1、“.....绩效管理在国内企业界的引入和推行都比较晚，而且不少人对绩效管理的认识仍存在着较大的误区和偏差。我们常常看到，说到绩效考核，些人马上就会联想到奖金，认为考核无非就是计计分发发奖金而已。然而，如果谈绩效仅谈加薪或减薪，就犹如谈电脑只谈打字样，不仅使绩效的功用大打折扣，更会使绩效成为束缚在员工心头的根绳索，企业的发展也将永远只停留在昨日，而无法跨越今天去展望未来。现在的国际知名企业，均已脱离绩效评估的旧识，从传统的绩效评估，走向全面的绩效管理从传统的回顾做法，转向计划的目标管理。也就是说，绩效管理不只是用来控制员工的表现，更是帮助员工来发展，让组织内的成员除了被动地工作外，更能对自己的职业生涯规划及发展有参与权，而员工的成长对企业来说无疑也是笔莫大的财富。俗话说，水可载舟亦可覆舟。科学完善的绩效管理系统，可以激发组织潜藏的能量，达到完成组织使命和战略目标的目的。但是，设计不良的绩效管理系统......”。

2、“.....如只重视短期利益，而忽视组织长期发展的绩效衡量指标，将会把组织导向的方向，久而久之，企业将会逐步失去前进的动力，甚至是失去生存的空间。因此，了解绩效管理对组织发展的重要性只是第步，更重要的是设计出适合组织发展的绩效管理系统。如今，国内报业市场竞争日趋白热化，报纸质量的提高和报业经营的改善已浙报集团绩效管理系统设计研究成为各报社工作的重心之，而绩效管理就是各报社实现其战略目标的重要手段。虽然许多报业媒体开始重视并着手建立自已的绩效管理制度，但由于国内传媒业在管理上素来就慢半拍，各报业媒体对现代绩效管理理念的认识还远远不够，因而，从总的来看，国内各报业媒体还没有真正建立起科学全面的绩效管理制度，在绩效管理方面还普遍存在以下些问题是绩效管理定位比较模糊，认识上出现偏差。主要表现在绩效管理缺乏明确的目的，没有意识到绩效管理是用来发展而不是控制员工，其实质是个过程管理，不单单指绩效评估或绩效考核......”。

3、“.....这样做的结果通常是使绩效管理流于形式，绩效考核的结果不能充分利用起来，绩效考核与后续的工作环节衔接不好，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。二是绩效指标的确定缺乏科学性。对于如何科学地确定考核指标体系以及考核的指标是否具有可操作性，许多媒体考虑得还不是很科学全面，些媒体对员工的考评用的还是考核公务员的德勤能绩标准，这样的考评根本无法做到具体情况具体分析，没有灵活性，没有体现出行业属性和工作特殊性，考核结果带来的只能是分配上的平均主义，必然打击优秀员工的工作积极性。三是培训体系亟待完善。人力资源管理的对象是活生生的人，目的是实现人和事的最佳组合，而现实中很多报业媒体的人力资源管理还停留在人事档案管理的层面，对员工培训的重要性认识不足，没有专门的培训计划和体系，更谈不上对管理者和员工进行有关绩效管理的理念和方式方法等的培训，因而在定程度上也削减了绩效管理实施的效用。这些问题的存在......”。

4、“.....而成为制约报业管理水平提高的个主要瓶颈。浙江日报报业集团于上世纪年代中后期开始相继对采编经营和管理人员实施绩效考核，但由于同样存在上述所指国内报业媒体有关绩效管理的些问题，在绩效管理目标定位考核指标选取过程控制和考核结果的运用等方面做得还不尽科学合理，从而使得集团的绩效管理事倍功半，无法充分发挥其应有的效果和功用。笔者作为名在浙报集团工作多年的人力资源管理者，对国内报业和浙报集团绩效管理的现状和存在的问题，有比较深刻的了解。有鉴于此，本人在研读定量的文献资料基础上，结合自己的实践体会，撰写了本论文，以期对国内报业绩效管理的理论研究和实践起到抛砖引玉的作用。研究重点和方法绩效管理是人力资源管理中重要而不可缺少的环节，它能有效保证组织任务高质量的完成和工作目标的实现，并为组织管理决策提供有益的信息和依据，其作用是显而易见的，但个有效的绩效管理系统却需要我们去精心设计。不同的组织......”。

