1、“.....以及其他视讯产品的软硬件研发生产销售和服务于体的集团型科工贸体化企业，是国家火炬计划重点高新技术企业年度国家规划布局内重点软件企业。公司创建于年，目前公司注册资金为亿元，总资产达亿元。公司现有员工人，其中以上具有本科以上学历，公司以浙江大学信息学院机械学院为科研后盾，建立产学研有机结合优势互补成果共享的长期协作关系。拥有国内第个省级图像研发中心图像省级高新技术研究开发中心，聚集了多名主要由硕士博士组成的研发队伍，拥有批在图像通信图像识别和处理以太网通信实时操作系统应用领域具有丰富经验的技术骨干......”。

2、“.....公司保证每年从销售收入中提取不少于的研发基金作为研发投入，为不断加大新产品的开发力度，在财力和物力上给予了充分保障，并不断改善研发中心的基础设施，为研发人员提供流的工作环境和研发条件。同时，公司长期与等诸多国际著名的公司建立了密切的技术协作关系，保持公司的技术与国际水平同步。目前公司已形成数字远程图像监控系统分布式会议电视系统可视电话及自动跟踪智能球形摄像机四大系列多个图像信息产品，且技术水平居国内外领先地位与浙大合作承担的国家高新技术领域计划项目芯片核关键技术已取得了重大进展。公司自创办以来，立足于电子信息技术这高新技术前沿领域，以科技为根本创新为动力人才为核心管理为保障，公司日趋发展壮大，并在激烈的市场竞争中站稳了脚跟。目前，公司的产品在电力公安电信交通金融医疗水利等行业和领域得到广泛的应用和推广，公司现已拥有多个稳定的客户群，市场占有率位居国内同行业榜首。几年来，公司经营规模成倍扩张......”。

3、“.....年销售产值达亿元，利税多万元。经过几年的拼搏努力，公司在技术市场规模等各方面均已跃居同行业前茅。公司的目标是在今后两年左右的时间里，致力于打造成为国内图像信息产业领域的旗舰。浙江公司研发人员激励机制研究本研究课题的背景简介公司经过几年的拼搏努力，虽然取得了非常不错的成绩，公司在技术市场规模等各个方面已跃居国内前茅，公司也有志于成为国内图像信息产业领域的旗舰企业，然而，随着企业的迅速发展，些问题也逐渐暴露出来。譬如企业规模小抗风险能力差研发力量不足技术创新能力差产品结构不合理产品附加值含量低研发人员激励机制缺乏优秀研发人员流失比较严重等。随着我国加入，企业将直接面对空前激烈的国际竞争环境，以上诸多问题不仅直接危及到企业自身的生存发展，也向公司的未来发展提出严峻挑战，因此公司迫切希望提高研发人员的积极性，稳定和吸收优秀的研发人员加盟，提升公司的研发实力和公司产品结构，而要解决这些问题，如何有效地激励公司的研发人员......”。

4、“.....从宏观的角度来看，随着知识经济的来临和我国加入，类似于公司这样的中小高新技术企业作为技术创新的源泉和动力角色将进步增强，另方面我国中小高新技术企业的技术创新也将面临更严峻的形势周颖，。技术创新是企业维持竞争力的源泉，而我国中小高新技术企业技术创新现状不容乐观。所以作者认为，很有必要以浙江公司为例对企业内部激励中研发人员的激励机制作个较为深入的研究。本文研究的目的和意义在高新技术迅速发展，企业乃至国家产品开发和创新的能力日益重要的今天，研究研发人员的激励问题具有重要的理论意义和实践意义。理论意义面向世纪的经济全球化，其核心是知识经济全球化，由于科技高速发展，科技成果转化为产品的速度大大加快，形成知识形态生产力的物化人类认识资源的能力以及开发富有资源替代短缺资源的能力大大增加。仅靠资源经济的高度发展，已经不能解决日前世界上的许多问题......”。

5、“.....是继工业革命后的次新的大革命，人才又是这场大革命中的决定性因素。世纪知识经济全球化的竞争，绝不是只依靠人力的多少和人海战役取胜，而是依靠优秀人才的知识或技术能力而获得最大的社会经济效益。中小高新技术企业其本身是科技含量较高的新兴企业，推动其企业发展的动力来自于研发人员的知识结构技术和持续的创造性劳动，而这切都基于有个良好的激励机制。正如江泽民总书记在党的十五大报告提出，人才是科技进步和浙江公司励对培训具有决定性的作用。合理的培训经费预算。经费投入是发展培训的关键，研发人员的培训不仅需要高层领导的重视，而且需要企业舍得投资，从资金上给予支持。完备的培训管理制度。应把研发人员的培训，纳入到企业发展的制度中去，制定系列的管理制度，并严格执行，以保证培训工作顺利进行。完备的培训设施和师资队伍。如果培训设施不齐备，就会大大降低培训效果，甚至会造成培训中断。合格的培训师资，可以保证学员能够学到真正的东西......”。

