有以下特点数据来源于住房和城乡建设部，年全国工程勘察设计企业年报情况交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论具有知识资本。知识型员工拥有企业最稀缺最宝贵的资本知识资源和知识创新能力。因此，彼得德鲁克认为必须将知识工作者看成是伙伴而非下属。工作富于创造性。知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的机械体力劳动。自主性强。知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有种特殊技能，依仗这种保障，他们更倾向于拥有个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。劳动过程难以监控。知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标准。劳动成果难以衡量。知识型员工的劳动成果是新知识新技术新工艺新产品新服务，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。有更高的追求。他们热衷于挑战性的工作，追求完美的结果，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。他们把攻克难关看作种乐趣，种体现自我价值的方式。蔑视权威。在知识社会里，知识不仅是价值创造的首要源泉，而且是决策的主要依据。知识工作者极可能在方面比管理者知道的更多，而这导致了在管理他们时存在信息不对称的难题。知识型员工掌握丰富的知识和特殊的技能，能够把握事物的发展规律，预测事物的发展方向。他们不崇尚任何权威，通常只是参考别人的成果，并且带着审慎的眼光。忠诚度差。他们对企业的忠诚度比较低，流动意愿强。他们更忠诚于自我发展自我实现的个人需要，而不是企业的整体需要。如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋生路，而且他们很容易从个组织转到另个组织，尤其是该领域内的顶尖级人物。交通设计企业专业技术人员的上述特点决定了这类人员的激励更多的来自工作的内在报酬本身。他们的积极性，影响组织的绩效，他们的流失，给组织带来巨大损失，他们的管理，给组织带来巨大挑战。因此，如何通过合理有效的考核和激励手段交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论管理好知识型员工，减少企业人才流失，激发他们的干劲，成为企业管理者们首要考虑的问题。勘测设计企业能否对人力资源进行有效的管理，合理的开发，充分发挥广大员工的积极性创造性，让员工个人价值实现与企业组织发展目标相致，是勘测设计企业改革发展中的个非常重要的战略问题。交通设计企业要在激烈的市场竞争中生存发展，必须建立套行之有效的绩效考评体系，客观地测量和评价设计人员绩效，调动设计人员积极性，打造企业核心竞争力。交通设计企业专业技术人员考核现状及存在的问题交通设计企业专业技术人员考核现状目前国内中小交通设计院专业技术人员考核考核法比较单，大多采用年度考核的方法，在每年年底填写企业专业技术年度考核表，该表由政治思想职业道德工作作风工作实际学术水平业务能力继续教育培养人才履行聘约等八个方面组成，由个人填写，本人自评和群众考评，最后再由单位考评小组考评。还有种考核方法就是强调工作量重经济考核，即目前大多数设计院采用的项目承包制。专业技术人员以工程项目为单元组建项目组，根据承担设计项目的规模，提取设计费的项目奖金，然后按照各专业系数比例分配奖金。交通设计企业专业技术人员考核存在问题分析绩效考核处于组织人力资源管理的核心地位，公平合理的绩效考核办法对于提高科技员工的工作积极性具有重要意义，然而现行的绩效考核还存在许多问题，主要表现为考核指标没有评分标准，操作没有具体的规范规程，优良中差等划分比较泛泛，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程。考核主体不专业参加考核的人也没有经过组织培训，大多是上级考核下属，依据平时对人或事的印象来打分，个人的主观因素较重，考核结果有偏颇，往往造成不客观。无法反映技术人员在项目中的表现，无法对技术人员的工作质量进行考核，仅从工作量考核绩效，忽视显示技术人员工作效果的其他因素，如设计图纸质量设交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究导论计创新能力团队协作能力返工率进度等因素。考核目的单，无法调动员工的积极性考核结果仅是作为专业技术人员申报职称用，没将考核结果与激励奖惩培训晋升等结合起来，不利于充分发挥员工的积极性主动性和创造性，更不利于员工积极参与管理。专业技术人员对考核结果大都持不重视的态度。特别是对那些不想再晋升职务的专业技术人员来说，考核是种负担，因而不能达到评估的目的。对考核的结果疏于管理，没有与员工进行及时沟通，优秀的员工，没有得到及时的肯定，鼓励，而表现差的员工没有批评指正，以为没有反映就是好，不能及时改进自己的工作，长此广技术咨询服务等业务。还获得江苏省科委工商局科协授予的级江苏省信誉咨询企业机构的荣誉称号被评为重合同守信用企业。