5、“.....因而也会有不同的绩效管理浙报集团绩效管理系统设计研究模式。浙报集团作为新闻出版组织，它首先是文化单位，其员工大部分是知识工作者，对他们的绩效管理，就需要结合新闻出版组织这种人员结构特点，设计出科学合理的绩效管理体系。因此，要设计个科学合理的浙报集团绩效管理系统，就必需考虑以下几方面的要素国内报业集团竞争环境浙报集团内外部环境组织人员状况和特点组织战略组织文化等绩效管理流程绩效评估指标体系绩效考评主体绩效考评方式方法以及绩效考评结果运用等，而这些也是本论文研究的重点和难点。绩效管理系统是由绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈等要素组成，各要素之属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划针对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部门沟通，向人力资源部门提出建议。考评工作小组分别成立集团采编人员经营人员管理人员三个绩效考评小组。集团所属各报刊独自设立采编考评小组......”。

6、“.....负责每日根据考评标准进行稿件与版面的定级评分，以及评定当日报纸的质量状态。经营考评小组由集团经营委员会负责，其成员为分管经营的副社长人事部门及经营办公室有关人员，负责对经营人员的经营业绩进行考评。管理考评小组由各考核类别分管领导相关部门主管员工代表等组成。负责分析员工自我评估和各部门主管的二次评估的差异，校正汇总确认员工绩效评价结果并及时结果反馈给各部门主管。另外，根据不同考核对象的工作流程和考核内容，可有区别和针对性地引入度考评法。如对采编人员稿件版面的考评除了绩效考评小组的评估外，还浙报集团绩效管理系统设计研究适度地引入了度考评法，是引导全体采编人员都参与考评，对采编岗位绩效考评工作组公布的稿件版面质量档次，如有个以上的编采人员提出异议，应降低个档次或者提升个档次二是聘用兼职社会评报员，将其对版面稿件的评价作为稿件版面得分的又依据......”。

7、“.....对经营人员则引入客户这考评主体。绩效考评程序收集评估所需的数据资料信息将在绩效实施阶段收集的有关员工绩效的资料进行整理，从而为员工的绩效评估以及评估后的反馈提供事实依据。分类别对员工进行绩效考评采编人员每天上午由考评小组拿出评报意见等级建议按四个等级确定稿件和版面质量，等按基本分的计，等按基本分的计，等为正常基本分，等按基本分的计加权分补偿分和扣罚分，提交时召开的采前会。会上综合各采编中心的有关评价后，总编辑决定最终等级。下午通过采编电脑系统传至个人稿库。及时反馈给员工，接受员工的监督和申诉。次月初，统计采编人员采编稿件版面量和质的情况，结合市场调研采集的读者反响等，对照绩效计划，对采编人员的考评情况进行综合评定。经营人员在每个经营活动期末，由考评小组对照经营人员的绩效计划，对经营人员在完成业务指标客户关系运营状况能力建设职业修养等方面的情况，进行量化考评......”。

8、“.....在每个绩效期末，先由管理人员对照绩效计划进行自我评估，再提交给直接主管进行评估，最后由考评小组对自我和直接主管的评估结果进行分析校正汇总和确认。效益工资的确定方案各类员工的绩效考评结果，要与员工的绩效工资相挂钩。浙报集团实行岗位工资制，由基础工资和绩效工资两部分组成，前者占左右的比例，后者占左右的比例。员工的月效益工资的确定要体现公平公开公正，按劳分配，多劳多得的分配原则。先由人事部门测算出采编稿件和版面的质量等级分基本分值，以及经营管理人员的绩效得分分值，再根据绩效评估结果按以下公式测算员工的绩效工资。采编人员的月绩效工资每天采编稿件版面的质量等级分加权分补偿分扣罚分基本分值经营人员的月绩效工资月绩效得分基本分值浙报集团绩效管理系统设计研究管理人员的月绩效工资月绩效得分基本分值集团绩效评估的实施流程每月月底，召开集团绩效评估沟通与培训会议次月第个星期，进行绩效评估。次月第二个星期，确定效益工资......”。

9、“.....就进入了绩效反馈环节。绩效评估结果能够及时具体频繁的得到反馈，可以帮助员工或企业整体保持良好的绩效水准，并利用改进绩效以达到企业的发展要求。周期性工作要让员工参与到绩效目标考核方案制定过程中，增添考核方案的约束性和引导性，促进员工对绩效体系流程的理解和支持，以增加员工与企业起主动地挑战自我设定目标，实现从被管理向自觉自约执行层面的转化，促进管理者与员工达成企业进展致目标。通过考核结果的反馈改进沟通后，使绩效考核在各项管理工作中起到监督控制与协调的作用，发挥绩效管理的宏观调控能力。为使考核日常或应急工作达到绩效目标的预期效果，提高考核工作的透明度，要将考核结果采取区域公示或下发内部简报的同时，进步将各考核结果利用反馈单反馈到各管理责任人和员工。依据绩效反馈的原理和要求，浙报集团绩效反馈的设计，要求集团各部门主管在面谈前要选择适宜的时间和场所，准备好面谈资料，同时要对面谈的对象有所准备......”。