【毕业论文】基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究

绩效工资分析根据对公司职工的调查，几乎所有的人都表示在工资方面受到了不公平的待遇，其中涉及到了企业采用的工资结构模式工资分配结果制定分配决策过程等几个方面。

工资结构模式分析调查过程中发现，尽管公司原实施的主要是岗位工资与效益工资为主的工资结构模式，但公司中绝大部分的人认为自己的工资主要是依据岗位来支付的。

原因是个人绩效考核形同虚设，每年的考核基本上是大家都好，绩效并未有什么显著差别，结合绩效考核结果发放效益工资没什么实际意义了，效益工资基本上是按岗位系数的标准发放的。

浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究效益工资对他们而言，只是岗位工资的附加，对以岗位为基础的工资分配形式的不公平感自然而然地延伸到了效益工资上。

在被调查的人中有人，约占被调查人的，并未对岗位工资结构模式本身表示明确的不满，这人主要是基层管理人员和中层管理人员非专业技术人员。

但他们仍表示有许多不合理的地方。

公司并没有对每个岗位的责任要求任职资格所需能力与经验及劳动强度等要素作认真细致的分析与评价，职责不清晰，权责不对等。

被访员工表示从未接收过企业正式下发的工作描述书或职务说明书，新来的员工对本岗位工作的了解主要来自于老员工的指导和经验，以致于个人考核流于形式，因为最应该了解本岗位工作的员工都不很清楚，而制定考核指标的人力资源管理部门更不可能据此制定出有效标准，达到考核个人绩效的预期目标了。

还有人，约占，对这种工资结构的合理性产生怀疑。

位工作多年的老员工表示，从他参加工作多年来，企业的工资模式几乎没什么实质性的变化，同岗位同薪的模式使得出色的员工不会比混日子的多拿多少，久而久之，没人愿意再卖力的干活了。

另外由于没有严格的岗位描述和任职资格的审察，对企业重要岗位的人选，员工表示象是雾里看花，看不清，常常觉得不公平。

当问及他们认为哪种工资结构更合理时，的人表示以个人技术能力或与个人绩效相结合的工资结构模式更令人信服。

业务员，约占，倾向于个人绩效为主的工资结构。

其余基本是工人，则比较认同干天活，拿天钱的计时工资制。

以上分析结果表明，大多数的管理人员倾向于接受岗位工资结构模式，但岗位必须经过认真的分析与评价，上岗人员也应通过严格的评估并接受员工的监督。

技术人员更乐意接受带激励效果的个人绩效与技术能力相结合的工资结构。

而计时工资制更易于受到工人们的欢迎。

岗位工资制的特点是工资分配遵循对岗不对人的原则，员工工资完全与岗位挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力，强调岗薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，其本身优点是能较合理地体现了岗位之间的差异，有效调动专业工龄短生产技术线岗位工人的积极性，且简单易行，利于统管理。

但也存在着诸多的缺陷，例如不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差异，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性容易滋生官僚主义作风，会强化了地位差别，会鼓励员工采取有利于晋升的行为，而不鼓励员工进行横向流动。

因而比较适用于生产专业化自动化浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究程度较高的生产流水作业，以及分工细同岗位技能要求差别不大的企业和工种。

公司本身是以其员工专业技术能力服务于社会的，公司本身的综合实力是全体技术人员实力的体现，因而员工的能力的好坏绩效的高低影响企业组织绩效的诸多指标，如市场前景竞争能力扩大规模的能力等，甚至可以决定企业未来的命运。

而岗位工资制不利于反映岗位内部员工能力及劳动效果的差异，方面不能充分发挥能力强的员工的积极性，导致高素质员工的不满甚至离职，另方面员工能力得不到有效的发挥与提高，企业本身的技术实力会削弱，影响其盈利能力及市场前景与竞争能力。

所以可以针对技术人员采用基于个人绩效与专业技能相结合的工资结构，对般管理人员采用岗位工资结构。

针对岗位工资的改进方法是岗多薪而不是岗薪岗变薪变的原则，工资应该既体现岗位之间的劳动差别，又体现岗位内部的技术熟练程度工作效果的差异。

还有种方法是压缩层级和归并合类，设计成宽带工资结构，增加企业在工作安排与绩效加薪上的灵活性。

较大的宽带内给予绩效高的员工更好的承认。

岗位职责特征不是很清晰，范围过于宽泛，缺乏详细地岗位职责所需技术能力及劳动强度等指标的说明，不能全面反映员工在不同岗位上的差别，却过多地强调职务等级的差别，而职务的高低往往是资历长短的反映，因而造成员工的不公平感。

例如，同处个岗位的工资档，其技术含量，劳动强度及责任差距是不同的，放在同档时有失合理。

其本质原因是其工作评价体系过于粗放，即使有合理的评价体系，在制定过程中如果过于专断，缺少员工的意见与参与，亦会使员工感到不公。

分配对绩效关系分析调查过程中发现，所有的员工都对分配结果感到不满意，原因主要集中于几个方面职位的差异工作性质的差异个人绩效的差异上，分别叙述如下不同职务的差别在工资数量上未能充分体现。

