和行政管理权进行监督，确保每个税务人员履职到位令行禁止健全教育制度监督并重的惩治和预防腐败机制，落实党风廉政建设责任制，加大对违纪人员的查处惩治力度，努力造就高效廉洁的国税队伍。参考文献尤建新主编管理学概论，同济大学出版社，年月周三多管理学原理与方法，复旦大学出版社，年芮明杰管理学现代的观点，上海人民出版社，年从管理学角度看国税基层队伍建设瑞安市国税局李耿内容摘要高素质的队伍是国税事业持续稳定发展的根本所在。本文从管理学的角度出发，分析当前基层国税队伍的现状和成因，探讨如何应用管理学理论，建立有效激励的管理模型，实施科学管理，提高队伍综合素质的方法和途径。关键词管理学队伍激励模型管理是人类社会组织社会活动的个最基本的手段。人们组成个群体最初的目标是为了更好地改善生活，为此，他们在。

11、大力实施人才兴税战略。当前国税基层队伍的现状。从总体上看，我们国税队伍不失为支政治过硬业务精通纪律严明作风正派的队伍。但干部的素质参差不齐，个别干部素质偏低，不能适应当前国税事业发展的需要是思想素质不够高。理念落后，不能与时俱进，缺乏解放思想开拓创新的精神不能正确对待国家集体利益和个人利益，讲索取多，讲奉献少。二是工作积极性不高。事业心和责任感不强，工作敷衍了事，不动脑筋，缺乏主动性积极性，得过且过满足于已有的工作经验，默守陈规固步自封，缺乏创新意识。三是学习不够主动。对学习的根本目的缺乏正确的认识，功利思想严重，满足于拿文凭混学历，学习中囫囵吞枣的多学以致用的少。有的人本来原学历层次就不高文化基础薄弱知识匮乏，对岗位所需的税收业务知识技能，也不肯下功夫学习，不能很好地胜任工作。二存在问题的原因分析。当前基层国税队伍存在些不足，既有主。

12、职责任务工作标准风险和责任追究等内容。完善能级考核机制，通过采取自我测评理论测试同事评价社会评议和组织评定等多种形式，客观公正地评定每个干部的德能勤绩廉，将其作为能级确定优秀公务员评定的重要依据。以能级考核结果核定能级和岗位报酬，不同能级对应不同的岗位报酬。能级晋升的时间间隔般为二到三年。建立能级差别的新型分配机制，打破平均主义，实行奖勤罚懒奖优罚劣的良好机制。六完善内外监督机制，形成监督合力。健全岗责体系，引入科技管税科技管人的管理理念，通过严格的内部规章制度纪律约束，确保各项工作有据可依，有章可循。构建基层单位税收执法风险防控机制，预防为主防治结合，通过风险教育风险识别风险评估和风险控制，有效化解税收执法风险，提高执法能力。拓宽监控渠道，在扩大内部监督和纳税人监督范围的基础上，聘请社会各界人士作为特邀监察员，利用电话举报来信来访网。

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