的过程理论激励的行为取向激励理论的整合与发展小结建行浙江省分行员工流失问题分析建行浙江省分行员工离职调查简介调查对象调查的具体方式和过程中长期劳动合同工离职样本分析分析指标简介样本分析代理合同工离职简析代理合同工离职概况代理合同工制度存在的主要问题员工职业发展问卷调查分析参与问卷调查员工结构分析调查问卷样本分析建行浙江省分行员工流失问题分析结论及对策分析浙江大学学位论文建行浙江省分行员工流失问题分析及对策研究建行浙江省分行员工流失问题分析结论员工流失的人员结构员工流失的主要原因建行浙江省分行员工流失问题的对策研究加强员工职业生涯设计重视员工培训，使其人力资本增值构建企业文化，提升组织凝聚力实施科学激励工程，建立有效的激励机制加强离职员工关系管理员工知识延续管理结论与展望参考文献致谢浙江大学学位论文建行浙江省分行员工流失问题分析及对策研究员工流失问题概述我国国有企业员工流失问题概况随着世界经济由工业经济向知识经济的逐渐演进，人才短缺同经济发展的矛盾日益突出，人才已成为第资源,成为社会争夺的主要对象。在这场人才争夺战中，中国己经成为重要目标。加人后，越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，遵循人才本地化的原则，不遗余力地抢夺中国的优秀人才。据劳动和社会保障部的项调查显示，在国有企业中有的企业存在技术人员流失现象，的企业存在管理人员流失现象。其中人才流失程度较严重和非常严重的企业高达。以建设银行浙江省分行为例，仅年至年这四年，该企业就有多名员工与单位解除了劳动合同，这已严重影响到了企业的长远发展。因此，如何采取得力措施，制定切实有效政策，建立科学合理的用人机制，培养人才吸引人才留住人才巳成为当前国有企业迫切需要解决的战略问题。大多数国有企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。它们或许认为，走就走吧，反正人才市场上多的是人员待聘。殊不知，人才流失的成本是很高的。根据美国财富杂志的报道，它们发现个员工离职之后，从找新人到顺利上岗，光是替换成本就高达离职员工薪水的倍。国有企业已经开始正视这个问题，但问题是他们不知道谁要离开为什么要离开他们要去哪里采取什么对策留住这些人才而这些问题就是本文要探讨的问题。建行浙江省分行人力资本现状现代银行业是风险高度集中的行对策研究这部分员工对培训的需求不可忽视。在工作上，我的领导对部属的表扬情况是领导经常会表扬下属领导会表扬下属，但不经常这样领导很少表扬下属领导从不表扬下属这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占，选择的票，占。从统计的结果来看，多数领导能够在恰当的时候表扬下属以肯定下属的工作，以调动员工的积极性。在工作上，我的领导对部属的批评情况是领导经常会批评下属领导会批评下属，但不经常这样领导很少批评下属领导从不批评下属这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占，选择的票，占。这是个领导风格和管理艺术的问题，和领导本人的个性及人格魅力有关。我的领导对部属提出工作建议的态度是欢迎并积极采纳好的建议不反对但很少采纳建议态度冷漠并不尊重部属建议这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占。从统计的结果来看，多数领导能够重视员工的合理化意见，这对于激励员工继续努力工作是有利的。我的领导管理能力很强比较强般比较差这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占，选择的票，占。从统计的结果来看，员工认同自己的领导管理能力较强的占大多数，另有的员工不认同自己领导的管理能力，说明这部分管理人员在员工中的威信不高，其自身能力有待提升。我对组织的归属感是这样的非常强烈比较强烈般不太强烈这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占，选择的票，浙江大学学位论文建行浙江省分行员工流失问题分析及对策研究占。从统计的结果来看，目前员工对建行的组织归属感并不强烈，员工组织归属感是个庞大系统的复杂工程。涉及政策导向激励制度企业文化福利待遇等多领域。我的工作在单位里替代成本是非常高的比较高的般不高这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占，选择的票，占。有的员工认为自己的工作在建行的替代成本是高的，说明建行在这群体的人身上所花费的包括薪资待遇业务培训技能培养资源分配是比较多的，这些群体的岗位如果需要重新培养新人需要花费大量的时间财力物力等资源。这部分群体应该保持相对的稳定性。在我所处的部门里，大家对各种资源经常能够很好的共享共享程度般很少共享从不共享这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占，选择的票，占。从统计结果来看，有的员工认为自己所处部门里的各种资源很少共享或从人不共享，另有的员工认为共享程度般。造成这种情况可能有以下两个可能原因，部门内部缺乏有效的资源共享渠道，部门员工共享资源意识淡薄。