1、“.....其需求的满足程度即员工的满意程度直接影响着员工的行为，进而影响到顾客的满意度。企业只有通过提高员工满意程度，才有可能提高顾客的满意，确保企业健康可持续发展。随着国家电力体制改革的推进，年底，原国家电力公司被划分为两大电网公司五家发电公司和五家辅业公司。站在新起点，春风扑面来。年底，新届国家电网公司领导班子敏锐把握电力快速增长带来的机遇，就建设个什么样的电网公司和怎样建设电网公司做出了系列重大决策，提出了强三优的发展目标即建设个电网坚强服务优质资产优良业绩优秀的电网公司，服务优质凸现其重要性。随着经济社会稳步发展，整个社会化法制化程度也越来越强，政府新闻各界对供电企业要求越来越高，特别是当前电力紧缺的局面下，人民群众对供电企业服务质量的要求也越来越精，优质服务早已被放在各项工作的重中之重。我们直强调优质服务工作的重要性，也不断进行服务品种的创新，但是客户对电力行业行风建设的投诉仍时有发生......”。

2、“.....原因何在产生的原因很多，但有条很多企业都容易忽视，加强企业内部客户员工的满意度管理。只有员工满意，才能使他们服务的客户满意，在条完整的服务价值链上，服务产生的价值是通过人，也就是企业员工在提供服务的过程中才体现出来的，员工的态度言行也融入到了每项服务中，对电力客户产生重要的影响。而员工是否能用快乐的态度礼貌的言行对待客户，则与他们对企业各个方面软硬条件的满意程度息息相关，因此与员工满意相关的研究就成为当务之急。员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，加强员工满意度管理，提高员工工作积极性，进而为企业管理水平的提升固本清源。这种提高主要表现在以下几个方面员工满意度是企业在人才竞争中取胜的关键。萨缪尔森认为经济增长的四个轮子是人才资源自然资源资本构成和技浙江大学学位论文员工工作满意度研究术，其中最重要的是人才资源。在知识经济发展的今天，人力资本作为稀缺资源成为各国争夺的对象。事实已经表明......”。

3、“.....外资企业借助其在经济发展企业管理方面的优势，依靠雄厚的经济实力，面向海内外大力引进智力资源各大跨国公司也竞相在中国建立开发机构，争夺中国人力资本。因此，我国企业必须建立种机制吸引人才留住人才，使企业从利益为中心的激励机制扩展到了形成以人为本高满意度的双重管理目的。因此，加强员工满意度管理，重视并科学有效的监测员工的工作满意度，已经成为现代企业人本管理的重要内容和手段，是企业在人才竞争中取胜的有效措施。员工满意度管理是提高企业生产效率的关键。员工是企业的主体，是企业生产效率的源泉，要提高企业的生产效率就必须让员工满意，满意的员工把满意的心情带到工作中，从而提高生产效率，实现满意的绩效。从期望理论期望努力绩效来看，期望在这里可以看成是企业对员工需要的满足程度旦员工的这种期望得到满足，由此带来的组织绩效的提高是无法估量的。企业的管理层应利用这模型，重视员工对满意度的感受，达到提高企业绩效的目的......”。

4、“.....居于首位的是员工的满意度，而生产条件工资报酬等因素是第二位的。影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是员工心理感受，员工意识到自己被关注，是个重要的存在，是企业中的员，正是这种员工归属感的因素提高了劳动生产率。霍桑实验给我们揭开了员工满意度与生产效率的密切关系是只有满意的员工才是有生产力的员工。员工满意度是企业管理监控的重要指标和改进的工具。员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源的基本状况。定期的员工满意度调查就像为企业进行定期体检样，通过调查，可以及时监控企业在经营管理中的问题和不足，了解企业亟待改进的方面企业变革的成效及其对员工的影响，从而为企业人力资源管理和其它决策提供重要依据。员工满意度的这种监控和改进作用主要体现为可以预防人力资本流失，降低员工流失率。员工满意度管理能及时捕捉员工思想动态和心理需求，从而促使企业采取应对措施，改进工作方法，留住优秀员工......”。

5、“.....沟通是现代企业领导管理工作的重要内容之，越来越多的决策者意识到沟通是企业管理发展的关键，因此建立了多种企业与员工沟通的渠道。而员工满意度调查作为种有效的群体沟通方式。通过员工满意度调查，企业能够收集到员工对企业经营管理改善的要求和意见，系统主动全面的接受员工考核，同浙江大学学位论文员工工作满意度研究时又能激发员工参与企业管理，畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，提升员工对企业的认同感和忠诚度，增强企业凝聚力此外，员工满意度管理为员工提供了个基层单位的名员工进行了抽样调查，共发放问卷份，实际回收份，剔除无效问卷份个人信息缺项以及工作满意度问题缺项的样本，均作为无效处理，本次用作分析问卷样本份，有效回收率。将份有效问卷分别按个人特征和工作性质分析样本结构见表......”。

