【毕业论文】基于宽带薪酬理论的SRG（苏州）公司核心员工薪酬体系研究

在企业组织扁平化情况下，企业内的管理层级数目大大压缩，员工的晋升级数和职位数量相当有限，无法保证传统薪酬体系激励效应的发挥。

因此需要引入种新的压缩薪酬等级的体系，在保证有效激励员工的同时，顺应企业组织结构扁平化的变革。

宽带型薪酬结构作为种与企业组织扁平化流程再造团队导向能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

宽带薪酬最大的特点是压缩薪酬等级，将原来十几甚至二十三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应新的竞争环境和业务发展需要。

比如，公司在世纪年代以前的薪酬等级共有个，后来被合并为个范围更大的等级。

饰而杰国际是全球塑料电镀业最大供应商之，可提供各类最具价值的镀铬制成品以满足当今市场需求。

其总部位于美国密歇根州的，拥有名雇员，向全球客户提供本地化服务。

专长于塑料拉丝制成品，包括拉丝电镀和拉丝镍表面处理工艺。

是在全球市场几乎为所有汽车制造商提供服务的级供应商，以及为些大型汽车零部件供应商提供服务的二级供应商。

目前的业务分布情况为北美洲设有个生产工厂，个技术中心西欧拥有个生产工厂，个技术中心在中国设有个坐落在苏州的生产工厂，个技术中心。

在未来的发展规划是开拓墨西哥中欧市场并扩充中国市场。

公司原有的薪酬体系是典型的职位等级薪酬体系，薪酬往往是与个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即个人在组织中所担任的职位越高，其薪钟丽华论宽带薪酬在现代企业管理中的应用武汉科技大学学报社会科学版年期第章基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例酬自然就越高。

在这种薪酬体系的驱动下，员工为了获得更高的薪酬，就会不遗余力地谋求升迁，而不管最终升上去的这个岗位是否真的适合自己同时，企业也厢情愿地认为，在低级职位上干得好的员工，在高级职位也必然会干得出色，于是，就出现了如劳伦斯彼得在彼得原理中所提到的彼得高地陷阱。

要解决这个问题，就必须改造传统薪酬体系中重岗位晋升的激励机制，将员工薪酬更多的与实际绩效相结合，拓宽员工薪酬变化的渠道。

研究意义随着新技术的发展和知识经济时代的到来，全球企业的组织结构发生了革命性的转变。

从世纪年代的传统职能科层制结构到年代的钻石型网络科层制结构，最后到年代的网络型组织结构，组织构成逐步扁平化，以更好地实现组织内的团队协作和更快捷地应对越来越激烈的市场竞争和瞬息万变的市场环境。

在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。

这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬正好解决了这个问题。

宽带薪酬打破原有的薪酬等级，通过用较少的级别数量但较大的工资变动范围的岗位级别来代替原来因只含薪而导致的数量较多的岗位工资级别。

管理学家劳伦斯彼得在其年出版的彼得原理书中，曾经提出过这样种现象在企业和各种其他组织中都普遍存在着种将员工晋升到个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。

出现这种情况的原因是因为大多数企业的薪酬水平与岗位级别紧密挂钩，这样既不利于员工的职业生涯的健康发展，也会对企业造成无谓的人才损失。

由于宽带薪酬加大了每个薪酬等级内的跨度，同级别的工资水平相差很大，这样管理者就可以采用同级工资增长的方式，而非仅仅依靠提拔的方式来对员工的表现做出肯定，从而有效避免了彼得高地现象的产生。

此外，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略需要不断地调整，同时也要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任和相应的能力和绩效情况。

因此，企业应在自身文化与现有人力资源管理基础上，基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例第章灵活运用宽带薪酬体系的设计方法。

四百多年前，格雷欣在研究中发现种有趣的现象当两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币即良币必然退出流通，它们被收藏融化或被输出国外，而实际价值较低的货币即劣币则充斥着市场。

这现象被人们称之为格雷欣法则，又称劣币驱逐良币规律。

企业薪酬管理中同样会出现格雷欣现象，低价值的员工驱逐高价值的员工，核心人才流失严重。

而宽带薪酬可以通过灵活的薪酬体系来留住高价值的员工，从而有效避免格雷欣效应。

本文通过对公司核心员工项费用。

但企业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。

因此，在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。

例如，用平均每人每年的薪资总额可以反映出企业总体的薪资成本，用薪资占销售额的百分数可以衡量出薪资在销售额中所占的比例是否合理，用福利支出占薪资总额的百分比可以知道福利支基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例第章出在全部薪资支出中的比例是否适当等等。

定期及时调整，适应市场变化薪酬制度经建立，在保持相对稳定的前提下，还应具有定的弹性，使薪酬策略薪资水平薪资结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。