在工作时间里，我可以有自由的做自己想做的事情充足的时间工作很忙以致于不太有时间几乎没有时间这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占。从统计的结果来看，多数人认为自己的工作日程安排是紧凑的，没有什么时间自由的做自己想做的事。这应该区分看待，如果是基层员工经办岗位专业技术岗位，则需要从事大量程序性例行性的事务工作，时间自由度较少，中层干部不需要从事大量具体操作性事务，但需要更多的动脑，统筹把握部门事务，但应相对比基层有更多的时间从事思考性工作，越往高层，需要有越多的时间从事非程序性的工作突发性的工作，战略性的工作。我认为提高学历和增加其他专业技能有助于个人的职业发展是这样的不定没有什么用这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占。可见，员工有希望获得更高的学历教育和获得更高的专业技能的心理需求。浙江大学学位论文建行浙江省分行员工流失问题分析及对策研究我认为多些不同的工作岗位经历有助于个人发展是这样的不定不利于个人的稳定发展这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占，选择的票，占。可见，建行员工希望在建行可以得到多种不同的工作历练，单位应该重视员工这方面的需求，尊重员工意愿，为员工提供职务提升和岗位交流的机会。如果有充足的个人发展空间，我会长期为建行服务是这样的不定这道题共有人数参与投票，其中选择答案的为票，占，选择的为票，占。从统计的结果来看，只要有良好的个人发展空间，以上的员工会选择在建行服务，这说明员工对建行是有感情的，对建行这块企业品牌的忠实度是高的。因此，建行为员工创造良好的发展空间是很有必要的。浙江大学学位论文建行浙江省分行员工流失问题分析及对策研究建行浙江省分行员工流失问题分析结论及对策分析建行浙江省分行员工流失问题分析结论从本文第三章对建行浙江省分行员工流失问题的调查分析看，建行目前的员工离职情况基本属于人员正常流动，并没有给建行带来大的冲击。虽然目前建行员工离职的绝对量不是很大，但最近几年人员离职总体上呈现上升趋势，应当给予足够重视。尤其在二零零六年外资银行全面享受国民待遇，以及外资银行将于未来几年大批进驻杭州的情况下，人员流动将会不可避免的进步加剧。员工流失的人员结构从员工流失的人员结构上看，此次员工离职调查可以得出如下几个结论建行员工离职的高发岗位从离职人数上看依次是会计岗位信贷经营岗位信贷管理岗位个人银行岗位信息技术岗位国际金融岗位，房地产金融岗位。而离职员工高发部门从相对离职率来看依次是国际金融部门房地产金融部门公司业务部门信息技术部门，而风险管理部门党群文化部门信用卡部门审计部门则保持相对的稳定性。二建行员工岗位交流少于次的是离职高发群体，其中以交流次后离职的最多，岗位交流越多，员工的离职倾向越低。三建行员工处于至岁这年龄段的员工处于离职高发期，岁以下的处于积累期，也有定的不稳定性。岁以上离职的以改革分流自谋职业为主。建行员工行龄处于至年的是离职高发人群，年以下也处于相对不稳定期，年以上离职的多为调出被挖角，或者是改革因素离职。四具有高等教育经历的建行离职员工的学历以大专最多，其次是本科硕士，但从相对比例来看，本科的离职率最高，其次是硕士大专。七建行离职员工的专业技术岗位以初级以下职称者为最，其次是中级职称。八建行离职员工具有定职务的群体以支行中层干部最多，其次是二级行部门领导，第三是支行行领导。九建行离职员工的职等以十二职等的员工离职为最多，其次是十职等，第三位是十职等，般的职等越高，员工的离职率越低。十建行离职员工的离职性质以主动离职的居大多数，非主动离职构成也以后勤社会化分流及机构网点撤并为主。浙江大学学位论文建行浙江省分行员工流失问题分析及对策研究十代理合同工制度存在着管理效率不高管理成本较大，在管理方面与当地政府关系不畅员工缺少组织归属感和地位认同感规避法律风险并不能显见成效代理合同工流动性大人员储备不足等问题。员工流失的主要原因建行员工离职的原因从产生的来源属性看，可分为外部原因和内部原因。外部原因是客观存在的，由社会环境经济环境政策因素市场因素等造成的，不以用人单位的主观意志为转移，用人单位无法改变，只能主动自我调整以适应外部因素造成的员工离职。外部原因。外部原因主要有以下几个宏观经济因素。当前国家宏观经济发展态势良好，就业机会多，受过高等教育具有定工作经历的人才就业机会多。市场因素。在市场经济的大背景大环境下，人才资源基本实现了自由流动，市场机制和价值规律成为配置人才资源的主要决定性因素。哪里有更好的发展机会，哪里有更高的收入，人才就会流向哪里。政策导向因素。为了适应给我国金融业带来的挑战和机遇，各国有商业银行纷纷按国务院统部署，进行改制改组，入世以后的各类银行间的竞争无处不在，而归根结底是人才的竞争，调整人才结构成了包括建行在内的所有国有商业及股份制商业银行适应的必然选择。很大部分员工离职就是由于这种结构性原因造成的。内部原因。内部原因主要有以下几个经过对员工离职调查的样本分析和员工职业发展网上调查分析，可以得出当前建行员工离职的主要内在原因有以下几类。收入因素包括薪酬福利。多数离职员工因