1、“.....加大绩效工资浮动工资比例，拉开同岗人员工资差距适时采用宽带型薪酬结构，工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，使员工重视个人发展和能力提高，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间针对员工流失率上升的现象，为了留住关键人才和技术，稳定员工队伍，可以采取薪酬股权化......”。

2、“.....对本行员工提供有竞争力的工资。完全做到较好完成薪酬有定的激励作用薪酬体系完全不合理沟通协调工作中能主动与上级同级下级员工进行较深入的沟通，利于工作的开展与岗位调整的员工交流，了解其调动意愿，以便更好的完全做到较好做到沟通协调效果般不能及时与员工协调沟第五章基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究变动岗位对于银行员工的矛盾问题，积极出面进行调解，协调各方利益，解决冲突。通，冲突不断银行员工的培训和发展按照计划对全行各层次人员进行培训发放问卷调查表，了解参加培训员工对此次培训的意见今后培训的方向，并整理成文件备案每次培训后能及时组织考试，考察员工培训效果不定期跟踪参加培训人员的工作情况，比较培训前后的差别，若基本上都差别不大，说明这个培训不是很必要，对工作效率提高帮助不大，下次可以适当得改进或取消......”。

3、“.....对全行人员做统筹的安排对于实际中出现的未预料的紧急变化，能做出及时反应，合理的进行人员薪酬调整。完全做到较好做到能预期，随机应对能力般不能准确预期银行人员合理调动能力根据银行发展过程中的人员变动，能够及时进行人员调整安排，不会出现职位在人空的尴尬局面对于人员的调动能综合考虑银行发展员工个人特点和职业发展岗位需要等，尽量使各方利益最大化。很强较好般常出现职位在人空的尴尬局面战略分析能力能及时理解商业银行变革的新的战略计划，并通过分析，进行战略分解，从中提炼出与自己工作密切相关的部分，使自己的工作更好的为战略变革服务。很强较好般不能对变革的战略进行分析绩效考评结果的运用将商业银行人力资源部门管理人员的胜任力模型引入到绩效考评中来，更多的是为了激励人力资源管理人员不断提高自己能力，这也是战略人力资源管理的基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究第五章要求......”。

4、“.....使其符合银行的战略和长期发展的需要，真正发挥人力资源管理人员对银行战略的影响作用。基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员的绩效考评可以提供三个方面的评价结果是对胜任能力的考核可以为人力资源部门管理人员的奖惩提供依据，通过精神或物质的刺激，促使其不断提升自己的胜任力，发现自己的潜力，实现人力资源部门管理人员与其岗位的动态匹配。二是对胜任能力的考核可以让银行高层领导发现人力资源部门管理人员现有胜任力的不足，进而增强其对人力资源管理人员的重视程度。银行领导大多比较关心本行的业务发展等量化问题，而忽视了人力资源部门人员的工作胜任力。这也往往造力资源管理人员的组织认知欠缺，做任何工作只考虑到自己按银行的规定做好切工作，能够保证全行员工的工作正常进行就可以了，忘记自己也是银行的个部门，应该将自己的工作与全行的经营发展战略相结合......”。

5、“.....领导重视程度可以从以下几个方面来提高是可以经常让人力资源管理人员参加本行的各大重要会议，了解组织的各项决定变革二是经常与人力资源管理人员进行沟通，让其时刻明确重视自己在组织中的地位和作用，增强工作的积极性三是领导向给业务人员定目标样，可以将人力资源管理人员些工作进行具体量化，对其产生定的激励作用。三是商业银行人力资源管理人员胜任力考评结果，可以为其参加培训提供更加明确的方向，针对其现有胜任力的不足制定科学地培训计划。人力资源部门是银行中给员工提供培训的部门，而本部门的内部培训往往容易被忽视，而对于人力资源管理人员的培训其实是十分必要的。作为银行领导，应该定期安排人力资源管理人员参加些银行内部的专业培训社会上的讲座等。除此之外，人力资源管理人员本身也应该自己主动去参加类似的活动，而不只满足于完成基本工作。这样，不仅可以开阔人力资源管理人员的眼界......”。