企业的薪资制度与企业战略之间存在着定的依存关系，企业战略要紧跟外部环境的变化而变化。

当外部环境发生变化时，企业战略自然要进行调整，企业通过薪资策略向员工发出企业期望的信息，并通过薪资对那些与企业的期望相致的行为进行奖励。

同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，根据企业的薪酬战略，要保证企业总体的薪酬水平和市场的薪酬水平致，核心人员的薪酬水平要接近或超过市场薪酬水平。

因此，企业的薪酬水平要随着市场的薪酬水平和结构而调整。

尤其是当企业所需的人才是市场上的紧缺人才时，薪酬水平和结构的调整是必须的。

做好任职能力评估工作任职能力评估是指对岗位任职者的知识结构与知识水平技能水平职业素养水平等作为任职能力的依据与该岗位能力素质的具体要求进行对比，从而评估任值者的任职能力达到岗位能力素质要求的程度。

任职能力评估在现代企业人力资源管理中有着重要的作用，通过任职能力评估，可以找出任职者与岗位能力素质要求的差距，为人力资源管理的培训及岗位晋升或调整提供了依据。

同时我们可以用相应的工具得到任职能力评估的量化值，从而确定员工的薪酬层级，实现薪酬等级的定位。

宽带薪酬体系的实施与评价宽带薪酬体系的实施宽带薪酬体系的实施工作是项涉及公司各个层面的系统工程，因此在实施过程中应该稳步推进统筹兼顾，以保证宽带薪酬体系的顺利实施。

由于企业的员工己经适应了旧的薪酬体系，因此无论哪种变革，都要企业付出定的代价，这些代价包括变革员工惯性自私性从属性以及文化和结构等因素所付出的有形代价和无形代价。

考虑到以上的因素，对于公司宽带薪酬体制采取渐进式变革，即先通过新入公司的员工的薪酬定位及薪酬结构改制。

同时，对公司关键岗位和骨干员工进行薪酬结构改制或调薪。

既要注意广泛听取群众意见，又要注意坚第章基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例持工作原则既要保证全员参与，又要保证薪酬设计的效率与进度。

公司应不定期对宽带薪酬体系实施情况进行调查研究，具体采用人员访谈或问卷调查法，两者结合来分析员工对该薪酬体系的评价满意度和反馈意见以及企业效益目标完成情况。

然后，根据员工反映的问题再对薪酬体系设计内容和实施办法进行改进，以便对薪酬体系不断完善，提高其激励效果。

宽带薪酬体系评价本文只是初步完成了对公司宽带薪酬方案的设计，宽带薪酬方案对薪酬分配进行了较大幅度的改革，在结构上发生了质的变化，完全不同于过去的薪酬体系。

实施宽带薪酬方案，改革旧制度，必然会遇到定的困难，会遇到很多的阻力。

基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例第章第章结语研究小结本文主要研究公司核心员工宽带薪酬体系的设计。

研究表明宽带薪酬对于核心员工有定的激励作用，核心员工不需要通过职位的提升就能够达到薪酬较大幅度的上升。

设计的薪酬方案初步实现了对内的公平性。

在对新员工进行评估对将拟任职位的价值作为项重要的评估因素，并占到了的权重，充分考虑了岗位价值。

同时，把工作绩效考核与薪酬挂钩，奖惩分明，公平合理。

设计的薪酬方案实现了外部公平性和竞争性的统。

方面，在设计过程中，通过薪酬水平的市场调查，方案做到了与市场薪酬水平接轨。

另方面，宽带薪酬本身就是配合市场竞争力的薪酬体系，同时，薪酬体系中各等级上限薪酬的设计是参考了当地市场同类职位的最高价格并以高于的水平确定的。

这样保证该等级职位薪酬具有很高的上升潜力，同时相应提高了该等级的薪酬中位值，对通过新员工评估表确定职务工资的员工，实质上提高了起薪。

设计的薪酬方案部分实现了对个人的激励性。

本套薪酬方案充分考虑了个人的能力差异，并且建立了与考核的直接联系。

新的薪酬方案综合考虑了员工的资历技能贡献和团队业绩，合理地拉开了员工的收入差距，激励的作用明显增加了，将员工的收益与员工的贡献挂钩，让能者有多得的条件，体现了多劳者才能多得，干好干坏绝不样的要求。

总之，宽带薪酬设计方案实现了核心员工利益和企业利益的双赢，体现了薪酬管理对企业战略和人力资源战略的支持。

当然，宽带薪酬体系的实施效果，需要个较长的过程才能充分体现出来，在此过程中还需要不断的得到反馈，及时调整方案。

只有在长期的实施过程中才能让绝大部分员工认识到新的薪酬体系的优点，并得到他们的认可和支持。

第章基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例本研究的不足由于本薪酬方案只是完成初步设计，在实际应用中可能会显现出些不足与局限。

员工晋级较以往更加困难宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在个级别里而移动，而不会晋升到另外个职级，长时间内员工只有薪酬的