1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....内外发展概述关于胜任力理论研究趋势关于企业绩效管理理论研究的回顾国内外绩效管理理论发展概述代表性的绩效管理工具关于胜任力与绩效管理的关系胜任力与绩效的关系基于胜任力的绩效管理的特点和优势本章总结第章公司及其绩效管理现状分析公司简介公司人力资源现状公司绩效管理现状及问题第章公司基于胜任力的绩效管理体系建立公司基于胜任力的绩效管理体系规划公司基于胜任力的绩效管理体系目标设定公司基于胜任力的绩效规划公司基于胜任力的绩效管理体系的构建公司基于胜任力的绩效管理体系的构建步骤公司胜任力素质模型的建立公司基于胜任力的绩效管理体系实施公司基于胜任力的绩效考核流程公司基于胜任力的绩效考核结果的应用公司基于胜任力的绩效监控和反馈本章总结张军国基于胜任力的绩效管理体系设计以公司为例第章公司基于胜任力的绩效管理体系的应用支持系统建立建立公司基于绩效和胜任力的组织文化建立公司基于胜任力的绩效管理的技术支持体系第章研究结论与展望研究结论研究展望附录参考文献......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....在中国企业参与全球产业分工并积极推动产业转型的大背景下，中国企业既要迎接世界范围内的激烈竞争，又要不断适应当前国内市场的发展和变化，积极的推动企业变革和管理创新，而如何塑造并提升企业的组织能力，创造卓越绩效，即成为实现企业的永续经营和基业长青的关键。因此，在当前众多企业绩效管理有形无效的现状下，建立并优化基于胜任力的绩效管理体系成为塑造并提升企业的组织能力和组织绩效的种有效尝试。公司是家民营小家电企业，自年创立伊始，实现了飞速发展，位居中国剃须刀第品牌。同时，随着公司业务的快速发展，积极扩张的业务发展战略对组织能力人力资源绩效管理提出更高的要求，因此建立科学和高效的绩效系统成为支持公司业务发展的重要目标。作为个组织，最终的产出取决于组织绩效，如何建立科学有效的绩效管理系统，在提升员工个人综合能力的同时......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....为实现企业价值提供人力资源的支持和保障心胜任力模型初稿，而且召开了有关该初稿的专题讨论会和访谈，听取了高管中层管理团队基层员工的想法，并征集了相关的建议和意见，最终参考公司最高管理层的意见进行了微调后，确定了公司全员核心胜任力为“诚信正直创业创新严谨求实全心服务合作分享”这个维度，这是公司核心价值观的反映，将会贯穿公司胜任力要素的始终，会要求全体员工身体力行，并在全体员工身上表现出来。表公司全员核心胜任力序号能力名称能力定义诚实正直精诚守信，“做事先做人”，做人行“诚”“信”，市场永远在变，诚信永远不变。创业创新创新是飞科事业发展的灵魂，创新与发展永远没有尽头，飞跃无止境！以无止境的精神，开创飞科事业。严谨求实认真细致严谨，追求精准度，快速高效务实，追求执行力。全心服务无论内部客户还是外部客户，均能够倾听客户的声音，用诚心和爱心全情投入服务。合作分享利益不是飞科的唯追求，没有分享，就无法独享成功，就没有团队的成长......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....在合作中共同成长是飞科人做事的原则，与员工与他人共同分享，是飞科经营与生存之道。资料来源公司人力资源部张军国基于胜任力的绩效管理体系设计以公司为例而不同的职位序列因为自身关键工作领域的不同，对于胜任能力素质要素也会有所不同的侧重。所以我们需要按照不同的职位序列确定不同的构面，然后不同的职位序列确定不同的能力素质要素。这样就又构成了公司序列通用胜任力和序列专业胜任力。序列通用胜任力是在个职位序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度可有所不同。序列专业胜任力是在个职业序列所需的独特的技能，序列内不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同。如表所示，公司所建立研发工程师胜任力模型，就包括了技术类岗位通用胜任力和研发工程师岗位专属能力两部分。表研发工程师胜任力模型能力类型编号能力名称能力定义助理工程师工程师高级工程师沟通能力针对定的受众对象，通过倾听清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....在没有他人鼓励的情况下善于发现和创造新的机会，提前预计到事情可能的障碍，并有计划地采取行动避免问题的发生，提高工作绩效的能力。团队合作与他人起相互配合，利用不同的技能和经验完成工作任务的能力。学习领悟在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构提高自己的工作技能。