6、“.....了解各个职务的工作内容方法任职资格职务升迁路线。公司让研发人员根据自己的兴趣能力个性和实际工作的经验与体会，觉得目前应做好哪项工作，如果经过培训或在实际中工作加以锻炼，将来适合做哪些工作，将这些工作按定的次序安排起来，分长中短三个阶段来制定自己的职业生涯目标。人力资源部根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在职务分析和对研发人员进行了全面的心理测验之后，既要尊重个人的意愿，也要从公司发展浙江公司研发人员激励机制研究的全局出发，帮助研发人员进行切实可行的职业目标选择和制定。人力资源部根据公司发展情况，将各职位的需求时间数量任职资格等做出规划，并对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。具体实施过程中，注意及时反馈有关信息，并做出相应调整，既要使研发人员的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期有效的激励作用，又要适应公司发展需要......”。

7、“.....在公司原有培训管理制度的基础上，根据对研发人员基本素质测评和职务分析的结果，找出研发人员在管理能力智力个性领导类型等方面与本职工作所存在的差距，以及今后职业发展方向上会面临的问题，有针对性地拟定研发人员培训与开发方案，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。通过培训，进步发现研发人员的潜在能力与特长，为其职业生涯和规划打下良好的基础。制定较完备的人力资源规划，在公司原有人力资源规划的基础上，应注意晋升规划。研发人员在组织中的成长包括两个方面方面是关于经验的积累技能的熟练知识的培训拓展以及综合素质提高等内在方面另方面是关于荣誉嘉奖和职务提升的外在方面。其中，职务提升具有十分持久的影响力。技术职称系列对于研发人员来说是个比较理想的晋级序列。由于公司研发人员很注重能力的持续提高，培训激励应能够促进研发人员在工作中不断地学习，从而达到能力持续提高的目的，以此来激励研发人员......”。

8、“.....从如下两个方面加以完善。第方面培训内容培训公司研发人员的创造力。研发人员的创造力对公司来说，不仅是种发展的需要，而且是其生存之本。在当前知识经济时代，没有创造力的研发人员无异于高价电脑。人和物的重要区别就在于其创造力。要培训研发人员的创造力，除了给研发人员创造个宽松的创造性空间外，还应注意要鼓励公司研发人员逆向思维鼓励研发人员大胆幻想鼓励公司研发人员学好各个学科的知识，打好基础，开阔眼界。培养公司研发人员的自信心自信心是个有良好素质的研发人员不可缺少的创造源泉，是影响个人工作能力高低的重要因素。在公司里，研发人员的自信与组织的整体士气密切相关，与其个人绩效也紧密相关。培养公司研发人员的自信心，就是消除研发人员的自卑心理。训练公司研发人员从事较高水准的工作，当他们在完成高水准的工作之余就会油然而生自信心。训练他们掌握自动解决问题的勇气和能力，当他们运用自己的能力解决了原以为自己解决不了的难题时......”。

9、“.....赋予他们较高的目标，让他们发挥想象力和创造力，在个宽裕的环境下完浙江公司研发人员激励机制研究成，旦完成，达到了更高的目标，自信心会提高。公司领导应适时地称赞研发人员，当人受到表扬时也会产生自信，激励研发人员的上进心。第二方面培训步骤公司研发人员的培训工作可分阶段按步骤有序进行，以切实提升培训效果。公司的培训过程可分为分析阶段设计阶段开发阶段实施阶段评估阶段五个步骤。培训项目结束后还应提供后续跟踪活动和后续资源。培训的后续资源包括电话号码和培训指导者，受训者在需要指导时随时与培训指导者取得联系，讲授在实施技能过程中遇到的问题。后续资源也包括为受训者发挥其培训效能的支持性工作环境。必要时还可让受训者与同事结成对子，让他们在工作中互相促进，即通过运用伙伴系统来营造支持性工作团队气氛，使受训者在新的工作环境中能真正发挥其所学技能，为企业创造价值......”。