关研究胜任力模型的构建和检验方法胜任力模型的构建方法胜任力模型的检验方法本研究的目的和流程本研究的目的研究的流程公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用研究过程与分析软件开发人员胜任力模型的构建过程行为事件访谈对访谈结果编码与检验普通组和优秀组胜任力特征相关项数的比较分析胜任力模型初建时胜任力要素的甄选软件开发人员胜任力模型的构建软件开发人员胜任力模型的验证问卷设计和抽样调查胜任力特征重要性评价数据的分析软件开发人员胜任力模型在招聘上的应用公司软件开发人员招聘现状对公司人员招聘改进建议基于胜任力特征的员工甄选方法如何设计和使用基于胜任力特征的行为问题公司软件开发人员的胜任力特征评价标准研究结论介绍研究结论研究局限性以及对后续研究的建议参考文献附录致谢公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用研究背景以及公司的概况研究背景在软件企业盈利乏力的现状前，软件外包正在成为目前我国软件行业最热门的话题。外包是指企业为降低成本，保留核心业务和提高竞争力而将自己的部分业务委托给外部企业的种商业行为。软件外包属于软件出口的个重要组成部分，它指接包方提供相应的软件服务来满足发包方的软件外包或业务流程外包的需求，主要包含企业应用软件设计与开发应用软件系统集成测试与维护以及应用系统的数据服务。统计显示，年全球的外包市场规模达到了亿美元，相比年的亿美元，年复合增长率达到了。全球软件外包市场的发包市场主要集中在北美西欧和日本。外包接包市场主要来自于印度爱尔兰中国等国家。随着日本外包市场空间的扩大和对欧美外包市场的开拓，中国丰富的人力资源和成本优势吸引了越来越多的企业加入软件外包服务市场，中央和地方政府也对软件外包行业提供了更多的政策和资金支持，中国的软件外包市场规模正在迅速扩大。年中国软件外包服务市场继续保持高速增长，市场规模达亿美元，比年的亿美元增长了，而且目前整个中国软件外包产业在全球外包产业中份额甚小，仅为，这就意味着个巨大的发展空间。预计到年，中国软件外包市场规模将达到亿美元，年均复合增长率为。软件外包业务已经成为软件行业发展的新增长点。日本是中国目前最主要的目标市场，年有的收入来自于日本客户，中国的供应商进入日本外包市场已经超过年，市场相对成熟。然而随着对日软件外包市场的高速发展，对日软件外包的人才不足问题已成为限制软件企业发展的瓶颈问题，如何为企业觅得合适的人才日益成为人力资源管理部最重要的课题。基于这个理念，本文以对日软件开发企业的软件开发人员为研究对象，计划研究作为对日软件开发人员能带来优秀绩效的关键胜任力要素，并把这些胜任力要素在人事招聘过程中进行有效的应用，从而增强企业的人力资源竞争力。本文选择了公司的对日软件开发人员为研究对象进行实证研究。公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用公司介绍公司概况公司成立于年月，是家由高科技产业集团控股的对日软件开发企业，该高科技产业集团的对日软件外包事业总部设在北京，共有员工近千人，是国内最大的对日软件出口企业之。在杭州沈阳大连设立了开发中心，而且在日本也设立了分公司，公司是该集团对日软件外包事业部在杭州设立的开发中心，目前有名员工，基本上都是对日软件开发技术人员。公司高层由多名在日本世界级著名企业长年从事软件及系统开发的归国人员组成，运用日本主流的在工作中定人传帮带方式，组建了支经验丰富，技术精湛的开发队伍。公司凭借集团的优势，在短短的年多时间内取得到了显著成绩。与日本知名软件发包企业野村综合研究所日立等建立了良好的合作关系，公司成立至今的经营情况见图。年实绩年实绩年预计销售收入利润图公司经营情况统计正如图所显示那样，公司成立第二年就实现了利润扭亏为盈，销售收入增长很快，其主要原因归功于良好的客源关系和实力强劲的开发队伍。由于控股的软件开发事业总部从事对日软件外包业务已有近年的经验，与日本的野村综研日立等大型发包企业建立了长期信赖合作关系，在证券金融嵌入式制造流通等领域拥有独特的技术优势，为公司的发展带来了良好的机遇。另方面，公司的高层领导实行柔性的人本管理模式，借鉴和学习了日本客户的管理模式，双发相互派员进驻对方现场合作开发，培养了批国际化的开发人才，自公司成立之初就贯执行这样的政策，锻炼了支能承接大型软万元公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用件开发项目的开发队伍。公司的开发体系本文研究的对象是软件开发人员。对控股的软件开发事业总部胜任力特征进行因子分析，采用主成分法提取因素，因素旋转方法选用方差最大旋转法，用进行统计计算。因子分析的因素负荷矩阵见表。公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用表因子分析的因素负荷矩阵因素题项简写因素荷重个性特征主动性自信情绪稳定性有恒性责任心执着事业心灵活性客户服务意识实验性乐群性质疑性必备知识日语能力专业技术知识工作技能和综合技能沟通能力团队合作精神承受工作压力人际理解能力分析能力归纳能力信息收集能力勤奋学习能力项目管理能力时间管理能力目标管理工作经历与经验要素开发经验注采用主成分法提取因素，因素旋转方法选用方差最大旋转法。