6、“.....绩效考评后的绩效沟通和反馈面谈这环节是决定考评成败的重要核心环节。以前对于人力资源管理人员的第五章基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究绩效考评都缺少绩效沟通，多数就是人力资源管理人员在绩效考核表上签字就算了，没有让人力资源管理者从每次考评中，听取领导其他部门的意见，就匆匆结束了考评。作为人力资源部门分管行长等领导，应该在基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员的绩效考评结果及时公布，并就考评中反映出来的问题和有待提高之处与人力资源管理人员进行沟通讨论。在沟通中还需要注意方法和策略首先，要肯定人力资源管理人员对该行的贡献，态度要坦率真诚，给予其时间和机会充分表达自己对考核结果的意见，争取与其就考核结果形成致意见其次，要对出现的问题进行诊断分析，双方共同就绩效结果不理想的指标，找出原因和影响因素，并针对这些因素，制定相应的培训和改进计划最后......”。

7、“.....与领导进行沟通，达成致意见。基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究第六章第六章结论本研究在进行了国内外相关文献研究综述以后，首先分析了商业银行人力资源部门管理人员绩效考评现状及存在的缺陷与弊端，提出构建商业银行人力资源部门管理人员胜任力模型的必要性。然后在国内外学者的研究基础上，针对现行的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评的不足，分析得出构建商业银行人力资源部门管理人员胜任力模型，主要包括商业知识商业银行基本业务知识商业银行人力资源管理理论商业银行战略人力资源管理技术命令识人用人能力培养他人与银行内的部门合作人力资源部门领导运用人力资源管理信息系统能力人力资源管理实施员工的招聘和选拔优化绩效考核薪酬设计管理沟通协调员工的培训和发展变革管理预期应对能力人员合理调动能力战略分析能力这四个维度。接着根据建立的模型对专家进行问卷调查，利用结果检验出模型的信度效度都很高......”。

8、“.....又使用专家问卷调查，得出各级胜任力维度及要素的权重。由于在绩效考评中使用度评分法，再此使用专家问卷调查，确定了各个考评主体的权重分布为上级同级下级自己。最后构建出基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评表，并对考评结果的运用进行了探讨。本文的创新点第个创新点是研究商业银行人力资源部门管理人员的绩效考评，笔者以商业银行人力资源部门管理人员和绩效考评为关键词对中国期刊全文数据库中国优秀博硕论文全文数据库万方期刊全文数据库万方学位论文数据库和重庆维普全文数据库进行检索，检索结果表明关于商业银行人力资源部门管理人员的绩效考评的研究基本上还处于空白状态。当前的研究主要集中在企业中高层管理人员的绩效考评和企业人力资源考评方面。本文主要研究商业银行人力资源部门管理人员的绩效考评。因此，在定程度上填补了学术研究的空白。第二个创新点是将胜任力理论引入到商业银行人力资源部门管理人员的绩效考评当中......”。

9、“.....在现如今的研究中，只针对企业人力资源管理人员的胜任力模型进行研究，第六章基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究对于模型的应用研究较少。本文研究了将商业银行人力资源管理人员的胜任力模型运用于绩效考评中，是对以往研究的继续和深化。本文有待改进之处本研究在构建商业银行人力资源部门管理人员胜任力模型的过程中，淡化了商业银行文化的差异性对胜任力维度的影响。在应用本文所构建的胜任力模型于绩效考评的过程中，需要结合各商业银行自身的特点适当调整商业银行人力资源部门管理人员的胜任力要素及其权重。这使得胜任力模式的应用受到了定限制，是本研究的不足之。本文将胜任力模型引入商业银行人力资源部门管理人员的绩效考评之中，由于是探索性的研究，没有将模型进行实际的运用，因此存在些缺陷和不足。另外本文的研究主要还是集中于绩效考评方面，而绩效考评只是绩效管理的部分......”。