于年底通过国际质量体系认证，并直在工作中运行该体系。近年来，随着交通基础设施建设的高速发展，先后承接了大批公路市政道路桥梁港口航道等工程设计任务，如苏嘉杭高速公路苏州绕城高速公路苏昆太高速等共五十余公里高速公路建设等近百公里国省道干线公路改扩建工作太仓港口开发区昆山经济技术开发区吴江临沪经济技术开发区等各上百公里新改建城市道路桥梁排水工程设计任务。通过多年的积累和沉淀该公司的设计能力设计水平设计质量都得到极大的提高，老砼路面黑色化改造，苏南地区软土地基处理高等级公路低路堤设计大跨径连续梁桥设计城市开发区景观桥梁设计等方面都取得了定的经验，并被业内单位认可和接受。其中低路堤设计技术我该在九十年代中期就率先提出并在太仓沪浮璜公路成功应用，该技术既降低工程造价又合理地节省了土地等资源，极好地体现了节能这时代主题。凭着优异的产品周到的服务良好的信誉，赢得了用户的信任，尤其在苏州交通市政系统内具有较高的知名度。尽管近几年在设计方面取得了快速稳定的发展，社会及经济效益显著，但随着苏州高等级公路网和市政道路网建设项目的相继完工，受国际金融危机影响，交交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究实证研究专业技术人员绩效考核体系的应用通设计市场竞争愈发激烈，而由于自身存在的许多不足之处，面对综合能力较高的甲级院劣势更加突出。因此，要取得长期稳定发展，必须尽快克服自身不足，从人员及综合技术方面努力壮大。公司结构目前公司的最高管理层是董事会，董事长兼任院长和党支部书记，院长下设副院长和总工，协助院长分管院内各部门。设有设计室规划研究室办公室计经室总师室财务室计算机中心资料室等部门。机构设置如图所示图组织机构图董事会副院长总工程师计划经营室总师室办公室财务室中心机房资料室设计二室设计三室规划室设计室院长交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究实证研究专业技术人员绩效考核体系的应用公司人员组成目前，人员规模和人员素质都得到了大幅度提升。全院现有职工人，各类专业技术人员人，占设计院总人数的，财务出版装订和司机等后勤服务人员人。技术人员结构合理，他们分别具有研究员级高工高级工程师工程师助工和注册结构工程师注册咨询工程师注册造价师等职称或执业资格。其中具有高级技术职称或注册资格的人，中级技术职称人，初级职称人。有二级注册建筑师人，级注册结构工程师人，注册造价师人，注册咨询师投资人。专业技术人员结构分布如表所示表专业技术人员结构分布表学历分布年龄分布范围人数比例范围人数比例高中及以下岁大专岁本科岁硕士及以上岁以上设计院专业技术人员主要有以下两个特点人员整体素质高，本科以上学历人员所占比重为，其中具有硕士以上学历人员达。设计院设计人员学历分布如图所示学历分布图高中及以下大专本科硕士及以上高中及以下大专本科硕士及以上图设计人员学历分布图人员的平均年龄为岁。其中岁年龄段的人员占设计院人员总数的，岁的占。设计院设计人员年龄分布如图所示交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究实证研究专业技术人员绩效考核体系的应用年龄分布图岁岁岁岁以上岁岁岁岁以上图设计人员年龄分布图从人员构成不难看出，设计院人员普遍比较年轻而且学历较高，主要以专业设计人员为主，属于典型的专业知识型员工。因此，本文在设计绩效考评的过程中，充分根据知识型员工的特点，有针对性的设计适合设计院专业的绩效考评体系。如何做好这些人员的技术考核对提高技术人员的积极性主动性和创造型都有很大的关系，也直接影响到公司整体实力的提升。考核现状目前技术人员考核主要分两部分进行，部分是项目承包核算，部分是年终评优考核。项目承包核算每季度核算次，计算出的个人奖金每季度分三次发放，而年底的考核决定技术人员的年终奖。项目承包核算就是按照项目组设计项目的建安费，根据国家取费标准计算设计费，然后提取作为项目奖金发放给项目组成员。这种考核方法只能单纯地考核被考核人的工作业绩，不能考核参与项目设计人员的工作态度和工作能力，而且业绩指标中只是考核了工作数量，不能就工作质量难易程度经济性等因素进行考核。年终考核因为院里没有制定统的专业的考评标准，仅评设计室主任根据印象上报名部门优秀员工给院里，仅在发放年终奖金时对优秀人员考虑的奖金系数，别无其他激励措施。设计人员的年终奖项目核算奖金年终奖基础年终考核系数，因为年终考核占奖金比例很小，所以技术人员对年终考核根本不重视。设计院的这二部分考核方法都不全面，且均偏重于对技术人员经济奖励，没有做到全面绩效考核。交通设计企业专业技术人员绩效考核方法研究实证研究专业技术人员绩效考核体系的应用绩效考核设计企业专业技术人员考核的对象分类领导层及各科室主任主任工程师为主要从事管理工作的技术人员，考评采用技术管理岗位全面绩效考评表各设计室般工程设计人员是直接从事生产的技术人员，所以采用工程设计人员绩效考评表。表专业技术人员分类表类型对象范围技术管理人员院领导层各科室主任主任工程师工程设计人员具体从事工程设计的人，包括工程设计复核审核人员概预算编审人员考评量表设计与评价等级确定考评量表设计根据第三章的交通设计企业专业技术人员考核指标和权重，笔者分别设计了针对技术管理人员和工程设计人员全面绩效考评表，如表和表所示，考