【毕业论文】杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究

名称为浙江省石油地质研究所，是由国家科委批准成立的，主要从事油气田勘探开发研究及技术服务，以南方为主要研究对象。

研究所为省直属事业单位，实行浙江省石油部双重领导，以浙江省为主的领导体制，公益性全额拨款科研院所。

研究领域主要为浙闽东海台湾。

年为第二阶段，进步发展阶段。

年改为浙江省中国石油天然气总公司双重领导，以总公司为主，行政级别为县团级，名称为杭州石油地质研究所。

经过进步的发展和建设，确立了南方油气勘探研究中心和信息中心的地位。

年以后为第三阶段，改革快速发展阶段。

中国石油石化行业重组，中国石油重组上市，集团公司进行科研管理体制改革，划归中国石油勘探开发研究总院统管理。

年由科研事业体制转制为科技型企业，主要为股份公司及各油田服务。

在这阶段，外部环境的变化为研究所的发展带来了机遇和挑战。

研究所及时改变观念，逐步树立市场意识，提出以市场为导向，以技术为手段，以效益为中心的发展思路，取得了较大的发展，科研收入大幅增长，年度科研总经费达到万元。

研究所目前的目标是按照勘探开发研究总院部三中心建设的总体要杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究求，大力实施人才立所技术立所战略，坚持科技创新管理创新，下功夫深化储层研究拓展海域研究加强海相研究加大矿权与储量技术支持力度，不断增强研究所的科研实力和经济实力，为把总院建设成为世界流的油公司上游研究院做出更大的贡献。

研究所人力资源管理存在的问题研究所是由计划经济制度下的事业单位转变为企业，人力资源管理已经由传统的人事行政管理向现代企业管理制度下的人力资源管理转变。

人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，对企业的发展的作用越来越重要。

据访谈，目前研究所人力资源存在的问题，主要表现在以下几个方面。

人才短缺与人员富余并存。

现从事科研线工作的人员有人，只占总人数的，其他为科研服务人员管理人员和后勤服务人员。

科研项目量增加，需要更多的科技人员。

而研究所对于不能胜任岗位要求的富余人员，不能辞退，因为这些人员当初进入企业时是种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。

科技人员知识结构和年龄结构不合理，出现人才断层，企业发展后劲不足。

随着石油勘探开发新技术的发展，研究领域不断变化，研究所科技人员现有的知识结构，已经不能满足适应市场的需要。

现有的位科研人员中，石油地质专业为，地层沉积专业为。

而作为油气勘探的专业研究所，目前市场大量的项目和任务是油气地质综合研究油气藏工程包括定量描述和非常规储层的研究等方面，而研究所在这方面恰恰研究薄弱人才缺乏。

科研人员专业结构表和科研人员专业结构图见表和图。

表科研人员专业结构地层沉积构造石油地质地球物理地化计算机其他研究所目前虽然已经转制为企业，还受到来自上级主管部门的种种限制。

研究所不能根据自身发展的情况来配置人员，人员编制由上级部门制定。

技术人员目前平均年龄岁，人员主要集中在岁。

近几年，管理层意识到人员年龄结构的不合理，开始招聘新毕业的学生。

较集中的人员招聘会产生负面影响，不利于培养人才梯队。

目前年龄在岁的员工，主要是年招聘的大学生，如在职称评定方面竞争比较激烈，有时会挫伤员工的积极性。

杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究地层沉积构造石油地质地球物理地化计算机其他系列图科研人员专业结构图存在人才流失现象。

年至年，研究所离职人员共有人，其中，研究所与其中的人是有偿解除劳动合同，其中人是主动提出辞职。

这人都具有本科或以上学历，其中高级工程师人，硕士名。

辞职的人员的主要原因是在单位里缺少发展机会，看不到前途，认为没有被重视。

虽然研究所年内流失的绝对人数并不多，但相对于研究所的总人数来说，比例达到。

研究所所处的石油行业目前处于上升阶段，其地理环境也有定的优越性，在这种情况的人才流失还是应该引起重视的。

年至年，研究所新进员工共人，大部分是从高等院校招聘的毕业生，少数是从外单位调入有工作经验的人员。

人才的流失加大了研究所的人力成本。

部分离职员工在专业方面是专家，而新毕业的大学生，经过实践和培养，般情况下年后，才能具有完成工作的能力。

管理层中有的人认为，人才流动是正常的事，人往高处走是社会发展的规律。

但优秀员工离职，而企业不需要的人留在企业中，这不能说正常的了，值得企业反思。

部分员工积极性不高，激励不到位。

目前员工的满意度不高。

科技人员注重的发展机会得不到满足，员工的潜能得不到发挥，分配的不公平，都影响了员工的工作积极性。

激励不足表现在两方面，方面，优秀员工离职，另方面，企业内部的员工工作不积极主动，影响工作效率和质量。

研究所属于国有企业，国有企业的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础，在定程度上影响了对员工的激励。

杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究目前研究所人力资源管理存在的问题，既有企业制度的原因，也有企业自身明确程度职业目标是获取新知识，提高就业能力，心理成就感得到定的满足职业目标是从事系列具有挑战性的研究计划，能否升迁并不重要。

职业目标是晋升增加收入，获得工作安全感。

职业目标是专业技术职位的晋升职业目标为晋升到较高的管理性主管职位图职业目标调查情况杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究大部分员工都有职业目标，更注重学习新的知识提高就业能力，心理成就感得到满足，从事有挑战性的工作等方面，对管理职位的晋升不感兴趣。

