1、份北京城建电子城首创置业北京建设珠江民生竞争租赁和商务服务业首旅股份首长四方文化体育娱乐业北巴传媒混合型确定薪酬定价通过分类后，可以按照以上分类管理思路，采用管理的数量方法之层次分析法测算出不同行业国企不同管理岗位与薪酬价位的不同系数，以区别其基础薪点不同。薪酬的基本结构基本结构中包含了国企行业分类管理岗位分类岗位胜任力分类，其每个人薪点总数中有保障性的薪酬，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。薪点总数基础薪点岗位薪点素质薪点绩效薪点区域补贴薪点其中素质薪点工龄薪点学历薪点职称薪点绩效薪点达标薪点超标薪点特殊贡献薪点薪酬结构的内容与岗位薪点的构成基础薪点根据不同类型企业不同管理岗位不同薪酬价位系数，确定不同的基础薪点，。

2、者的股东之间存在目标和利益上的不致，加之他们之间的信息不对称，最终导致了委托代理问题和高管层激励约束问题的产生。近年来，社会广泛关注国有企业高管的高薪现象。国有企业因其垄断地位和国有优势,其高管薪酬直居高不下根据北京师范大学发布的份中国上市公司高管薪酬指数报告称，鉴于公司的实际业绩，中国石油公司高管薪酬存在严重的激励过度。报告提供的数据显示，年中石油高管人均薪酬分别是万万万和万元，同时企业的实际营业利润率分别为和，这数据的公布引起了社会公众的广泛舆论。在就业形势日益严峻国内贫富日益悬殊的情况下，这些动辄数百万千万的薪酬，显得格外不合时宜，也引起社会的强烈质疑与愤慨。我国的外资企业或民营企业高管人员与员工薪酬差距也很大，但员工的士气并没有因此受影响，社会公众也没有质疑。其主要原因是这些企。

3、源倾斜和政策保护，企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业，所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞争企业和战略型垄断企业。本文据此对北京市属家国有上市公司的分类如表所示表北京市属家国有上市公司类型划分行业序号行业类别公司名称采矿业昊华能源首钢资源战略垄断制造业福田汽车金隅股份惠泉啤酒燕京啤酒同仁堂三元股份首钢股份七星电子京东方同仁堂科技首长宝佳首长国际首长科技北人印刷前锋民生竞争电力热力燃气及水生产和供应业京能热电首创股份北控水务北京控股京能清洁能源战略型垄断批发和零售业首商股份北京城乡王府井京投银泰新环保能源民生竞争住宿和餐饮业全聚德民生竞争信息传输软件和信息技术服务业首都信息北京发展信息科技混合型金融业华夏银行北京银行民生竞争房地产业北辰实业京能置业首开股。

4、费情况国有上市公司高管激励实证分析基本假设与变量选择相关性分析分析结论国企高管薪酬管理存在的问题第章国外经验借鉴及国内探讨尝试发达国家国有上市公司高管激励经验美国欧洲以英国法国为例加拿大日本主要西方国家国有企业薪酬管理的主要特点国内国有企业在高管激励方面的探索埃通的期权激励宝钢的股权激励国内专家学者的探讨经验总结第章国有上市公司高管人员激励机制的完善措施对国有上市公司进行分类定薪国有企划分类确定薪酬定价建立长效激励机制加强对国企高管薪酬监督管理制度的建设第章结论与展望本研究相关结论本研究的未来展望参考文献附件第章绪论选题背景和研究意义选题背景在竞争日趋激烈的现代市场经济中，公司经营者的激励和约束问题直是广受关注的热点话题。现代公司所有权和控制权分离，作为公司经营者的高管层和作为公司所有。

5、和社会保障部会同中央组织部监察部财政部审计署国资委等单位联合下发了关于进步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，被民间称之为央企高管限薪令。这是中国政府首次对所有行业央企发出高管限薪令，旨在建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。连续几年的两会也都将调整收入分配，缩小阶层收入差距作为重点议题。特别是年的两会，在政府工作报告中明确指出要严格规范国有企业和金融机构高级管理人员的薪酬管理。年第十八次中国共产党代表大会也提出了缩小收入差距促进收入分配公平以及限高扩中提低的收入分配改革方向。国企高管薪酬问题不仅体现了种经济层面的考度，更引发了社会和政治层面的思考，在凸显市场经济公平正义和社版等，薪酬制度只能采用适度的激励性和有限制的多元化，不能过于强调高报酬。由于这类国企的利润来自国家资。

6、同时参考国内三资企业民营企业薪酬水平数据，制定薪酬标准范围。素质薪点依据高管个人条件给付，包括工龄薪点学历薪点职称技能等级薪点，体现高管素质差异及个人价值，鼓励高管不断提高技能素质，长期为企业做贡献。绩效薪点根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现，体现出论功行赏，肯定个人价值和职业特征。体现出公司对高管所做贡献回报和奖励。绩效薪点岗位薪点中位数风险系数区域补贴薪点根据区域生活费用的不同给予适度补贴，鼓励高管去条件艰苦地方任职。风险系数个人薪酬总额中固定薪点收入与活化的绩效薪点收入的比值，其值愈大表明国企高管承担的工作风险愈大。薪点的确定岗位薪点确定岗位评价是整个薪酬管理制度的基石，采用岗位要素测评法，按照明确的评分标准，通过统计汇总分析，科学合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表。。