6、“.....男女比例分别为，抽样的性别比率与企业员工总体样本比率接近。年龄分布中，岁以下最多，占，岁区间占,岁及以上仅占。教育程度分布相对均匀，但以专科及以下居多，达。本岗位工作年限以五年以上居多，达。职务分布上，普通员工居多，占，其次部门主管科班长占，这与本次问卷通过单位组织渠道有关局本部主管与基层单位科班长享受统待遇，故列为同职务类别。样本的工作性质结构分为机关类生产类营销类经营类四个组别，各组别分别占。需要说明的是，职务栏中中层干部指企业内部职能处室的负责人以及基层单位领导。对于工作性质的划分，本次研究分为如上所述四类机关类主要面向局大楼职能处室员工生产类主要面向电网运行维护单位以及部分区县市供电局营销类主要面向市区供电局以及部分区县市供电局经营类主要面向隶属的浙江大有有限股份公司及其分子公司。另外需要说明的是在本次问卷发放的过程中......”。

7、“.....每套题内包含公共部分问题和专业类问题，由于工作满意度问题包含在公共部分问题内，因此工作满意度研究数据不受不同试卷的影响。教育程度中专高中及以下专科本科硕士及以上工作性质机关类生产类营销类经营类浙江大学学位论文员工工作满意度研究员工满意度评价工作满意度指标权重的设计与计算本文采用的是层次分析法确定指标的权重。具体方法与过程是构建工作满意度评价指标。如上章所述，工作满意度指标设计在阅读参考文献的基础上，结合本企业实际情况，在广泛征求企业领导人力资源专业人员的基础上构建了本企业的员工工作满意度指标体系详见节所述。工作满意度评价指标权重的确定。权重的确定很重要，个完整的指标体系必须有较为准确的权重分配，评价才能比较科学。按照层次分析法的要求，须聘请专家对本企业员工工作满意度不同层次分解指标进行两两比较专家比较问卷见附录。研究表明不同员工群体，由于具有不同的群体特征和需求特征，即使对于相同的指标，其重要性排序也有差别......”。

8、“.....对于不同群体的员工亦会产生不同的作用，因此应对不同员工群体分别进行权重打分。考虑到电力行业属于非充分竞争行业，外界专家对电力行业内部人力资源现状研究不是很充分，相比较而言，企业内部领导和人力资源专业人员对不同员工群体的现状个人需求以及价值观等更为熟悉和了解，基于这种考虑，本次权重指标专家打分人员全部来自企业内部。本文在研究员工整体满意度的同时，重点就不同工作职务员工群体的工作满意度进行了研究。因此来自专家组的数据有四类中层领导主管及科班长普通管理人员线员工。每类专家组均有八人组成，其中名是企业领导公共，三名企业人力资源部门的负责人主管公共，四名相应职务类别的员工。每个专家评议小组分别对该群体的各项指标的重要程度打分见附录二专家评法打分表。首先根据法在同直接归属内的各指标间按总分分配权重。同直接归属指标是指表征个指标的所有紧邻下层指标......”。

9、“.....薪酬福利工作认可度是同直接归属于工作回报指标。其次，对于确定的指标权重进行致性检验，对于通不过的指标权重进行微调并最终通过。这样通过逐级比较打分建立数学模型致性检验，得到第二第三层每个指标相对于直接上属指标的权重。接下来，计算第三层细项指标相对于第层指标员工工作满意度的权数。浙江大学学位论文员工工作满意度研究具体计算方法是第三层细项指标最终权数该细项指标同直接归属权数该指标直接归属上指标权数。最后对不同专家组对各群体最下层个人最终权重进行加权平均，得出各群体最下层的最终总权重为见表表不同员工群体评价各指标权重结果员工群体满意度指标总体中层领导科班长主管普通管理人员线员工薪酬福利工作认可度工作任务多样化工作任务重要性工作任务挑战性工作稳定性劳动强度单位的声誉领导支持信任上中下行沟通非正式组织活动度事业与前途能力的发挥不同员工群体工作满意度指标评价矩阵的建立统计不同员工群体对工作满意度各单项指标打分......”。