1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....厦门大学教授陈仁栋中国人民大学教授阎达五青岛海洋大学教授徐国君首都经济贸易大学教授刘仲文复旦大学教授张文贤从会计学的角度，清华大学教授张德四川大学教授何承金从管理学的角度，我国著名经济学家胡鞍钢从经济学的角度，中科院联想集团深圳华为公司从实践的角度，对人力资本价值评估的理论和方法的研究和应用做出了开创性的贡献。如果说马克思的劳动价值理论是传统的收益分配理论的基础的话......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....便成为现代收益分配的理论基础。国内外人力资本价值评估的研究现状,概括起来有两个方面的界定是按人的内在价值评估,二是按人的未来价值评估并加以贴现。所谓按人的内在价值评估,是指按蕴含于人体的内在能力智力学历资历等因素来确定人力资本价值量,而这些人的内在东西会受多种不确定的精神因素影响,人与人之间千差万别,就是条件相同的人也有差异,同个人在不同时期也不样。因而按人的内在价值评估具有极大的不确定性,按照这种思路是不可能解决人力资本价值评估问题的。所谓按人的未来价值评估,就是以人的工资津贴等收入评估未来价值并加以贴现,这种未来价值都受到未来不确定因素的影响,所以计量的价值不是高估就是低估,与实际不符,评估的数据只能作为预测决策的参考,不能作为企业人力资本价值核算绩效考评与收益分配的依据,所以按这种思路同样是不可能解决人力资本价值评估问题的。对此,笔者研究了国内外多种价值评估模型,并对这些模型进行实证测算......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....因为这些模型由于是按人的内在价值和未来价值的思路进行设计的,有极大的不确定性,无法反映其客观实际价值,很难应用于实践。问题的提出与选题意义选题背景与研究问题的提出自从人力资本理论产生以来，教育的经济作用日益被人们所认识。通过教育，使人们的简单劳动变为复杂劳动，提高劳动的价值含量并极大地促进了经济与社会的发展。但是教育的经济作用效果如何,却直是困绕经济学家管理学家的重要问题。无论是立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用从威廉配弟的政治算术亚当斯密的国富论，还是从大卫李嘉图的价值理论，到卡尔马克思的劳动价值论，再到西奥多舒尔茨的人力资本理论，都提出了劳动价值的决定及其评估问题，为人力资本的价值评估提供了理论基础，并提出了人力资本价值评估的基本方法。但是企业人力资本的价值如何评估却没有个完全的定论。作为社会经济活动的基本单位企业，是人力资本发挥重要作用的重要场所。为了在市场竞争中立于不败之地，求得生存和发展......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....而如何评估人力资本的经济价值，为企业进行人力资本管理和定价提供依据则是人力资本开发与利用的关键，这不仅影响到企业经济效益的提高，而且也成为评估教育经济作用的重要方法与手段。随着高科技产业的发展，随着信息经济和知识经系夯实企业人力资源体系的坚实基础。立达公司在招聘管理者时，通过建立公司管理型人力资本价值评估体系，根据评估结果对管理者提供工资水平制定，福利设计提供有益的指导。另外，对于诸如企业员工持股计划，期权设计方案，岗位职责的设定，和薪酬体系，绩效考评体系的设定都具有非常重要的意义和参考价值。此外，管理型人力资本价值评估的有效实施，在公司内部引起了对人力资本的充分重视，形成以人为本，积极进取团结向上的企业文化和良好氛围。基于立达公司管理型人力资本价值提升的应用加强经营策略类培训这类培训主要涉及到立达公司的经营发展方向和战略层面，是属于立达公司的高端需求......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....还可以增强管理型人力资本所有者在经营决策过程的风险承受能力以及在经营环境发生巨变时的应对能力，而且这类培训通常包括种程度的与企业特殊相关的因素，管理型人力资本所有者接受的这种形式的培训越多，其形成的人力资本中与企业特殊性相关的因素就越多，这对工作经验增长团队建设协调操作等方面都有帮助。立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用对管理型人力资本所有者的岗位实施工作轮换当前许多企业的绩效评价体系仅对般员工而制定，针对高管人员的考核体系很少,有些企业虽然具有考核体系但很不完善，立达公司建立了套完善的针对企业高层管理人员绩效的考核体系，因为高管人员的绩效评价是种对管理工作过程的控制手段。