7、业的薪酬水平与高管人员所担负的责任所承受的风险所做的贡献是致的。但是，国企高管往往更多来自行政决策和政府任命，并不单纯是市场选择的结果。从种意义上讲，国企高管并不是真正在职业经理人市场中流通的人力资源，他们的市值究竟是多少，市场是无法作出准确判断的。由此可见,按照人力资源市场的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是不可行的。所以当市场难以决定国企高管人员的薪酬，而国有资产监管者又因为难于掌握更多准确信息无法监管的时候，国企高管薪酬在很大程度上就由企业自己来确定了。所以，在具体实践中，拥有体制内官员身份的国企高管们，常常按市场标准，和民营企业外资企业的高管样享受高薪。同时，国企所享有的优惠政策以及垄断地位所带来的效益，往往被当做国企高管们的经营业绩，成为他们获取高薪的理由。既然是行政任命，国。

8、业控股股东为集团公司的由集团公司上报企业长效激励计划的授予行权或解锁等情况公司董事高管人员持有股权的数量期限本年度已经行权或解锁和未行权或未解锁的情况及其所持股权数量与期初的变动情况，激励对象绩效考核结果企业实施长效激励对企业费用及利润的影响情况等。企业应制定长效激励管理办法，对激励对象进行绩效考核。对已授予的长效激励额度，须严格按照考核结果进行动态调整。长效激励计划的支付授予董事高级管理人员的股权股票等长效激励，应根据长效激励计划中的激励条件及任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股权股票及其他方式的长效激励，应有不低于授予总量的留至任职或任期考核合格后方可行权或兑现。企业须建立长效激励托管帐户，对已授予的股权股票及其收益进行管理。在托管期内，合理控制长效激励收益水平，实行长效。

9、有企业高管人员的薪酬水平不应过高，但国有企业也要参与市场竞争，高管薪酬又要跟业绩挂钩，所以国有企业高管人员的薪酬激励与行政任命制之间存在很大的矛盾。可以看出，如何合理确定国企高管的薪酬标准之所以比较困难，其原因就在于国企高管的双重身份。如果单纯用行政手段来确定国企高管们的薪酬标准，必然严重影响国企的活力和竞争力，但单纯用市场机制来确定国企高管们的薪酬标准，而高管人员又并非完全由市场选择，必然令公众无法接受。我国从年起就开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的倍年月日，我国财政部印发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法征求意见稿以下简称办法，民间称之为中国版限薪令。据办法规定，国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前万元人民币。年月日，经国务院同意，人力资源。

10、财务总监国有控股股东委派的财务总监董事及由企业控股公司以外人员担任的外部董事，暂不纳入长效激励计划。高管人员在同时间段内只能参与家企业包括母公司和下属企业在内的长效激励计划。激励条件的确定长效激励在授予和行权或解锁环节均应设置激励条件。激励条件应根据企业相关核心指标确定，其参考的对标系应根据企业的历史水平无风险投资回报国内外同行业同规模企业优秀水平等确定。薪酬结构实施长效激励机制的企业，对激励对象实行目标薪酬考核管理，目标薪酬由市国资委根据市场和企业实际情况确定。目标薪酬由固定薪酬年度奖金和长效激励三部分组成，其中长效激励应控制在目标薪酬的以内境外企业为以内。长效激励计划的管理市国资委对已批准的长效激励计划实施情况进行动态管理。企业应在年度报告披露后个工作日内将以下情况报市国资委备案企。

11、激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。鉴于年薪制的短期性，股票期权等长期激励手段必然是激励方式的发展趋势。但是我国现有的市场基础和法律环境使股票期权的实施存在很大的困难。因此要大力加强资本市场的建设，尤其要规范股票市场，减少泡沫，使股票价格能够真正反映企业的经营状况和赢利能力，从而使高管的收入状况与公司业绩联系起来以达到激励的目的。同时尽快建立和完善相关的法律规章，如公司法会计制度税收制度等，以创造良好的法律政策等制度环境，为股票期权创造实现本土化的有利条件。加强对国企高管薪酬监督管理制度的建设从现代公司治理机制的制衡机理来看，企业高管薪酬决定权应该由企业董事会拥有。企业董事会根据薪酬委员会的建议，按照市场竞争和效率的原则来具体制定高管的薪酬水平和薪酬结构。但由于我国国有企业国有股股权缺位，。

12、依据各类岗位的测评分数，将决策管理岗位经营管理岗位和服务管理岗位人为分级，便于岗位体系的薪酬管理。调整绩效薪点时的基本原则不同行业不同职级不同岗位的国企高管，在每个考核期内所得到的绩效薪点数，依绩效考评的结果最终确定。建立长效激励机制从中外企业管理实践来看，更大程度上决定高管薪酬水平还应是长期绩效，这也是薪酬公正性公平性竞争性的体现。采用中长期激励手段，可培养高管长期作为企业主人翁意识，提高参与企业管理的积极性，将个人发展与股东利益紧密联系在起，关注企业的长远发展。激励方式长效激励的方式包括股票期权业绩股票限制性股票净资产增值权虚拟股票以及法律法规允许的其他方式。激励对象长效激励的对象原则上限于企业董事高级管理人员以及对企业整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。企业监事。

参考资料：

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