在岗位工资中，不分员工层次，直接采用统的基本岗位工资标准，如高层管理人员与中基层管理人员技术人员及服务人员样设定基本的工资标准，差异仅在岗位系数上的高低而已。

而最高层管理人员的岗位系数为，而最基层管理人员的系数为，基本岗位工资的差距仅有元的差距，其责任大小所需技能等却相去甚远，这样中高层管理人员的积极性受到打击会很大，不合理性显而易见。

不同的工作性质的差别未能在工资结构与工资数量上充分体现。

业务人员类似于营销人员的工资，以费用全包干，业务费用按比例提取等形式来发放，他们所察觉到浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究的不公平感主要与省内同行业其它单位业务人员相比较的结果，觉得所得业务费用的比例较低，而开销自理，单位也不提供基本工资的保障。

其它如工人管理人员及技术人员统统采用统的岗位工资标准，差异在于系数，这部分员工的抱怨则主要是与本单位其它员工比较的结果。

由于这三类工作的考核标准如工作强度岗位责任工作条件技术含量等完全不同，用于核定其所作贡献的工资形式也应有多种标准，而强行采用统的标准，差距又没能拉开，必然会带来员工的横向不公平感，结果会直接影响到其组织绩效。

不同的绩效差别不能在工资数量上充分体现。

调查过程中，特别是专业技术人员，普遍的困惑是干好干坏个样，干多干少个样，没有个人绩效上的激励，很多人表示好象是天天在混日子，没什么干劲，反正再努力也不会多拿，偷些懒也不会少拿。

其原因是企业既缺乏有效的个人绩效评估程序，且年度考核流于形式，又缺少个人绩效成绩的反馈，有些人对自己工作做的好坏程度缺乏认识，也不知道究竟怎么样才算好，怎么样算不合格，因而导致如此的结果就不希奇了。

分配程序分析调查中发现，被调查到的人力资源管理者与员工均表示只有高层领导，各经营部门的负责人与人力资源管理者能够参与企业制定的工资制度及相关的决策，而其它人员无从参与的。

政策制度制定以后，基本上是定型的，不会有什么变动的了。

人力资源管理者表示企业设立了意见箱，给员工发表意见的机会。

但如果是少数人的意见，般也就不好作什么修改了，原则是少数服从多数。

而大多数员工，占到以上，表示会选择沉默，觉得自己说的话没什么分量。

也有些人员工表示会通过意见箱来申诉，但基本上没什么用，甚至连回音都没有，只能埋在肚子里了。

般地，制定工资决策是由人力资源部门起草后再征求各级主管和员工的意见。

企业并未在制定的过程中充分考虑到收集员工的意见，而只是在基本形成方案了以后再象征性的提出征求员工意见。

由于信息沟通渠道并不很畅通先前只有意见箱，最近才做了公司网页，主要却是针对企业外部交流而用的，如果员工有疑义的话，反映上去却得不到及时的反馈甚至就没有反馈，久而久之，也没什么人去反映了。

因而员工的参与度很低，普遍的程序公平感也就非常低。

浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究案例研究宁波项目组织绩效工资考核模式分析研究背景项目概况宁波交通集团公司所属项目是慈溪市四横十纵公路网中重要横向交通骨干公路，连同沿海北线国道沿山线构成慈溪市横向交通结构支撑网络。

项目公路是慈溪市腹部交通出行的重要通道。

该项目对慈溪市经济增长潜力，实现慈溪市经济可持续发展具有重要重要意义。

项目地理位于浙江杭州湾地区慈溪市北部，工程期为路面施工工程，起止桩号为，自周西公路叉口至范沿公路叉口段，线路全长公里。

项目按级公路标准设计，沥青混凝土路面，双向四车道，路基宽米。

工程二期起止桩号为，线路全长公里，主线行车道路面的结构层形式分别为自上而下不小于厚级配碎石底基层厚水泥稳定碎石上基层厚的粗粒式沥青混凝土玻璃纤维土工格栅厚的中粒式沥青混凝土和厚的细粒式抗滑表层沥青混凝土。

工程项目工期天，期工程投资万元。

项目建设宗旨是现代管理理念科学方法施工工程质量优秀立足以人为本。

浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究摘要随着市场经济的发展，市场竞争日趋激烈。

在现代人力资源管理中，绩效考核因其很强的实践效用和意义已为越来越多的企业和员工所接受，但对绩效考核评价方法的研究在国内外还涉及较少，特别是基于组织绩效工资方面的具有定可操作性的评价方法更是几乎没有。

因此，本研究就如何评价个工程项目能给企业带来多大的效用问题进行探索性的研究。

本文从文献综述出发，首先通过对激励与绩效薪酬与工资的全面综述，接着分析了绩效考核绩效工资与组织绩效的相互关系，在理论分析的基础上，本研究以宁波交通集团公司所属工程施工项目为实际研究案例背景，提出采用模糊综合层次分析法来对项目所属各组织部门进行绩效考核，研究结果表明，采用本文提出的绩效考核方法既能有效地激励员工个人的积极性和激发组织团队精神，又能较好地区分不同工作岗位和不同工作部门差异而引起的绩效工资的差异。

实例研究表明，本文提出的组织绩效评价方法具有较好的可操作性和应用前景。

本文研究结果得到了领导和员工的致认同，并已付诸实施。

全文共分六章第章是引