责任心认识到自己的工作对组织的意义，工作认真负责，积极主动，尽最大努力做好自己的工作，把实现组织目标和个人目标结合在起的能力。开拓创新对有挑战性的工作感到兴奋，乐于接受有定难度的任务，主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动实现目标，积极学习和运用新技术新知识，提高工作效率，能主动地对公司的产品或服务提出改进方案，支持他人的创新行为......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....发掘和满足客户的需求，整合各种资源和信息以帮助客户解决问题的能力。技术类岗位专属能力技术方案制定在熟悉市场各类剃须刀电吹风等个人护理小家电产品基础上，结合具体项目提出可选的技术解决方案，并能确定最优技术方案，并且能制定行业的通用技术解决方案的能力。张军国基于胜任力的绩效管理体系设计以公司为例续表研发工程师胜任力模型结构设计能力具备宏观分析与设计能力，并在精通结构设计理论和方法论熟练使用设计工具和良好的文档编写能力基础上，能够进行复杂产品的结构设计，具备剃须刀电吹风等个人护理小家电产品的通用设计能力。技术把控能力具备识别项目技术难点和风险解决复杂项目技术难点复杂项目方案的设计实现等多方面能力，并能对项目团队进行设计开发指导的能力。资料来源公司人力资源部而且，为了确保三级胜任力模型的准确性，根据“预测效度”对该胜任力模型进行了检验。操作步骤为从公司技术中心名技术研发人员中抽取了名绩效靠前的人员和名绩效靠后的人员......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....我们对各种能力出现的频次进行了统计。表绩效考核平均成绩与能力出现频次统计表序号能力样本能力出现频次绩效考核平均成绩沟通能力积极主动团队合作学习领悟责任心开拓创新客户导向技术方案制定结构设计能力技术把控能力数据来源公司人力资源部将上表绩效考核平均成绩与能力出现频次统计表的数据用散点图表现出来，则可以直观的看出，两者之间具有定的相关性，如图所示。张军国基于胜任力的绩效管理体系设计以公司为例绩效考核成绩平均值与能力出现频次散点图能力出现频次绩效考核平均成绩绩效考核平均成绩能力出现频次图绩效考核成绩平均值与能力出现频次散点图并结合该人的绩效考核数据，以能力出现频次与绩效考核平均成绩为变量，建立了相应的计算模型，如下所示该公式中变量为能力出现频数，为能力出现频数的平均数。变量为绩效考核平均成绩，为绩效考核平均成绩的平均数。代表相关系数。结果显示两者的相关系数值达到......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....即公司员工具备素质模型中的能力要素越多，其绩效表现就越好，越能为直线主管合作部门经理总裁人力资源经理等人所认可，这也证明公司目前得出的能力素质模型是适合现阶段的公司的。公司基于胜任力的绩效管理体系实施公司基于胜任力的绩效考核流程公司在基于胜任力的绩效管理体系实施过程中，非常注重联系实际，针对不同序列不同职级人员在具体的绩效考核方案设计上也会紧扣其关键工作领域关键绩效指标和核心胜任力，力求绩效考核方案更具针对性。在评价标准的权重分配上，公司综合考虑到具体工作的独立性程序化和张军国基于胜任力的绩效管理体系设计以公司为例环境变动三种特性予以不同侧重。比如，当工作环境的变动比较大时，考虑到影响工作和绩效的关键因素非常多，在设定绩效目标或工作标准时有相当的难度，所以有关客观性绩效的权重就要适当降低，而主观性胜任力的权重需要适当提高。当工作的程序化程度较高时，比较容易制定明确的工作规范，执行的要求比较高......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....相应的绩效的权重较高，而主观性胜任力的权重则需降低。在实务操作上并非这样绝对，这三种特征是相互施加影响的。比如流水线生产工人，其工作环境的变动程度较低，工作的程序化程度会比较高，故工作的独立性程度则会相应地降低，容易对绩效进行相对客观地评估，所以胜任力权重要小于绩效的权重。相反，比如技术研发人员，其工作环境变动程度较高，工作独立性对应增强，且程序化程度会降低，但对他们进行监督和控制则比较难，因为评价内容的客观性相对较低，所以胜任力权重要大于绩效的权重。确定考核指标。在绩效目标和胜任力模型已经确定的情况下，确定考核指标及权重即成为关键，绩效考核指标来源于公司的绩效目标体系，绩效考核指标包括胜任力指标和财务性指标两类，其中胜任力指标包含公司发展目标和员工个人发展目标。在这个考核指标确定的过程，就完成了最基础的和岗位胜任力结合的过程，在员工个人绩效目标中就包含了财务性的硬指标和以胜任力评价为主的非财务性的软指标......”。