【毕业论文】基于大规模定制战略的薪酬体系研究——以E公司为例

同时，企业员工只有不断学习，才能适应不断变化的竞争环境。

般认为，通过对人员的激励可以提高其工作积极性和创造性，改善工艺方法，提升工作效率，能更有效地提高大规模定制能力，推动大规模定制战略的实施。

而当我们研究如何来激励员工的方法和手段时，薪酬是首当其冲的，因为薪酬最主要的功能就是激励。

现在有关从通过完善的薪酬体系角度来激励员工并能有效实施大规模定制战略的研究并不多，本文正是出于这个原因对有关内容进行探讨。

二研究的目的和意义本文研究主要是基于两个目的论文全面阐述大规模定制理论和薪酬体系的相关知识，包括国内外的研究成果，帮助了解各自的过去现在和将来，以及相互之间的联系。

通过理论梳理，寻找与大规模定制生产方式相适应的薪酬体系。

通过以公司作为实例来说明在大规模定制战略企业中薪酬体系的具体实施第章绪论基于大规模定制战略的薪酬体系研究以公司为例与操作，加强实践性的指导。

用实例分析印证薪酬体系的有效性。

研究的意义本文的研究意义在于方面通过对大规模定制战略和薪酬体系理论的介绍，了解在大规模定制战略下的薪酬体系的特点要求另方面是通过对公司薪酬体系的描述与分析，给准备实施大规模定制战略的企业在薪酬设计时提供些参考和借鉴。

三研究方法文中主要运用了以下几种方法规范性理论的分析方法文中首先对大规模定制薪酬相关理论知识进行论述，如大规模定制模式等，案例调查的分析方法通过对公司进行的调查了解，总结出其薪酬体系设计的特点及与大规模定制模式的连接。

多种分析相结合的方法本文并不局限于只作定性的分析，通过采用公式图表和模型，使分析更为透彻更易于理解。

四论文结构本文主要分为摘要绪论文献综述大规模定制战略下的薪酬体系研究公司的薪酬体系实例研究结论和参考文献，共七大部分。

第章绪论是从文章的研究背景目的和意义研究方法和论文结构进行描述。

重点是突出本文的研究目的和意义。

第二章文献综述。

主要是介绍大规模定制和薪酬体系理论的相关知识。

第三章大规模定制战略下的薪酬体系研究是从大规模定制企业的运营特点大规模定制战略对人力资源管理的战略转变要求大规模定制企业的薪酬体系设计原则和大规模定制企业薪酬体系的构成四个方面进行阐述。

第四章公司的薪酬体系实例研究。

从公司的基本概况至运营战略到实际薪酬体系的内容进行描述。

第五章结论是全面总结本文的中心内容，突出大规模定制战略下薪酬的实质。

基于大规模定制战略的薪酬体系研究以公司为例第二章文献综述第二章文献综述大规模定制战略文献综述大规模定制模式的内涵大规模定制是种先进的企业生产与管理模式。

它集企业客户供应商分销商等于体，在系统工程思想指导下，用整体优化的观点，充分挖掘企业的潜力，在标准化技术模块化技术现代设计技术并行工程和可重组制造系统等技术与思想的支持下，将定制产品的生产问题，通过产品结构和制造过程的重组，全部或部分地转化为批量生产，使其既具有大批量生产的高效率低成本，又能满足客户的个性化需求。

简单地说，大规模定制就是大规模生产和定制生产的有机组合。

人们对定制生产和大规模生产都不陌生，在生产发展的初期，根据顾客要求提供产品或服务的定制活动早就存在，并成为种主要的生产模式。

定制生产的优点是能够完全按顾客需要提供产品或服务，因而有最高的顾客满意度，但定制模式存在生产效率低成本较高质量不易控制加工周期长服务面窄等弱点，因而不能满足社会发展对消费品数量增长的需求。

在这种背景下，大规模生产取代了定制生产成为现代社会的主流生产模式。

汽车公司在世纪年代利用流水线大规模生产规格统的黑色型车，取得了巨大成功，并被作为大规模生产出现的标志。

大规模生产方式在产品开发生产制造质量控制以及相应的大规模营销等方面具有明显的成本优势，但它得以成功，存在个隐含的前提假设，即消费者的需求是同质的。

这假设在工业化发展初期，商品并不丰富的年代是基本成立的。

随着人们基本生活需要得到满足，开始追求消费个性化时，大规模生产面临新的巨大挑战，表现为大规模生产模式下产品更新换代慢库存大量积压等，使得些处于快速变化市场的大规模生产企业失去竞争力。

实际上，大规模生产的前提假设不能反映社会发展的实际现状，大规模生产本质上是种先生产再销售的生产模式，建立在对需求的预测基础上，在当前日益动荡的市场条件下，几乎不可能准确预测需求。

所以，从根本上说，传统大规模生产不可能满足消费者的个性化需求，面临新的挑战。

第二章文献综述基于大规模定制战略的薪酬体系研究以公司为例如果能够将定制生产纳入大规模生产模式中，或者说，将两种生产模式有机结合起来，发挥其各自的优势，将形成新的竞争优势。

但是，在传统技术条件下，将两者结合起来在经济上是不可行的。

这是因为传统大规模生产模式下的产品开发加工制造和营销方式不能有效地满足大量定制的要求，比如在控制多样化成本的前提条件下，不为其个月基金计算基数之和的百分之十，同样分四年发放。