整个量表的系数因子分析的因素负荷矩阵验证了前面我们对公司软件开发人员胜任力模型的理论分析,上述个胜任力特征可以归纳为个因子,即个性要素必备知识要素工作技能及综合能力要素工作经历与经验要素，因子个性特征包括主动性自信情绪稳定性有恒性责任心执着事业心灵活性客户服务意识实验性乐群性质疑性十二个胜任力特征因子二必备知识包括日语能力专业技术知识二个胜任力特征因子三工作技能和综合技能包括沟通能力团队合作精神承受工作压力人际理解能力分析能力归纳能力信公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用息收集能力勤奋学习能力项目管理能力时间管理能力目标管理十二个胜任力特征因子四开发经历与经验要素包括开发经验个胜任力特征。综上所述，公司软件开发人员胜任力模型归纳为如图所示。图公司软件开发人员胜任力模型相关分析相关分析是研究不同变量之间密切程度的统计方法，用于描述两个变量间的线性关系程度和方向的统计量。相关分析中各变量没有被分为因变量和自变量，所以两个变量之间存在相关关系，证明了它们之间的相互依存性。本研究利用相关分析来衡量变量之间的相关性是否显著，其相关矩阵见表。变量之间的相关程度越高，相关系数的值越大。主动性自信心实验性有恒性责任心执着事业心灵活性客户服务意识情绪稳定性质疑性乐群性共项日语能力专业技术知识共项沟通能力勤奋团队合作精神承受工作压力人际理解分析思维概念思维信息收集能力学习能力项目管理能力时间管理能力目标管理共项开发经验共项公司软件开发人员胜任力特征个性特质工作技能和综合技能必备知识工作经历与经验公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用表胜任力因子与绩效之间的相关系数胜任力因子业绩胜任力因子业绩个性要素必备知识要素工作技能及综合能力要素工作经历与经验要素注从表可以看出，胜任力的个因子与业绩在水平是显著正相关的。其中，个性要素因子与业绩的相关性最强。个性要素是个人内在的特质，难以测量，但相对来说比较稳定，不同的个性适合不同的岗位，从显著性水平可以看出，对从事软件开发的技术工作者而言，个性是否适合该岗位对绩效优劣起着至关重要的作用。另方面，公司作为提供技术服务的软件开发企业，拥有服务性行业的特点，与传统企业的技术岗位相比，对技术人员的综合能力也有很高的要求，而必备知识要素和工作经历与经验也是传统企业贯比较重视的，相对来说比较容易测量。表中显示的相关性也说明了胜任力与工作绩效有着密切的关系。从统计学的角度验证了胜任力的定义中强调的胜任力特征是与工作绩效紧密相关的。公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用软件开发人员胜任力模型在招聘上的应用公司软件开发人员招聘现状公司因为成立时间较短，系统全面的招聘体系还处在建设中状态。自公司成立以来通过与大学联合办学或社内开班的方式，录用应届大学毕业生进行针对性的岗前专业培训，这种培训规模小，历时长，公司在人财物方面需要很大的投入，从年开始至今共培训了期，已为公司及软件开发事业总部培养了多名开发人才，公司目前的骨干人员几乎都是从本公司培训出来的，由于入社前就已进行了个月的日语强化学习以及对日开发流程规范和商务礼仪等基本素质的实习和训练，经过培训的新员工虽然进公司就可以上手做对日软件开发工作，但缺乏实战能力，仍然需要有开发管理经验的人带着起做，若要同时开发几个大型项目，中高端开发人才就显得捉襟见肘了，从公司的中长期发展规划及年的事业计划来看，企业急需有开发经验的中高端开发人才。为此，公司的人力资源部门在人才招聘方面投入了很大的人力和财力，从应聘者的情况来看，业的人才选择网络应聘的较多，公司在很多专业网站上登载了招聘信息，但侧重于关注应聘者的开发技能和经验，而不是个性特质，价值观等相对稳定的特征。公司原先的招聘内容如下招聘项目经理职位描述基本职责能有效和客户沟通，并根据其需求进行设计并组织编码测试及维护工作管理项目进度及项目开发实施。专业技能要求软件开发经验年以上项目管理经验年以上日语水平要求级以上，能用日语熟练进行交流者优先④日资企业工作经验者优先。二招聘对日软件开发工程师职位描述基本职责根据客户需求及概要设计实现详细设计及编码做必要的内部测试工作和软件实施工作。专业技能要求公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用计算机或相关专业毕业，年以上开发测试经验熟练使用或平台，掌握中的种或两种编程语言。其他要求有定的文档编写经验，以及模块设计经验有对日开发经验，能够熟练读写日文文档者优先有较强的学习能力及团队合作精神，性格开朗善于沟通从上述招聘内容可见，公司传统的招聘做法还是关注冰山模型的水面以上部分，而忽略了水面以下的核心胜任力特征。公司人力资源部采取的具体招聘做法是由招聘担当先筛选应聘者的简历，挑选出合格者安排次面试和笔试考核专业技术能力为主，通过者由技术部门的负责人参加进行第二次面试，根据需要再安排第三次面试。面试的问题比较随机，往往因参加的面试考官不同面试的问题也不样，而且总共有次面试，经常会出现面试问题重复的现象。人力资源部也尝试了各种各样的人才招聘方法，比如通过人才市场网络招聘以及猎头公司等渠道，但