通过对管理型人力资本所有者能力工作效率等方面的准确评定，认可管理型人力资本所有者良好的能力和贡献，确认他们的问题，并有针对性地提出改进意见，确保他们的行为指向组织目标。同时通过评价......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....工作中还有哪些不足以及今后的努力方向，从而提高个人对立达公司的贡献的能力。无疑，绩效评价是提高管理型人力资本价值的重要手段。基于健全立达公司收益分配制度的应用笔者认为管理型人力资本所有者应该参与企业剩余的收益的分配，并且应该根据管理型人力资本所有者其价值创造大小进行分配。其具体建议如下在立达公司收益分配中运用企业管理型人力资本个体定价模型目前，在立达公司收益分配中已运用企业管理型人力资本个体定价模型，其中，为人力资本的价格，为人力资本的评估价值，供求系数，为博奕系数，从中可以看出，管理型人力资本个体的价格是管理型人力资本的评估价值供求系数和博奕系数的乘积。管理型人力资本评估价值在前面有述，这里不再论述供求系数,供求系数可以由国家地区的供求状况或企业的供求状况来确定，假如个国家地区在时间内对般人力资本的需求为万，而其供为十万，那么其供求系数为或者如果企业在同时间内需要的般人力资本为十个，而应聘者为，那么其供求数为......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....博奕系数,供求系数反映的是管理型人力资本在定价的般状况，而博奕系数则反映出每个人在定价中的般状况。在企业对人力资本初步定价中，博奕系数取决于双方谈判结果，属于次博奕，分别可以给予系数人力资本方占优，系数企业方占优的结果。在企业对人力资本定价中，博奕系数已趋近于，这类似于多次反复博奕，属于合作博奕，这时的博奕系数等于企业的赢利增长情况。立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用企业收益分配时考虑管理型人力资本价值特征笔者在前面已经分析过,管理型人力资本价值具有价值实现的隐蔽性价值实现的不稳定性以及价值实现的时滞性等特征。这些特征表明了管理型人力资本的劳动是复杂劳动无限劳动和创新劳动的统。其工作效率和创造性的发挥在很大程度上取决于其内在的工作积极性和工作努力程度。这些特征决定了企业的收益分配方式应充分体现其对企业的特殊重要性......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....当前争论比较多的股票期权制分配方式，虽然在我国企业实施中出现了许多问题，但从总体来看，股票期权体现了管理型人力资本价值实现特征，使其作为生产要素参与企业的生产经营全过程和收益分配，完善的股票期权制度应该成为符合管理型人力资本所有者价值实现特征的种企业收益方式。立达公司中高层管理型人力资本价值的实现模式立达公司中高层管理人员是公司策划和运作企业切重大经营活动的人。他们是公司的领导者和最重要的员工，他们的经营管理水平领导风格和工作作风，对于公司的兴衰工作作风的好坏工作效率的高低有着举足轻重的影响。对于高层管理人员的薪酬管理设计，必须有利于高层管理人员的相对稳定性，有利于高层管理人员为企业树立长期效益观。因此，对高层管理人员的薪酬措施采用了短期薪酬激励如年薪制较低基本工资加高额效益年薪等和长期薪酬激励如股票期权虚拟股票股票溢价权股份奖励业绩股份等相结合的模式，目的是使因人力资本投资而增大的人力资源价值得到回报......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....公司首先按照现有的规模经营难度，核定了高层管理人员的基本年薪，再按照业绩大小的定比例提取效益年薪。目前各地在试行中的标准不，大体掌握在，其优点是把经营者利益与经营业绩挂钩，能有效防止经营者的短期行为，消除经营者的后顾之忧。另方面加大效益年薪在总收入中的比重采取较低的基本工资加高额效益年薪的办法。在效益年薪分配时，对公司高层管理人员加大其红利较之底薪的比例。立达公司认为高层管理人员要取得高额的收入，必须靠改善经营管理，提高公司效益，把高层管理人员的人力资本价值与他对公司的超额劳动结合起来，与公司的利润结合起来。立达公司在做好短期薪酬激励的基础上，进步实施了长期薪酬激励。目前，企业常用的长期薪酬激励主要有股票期权,虚拟股票,立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用股票购买股份奖励等。股票期权即给予高层管理人员在未来时间按确定的执行价格购买本企业定数量股票的权利......”。