随着基金计算基数的增加，累积金额和发放金额都将随之逐年递增。

基金固定在每年的月份工资中起发放，员工将承担为此而发生的个人所得税。

长期服务激励基金月计算基数其中上班无需打卡的员工计算基数为当月基本工资固定加班工资上班需打卡的员工计算基数为其当月基本工资。

特别奖金特别奖金包括每月最佳员工奖金，最佳团队奖金和年度最佳员工奖金以及合理化建议奖。

从以上分析可以看出公司在奖励制度方面具有短期激励和长期激励的措施，并第四章公司的薪酬体系实例研究基于大规模定制战略的薪酬体系研究以公司为例且鼓励员工为公司长期稳定服务。

住房补贴公司为员工提供除住房公积金以外的住房补贴。

不同级别的人员可享受不同的住房补贴。

交通补贴为满足员工每日上下班使用各种交通工具的需求，公司为每位员工公司提供交通工具的员工除外每月发放交通补贴。

免费工作餐公司为每位员工免费提供午餐。

对于加班的管理人员工人和夜班的工人提供免费的晚餐。

岗位补贴公司针对特殊岗位而发放的额外补贴。

如在电镀热处理工作岗位上的环境津贴。

针对管理岗位，有领班津贴和技术员津贴。

有些特殊岗位的，有保密津贴。

免费的工作防护用品，如工作鞋安全眼镜耳塞工作服。

因为公司是机械制造，有大量的机器和设备，属于高风险类型。

安全生产是直放在首位的。

公司为每位在车间工作的员工提供上述安全设施。

并且有安全专员负责日常的安全监督和检查。

每年度的免费体检。

公司会在每年的月份为全体员工提供次体检，也包括职业病检查。

目的在于帮助及时了解员工的身体状况和对职业病的防治。

每年度的旅游。

旅游是每个员工每年最向住的事。

公司对此也是高度重视。

因为外出旅游，可以使员工在紧张的工作之余得到全身心的放松，然后以更饱满的精神状态投入工作中去。

更重要的是通过团体外出也增进团队间的合作与帮助。

每年度的年终晚会。

公司会在每年岁末举行了规模较大的年终晚宴。

员工会自编自排些节日。

公司总经理会发表讲话，总结过去，继语未来。

同时也会表彰当年度在工作中表现突出的优秀员工，并当场予以发放奖金和荣誉证书，极大激发了员工的工作热情。

各类补助。

对于结婚生子病假丧假等，公司提供金额不等的津贴，以表示公司对员工的慰问和关心。

多种多样的培训制度。

培训从种意义上说是最有价值和投资回报率最高的种福利。

因为它是帮助员工提供工作技能和提升自我价值种手段和方法，同时因为提高了工作效率，间接增加产量，减少不良品，增加销售额，所以从这种角度出发，基于大规模定制战略的薪酬体系研究以公司为例第四章公司的薪酬体系实例研究培训对于公司和员工双方都是双赢的。

公司深知培训的重要性，直积极在开展多形式和全方位的培训工作。

从最基本的新员工入职培训岗位资格认证培训轮岗或转岗培训晋升培训和特殊技能培训，从管理培训到技能培训，从内训到外训，从国内培训到国外培训，公司都在有条不紊地组织。

年对每位员工要求全年培训时间人均数不低于小时。

对于员工技能培训，公司有套非常完善的培训晋阶体系，从最初的级到级到最高的级，全部培训完成需要近四年时间。

其中级又分成到个等级，每个等级需要个月的时间。

级也分为四级，每个级需要半年时间。

而级则需要年的时间。

从公司年开来至今，有相当部份人已经开始接受级培训。

培训方式主要是从美国总部请技术专家过来现场培训，同时也会派送些技术突出的员工到国外工厂培训。

绩效管理制度绩效管理是种提高组织员工的绩效和开发团队个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的整合的管理方法。

通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展促进形成个更加绩效导向的企业文化激励员工，使他们的工作更加投入促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感增强团队凝聚力，改善团队绩效通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的开放的关系给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

公司的绩效考评种类分为两种，种是试用期考评，另种是年度考评。

针对试用期考评，根据公司工资计算周期划分工资计算周期为上月日当月日，人力资源部在员工试用期到期后的下个月或下下个月初，发放绩效考核员工自我评价表给部门主管或员工本人。

员工本人将填写好的绩效考核员工自我评价表交到人力资源部，人力资源部统把绩效考核员工自我评价表和管理者评价表发放到部门主管处，由部门领班部门主管部门经理分别对考核员工打分，部门主管初步评定考核员工的薪资等级，再由部门经理审批，总经理核准。

然后由部门主管与考核员工进行面谈，面谈结束后，员工签字确认。

最后，部门将两份评价表交到人力资源部。

人力资源部根据部门的考评结果，进行相应操作，并存档相关资料。

第四章公司的薪酬体系实例研究基于大规模定制战略的薪酬体系研究以公司为例对于公司考评周期的划分，现作举例详细说明。

例如有员工入职日期为年月日，他的试用期到期日为年月日，最终该员工通过了六个月的试用期。

根据工资计算周期，年月日属于月份的工资计算周期月份工资计算周期为年月日年月日，那么他的考评将在试用期到期后的下个月中进行，即月份中进行考评。

如果该员工的试用期到期日为年月日，该日期属于月份的工资计算周期，故该员工将在月份进行试用期考评。

针对年度考评，每日上班无需打卡员工每年进行次考评，年度考评时间以试用期到期日为