这种现状比较符合在易变性职业生涯时代的些特征。

原因是从个人兴趣爱好考虑，另外，员工对外部环境也有较清楚的认识，随着信息化和组织结构扁平化，管理职位的有限性，使得知识员工放弃追求管理职位晋升的目标。

从研究所目前的人员配置来看，研究所总地质师名，副总地质师有名，室主任副主任名，适合科研人员的管理职位已经充分设立了，但相对于科研人员总的数量来说，职位是稀缺的。

在这种情况下，部分员工就更加注重自身的发展，就业能力的提高，技能的可迁移性，心理成就感的满足。

有明确发展目标的比例，个人有目标但不是很明确的比例，没有目标的频次为，比例。

职业目标是获取新知识，提高就业能力，心理成就感得到定的满足均值最高，的人表示赞同或非常赞同，的人职业目标是晋升到较高的管理性主管职位，均值对低。

职业目标从就业能力工作的挑战性专业技术晋升和管理职位晋升几个方面进行了调查，均值分别为。

对于科研技术人员，专业技术的晋升是个人工作过程中，自己工作能力和水平被社会认可的种外在表现，但不会把技术的晋升当作最终目标。

目前科研人员中左右的人是高工，年龄在岁以下占，教授目前只有位，也就是说，高工与资历年龄关系较大，而教授不仅与资历有关，还需具备其他方面的要求，非常难以达到，在这种情况下，对职称的受重视程度不同。

在报酬上，与职称的关联不大。

认为工作是为了专业技术的晋升的占，可以理解为对专业技术晋升的重视程度。

工作是因为晋升增加收入，获得工作安全感，的人比较认同。

这种观点被认为是传统职业生涯管理时期的职业目标，追求工作安全感，不是易变性职业管理的主要特点，在国有企业中，部分员工追求工作的稳定性，安全感，工作的习惯性不愿改变。

的人认为我如果不犯严重的，般不会被辞退，在定程度上说明了国有企业员工的比较安全的心理状态。

根据对员工在研究所的所龄和工龄的调查情况，年单位建所年所龄的人占人，占，年的人，占。

因此，晋升包括职务和技术上的增加收入和工作安全感也是员工追求的重要目标。

科研人员很看重职业的发展机会前景，工作成果的认可，内心的成就感，更注重精神上的需求。

对工作环境人际氛围薪酬发展机会工作成果被认可和解决个人问题调查的情况，发展机会排在第二位的是，人，工作成果被认可排在前两位的总数为，排在后两位最多的是个人问题和杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究工作环境。

人力资源管理现状人力资源管理调查情况如图所示。

培训效果培训方面个人需求学习的重要性绩效考评的接受程度度业绩评估的认同性个人报酬和个人绩效的关系个人付出与回报公平感员工认为的单位的薪酬水平与同行业的比较薪酬标准个人认知情况想知道薪酬标准要进行薪酬制度改革图人力资源管理调查情况关于人力资源管理的培训薪酬和绩效评估的问卷调查结果如下。

招聘根据研究所近几年发展的需要，为优化年龄和知识结构，人员招聘以每年从高等院校招聘名的硕士毕业生，本科和硕士的专业为地球物理为原则。

人力资源部门组织具体招聘，面试由中层以上管理人员参加，最后由相关的中高层管理者确定被录用的人员。

新招聘来的人员，由科技管理办公室根据专业情况，分配到各项目组。

被分配到各项目组后，由项目经理负责其具体的工作安排业务上的指导以及将来的专业发展方向。

人力资源部门负责招聘，科研管理部门负责分配，项目组负责使用，造成各部门相互脱节的现象。

项目经理最终使用和负责指导培养，部分项目经理虽然参与招聘的活动，但并没有实质性的决定权，最终没人对招聘的结果负责和考核。

杭州地质研究所技术人员职业生涯管理研究薪酬与绩效评估薪酬体系包括工资资金和福利。

工资是根据中国石油股份公司统的标准制定的，福利根据相关政策发放。

员工考核奖惩暂行办法规定了奖金发放的标准。

科研人员奖金的标准，根据科研部门主要依据杭州石油地质研究所科研项目管理暂行办法，按项目的成果质量时间进度经费使用应用效果进行考核，科研室主任按其岗位职责和所领导临时布置的工作完成情况进行考核。

由于科研项目组自身原因，不能按时完成项目，或者未能通过项目验收的，只发的考核业绩奖经费超支的项目，其超支额从提取的的业绩奖中列支。

科研项目完成验收后未按规定上交有关材料的，暂缓发放考核业绩奖。

绩效评估是针对项目的，而没有针对每位员工的考评，这样的缺点在于，员工不能及时总结工作中的经验和不足，正确评估自己各方面的能力。

员工认为评估应该明确目的，奖惩分明，不要流于形式。

考核内容，大多数员工认为应该对任务完成情况工作能力和工作态度进行考核。

约半的员工认为薪酬与个人工作绩效有直接关系。

的项目经理认为客户甲方的评价与自己报酬有直接关系。

薪酬满意度不高。

根据调查的结果，的人认为自己的付出大于回报，的人认为单位的薪酬水平与其他同行业单位的水平相当。

获得报酬的依据，有的人知道，的人不清楚，的人般了解。

的人认为应该改变现有的状况，认为有必要进行薪酬