【毕业论文】领导风格、团队氛围与离职倾向关系研究——以AB公司为例

个国家和民族能否兴旺强盛，除了掌舵人应具有超人的素质外，还必须有足够的人才来执行舵手的意志。

人才的重要性在今天已成为世人的共识，因为人才决定国家的命运。

世纪的企业同样命系人才，比尔盖茨曾告诫人们谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。

人才在个信息社会中的价值，远远超过在个工业社会中。

世界上最小的语言就是比尔盖茨人写出来的，而为微软带来巨额利润的也只是由个研究小组做出来的。

当今的世界正处于个以知识经济为核心，全球经济体化不断加速的时代。

知识新经济和全球经济体化运动给传统的经济体制管理理念管理体制以巨大冲击，同时也促进了企业人力资源管理理念的更新。

新经济归根结底是以知识为核心的经济，而人才却是知识的载体。

因此，研究人才流动的原因就显得具有格外重要的意义。

在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和机会，基于人本身具有的性和主动性，离职是无法避免的。

离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本和企业的核心竞争力。

大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响即不利影响超过有利影响，同时还将带来社会资本的大量浪费。

关键员工的主动离职，在就业存在结构性不足的情况下，将使企业难以在短时间内招聘到与职位要求相合的人员新招的人才在新环境中不仅需要有个适应期，而且新员工与企业文化需要有个整合过程，成本很高关键人才的流失，会引致技术与市场的流失，个项目带头人的流失，往往走的不是个人，而是个产品和片市场的流失关键员工流失到竞争对手那里，对企业自己是个直接的威胁关键员工不正常的离职的替代成本极高，对企业的持续经营的连续性会造成冲击，会对企业原有的市场，业务范围核心能力和技术造成较大的不确定性，会在定时期内造成企业经营管理混乱会损害企业的社会资本甚至会影响大片企业优秀员工的稳定，会减少组织在离职者身上投资的回报。

正因为如此，对离职问题的深入探讨得到了企业管理者和学术研究者的极大关注。

浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例研究意义离职问题直以来是困扰许多组织和企业的大难题，以往大量的研究更多的关注职员个体，对员工具体工作情景的研究并不多，但目前在实际的离职案例中越来越多地发现，因领导原因而离职的情形占了很大比重，而领导原因问题的直接根源往往就是领导风格。

在领导风格的研究方面，成的。

在这里，有个项目进入，内部致性系数为有个项目进入，内部致性系数为有个项目进入，内部致性系数为有个项目进入，内部致性系数为，与原构思致，各内部致性系数均大于，表明本次测量的致性程度较高，且内部结构良好。

根据各因子的项目内容，我们分别将其命名为愿景安全参与性任务导向和创新支持。

表团队氛围因子分析结果因素项目因素荷重系数我们对于团队目标是致认同的我们的团队目标能被团队成员清晰理解我们的团队目标肯定能够实现我们团队目标的完成对于组织极具价值表团队氛围因子分析结果续浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例因素项目因素荷重系数我们对于团队目标是致认同的我们的团队目标能被团队成员清晰理解我们的团队目标肯定能够实现我们团队目标的完成对于组织极具价值我们对于团队的态度是致的团队成员使彼此知晓相关信息团队成员感到被理解和接受真正努力使信息被团队成员分享团队成员对基础问题都有所准备大家对对弱点是持批评性评价的愿意在其他成员思想上继续工作面对现存问题寻找新的解决办法愿意在发展思想观念上花费时间在发展和运用思想的问题上进行合作描述性统计表团队氛围的描述性统计结果因子项目数平均数标准差愿景安全参与性任务导向创新支持从上表可以看出，除了创新支持之外，愿景安全参与性和任务导向都取得了较大的认可。

浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例离职倾向问卷分析离职倾向问卷包括个条目，首先通过测度和巴特利球体检验条目的因素分析适用性，结果如下表所示，值为，巴特利球体检验χ统计值的显著性概率小于，因此适宜做因子分析。

具体分析结果如表所示表主动离职的测度和巴特利特球体检验结果样本测度巴特利特球体检验自由度显著性概率离职倾向量表总共有个项目，对其进行主成分因素分析，结果表明，这些项目能较好地归纳为个因素。

由于这三个项目是反映员工个体离职念头与寻找其他工作机会倾向之总和表现或态度，故将之命名为离职倾向，它共解释了的变异，而且内部致性系数达到了，故可以认为具有良好的效度。

具体分析结果如表所示。

表离职倾向因素分析结果因素项目内容简写因素荷重系数离职倾向我经常有辞职的念头明年我可能会试着去寻找合适的工作机会明年你会积极地寻找有没有适合自己的新的工作机会的可能性有多大离职倾向量表的描述性统计分析如表所示，结果表明高新技术企业员工的离职倾向水平处于中等偏上程度，处于不确定与同意离职之间。

表离职倾向因素的描述统计值因素项目数平均数标准差离职倾向方差分析员工的个体差异会导致其不同的仁慈领导德行领导权威领导团队氛围浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例感知水平，从而其离职意愿大小也存在差异。

另外企业类型也会影响员工的以上感知，故本部分主要探讨员工的个体差异特征对仁慈领导德行领导权威领导团队氛围离职倾向的影响。

岗位类型与各变量的方差分析表岗位类型与各变量的方差分析结果变量名称均值值工人职能人员技术人员研发设计生产人员基层管理中层管理仁慈领导德行领导权威领导愿景安全参与性任务导向创新支持离职倾向从表可以看出，家长式领导的德行领导在不同的岗位类型存在着显著差异。

总的来说，各岗位类型员工在家长式领导三个维度的感知水平上各有不同，总体水平没有显著差异在团队氛围感知的水平方面，技术人员与研发人员有着明显高出其它岗位类型的感知水平在离职倾向上，中层管理和职能人员有着相对较低离职倾向，而技术人员研发人员与基层管理有着相对较高的离职倾向。

学历与各变量的方差分析表学历与各变量的方差分析结果变量名称均值值初中及高中中专大专本科硕士及以上浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例以下仁慈领导德行领导权威领导愿景安全参与性任务导向创新支持离职倾向从上表可以看出，学历除了对员工的离职倾向有显著影响以外，对其他变量均没有显著性影响。

总的来说，学历越高，其离职倾向越强，但硕士以上人员因样本数量太少，故没有代表性。

年龄与各变量的方差分析表年龄与各变量的方差分析结果变量名称均值值岁及以下岁岁岁岁岁以上仁慈领导德行领导权威领导愿景安全参与性任务导向创新支持离职倾向以上结果表明，员工的年龄对其家长式领导团队氛围离职倾向的感知水平有显著影响。

大体上员工的家长式领导团队氛围感知水平都随着年龄的增长而降低，处于年龄段岁的员工其家长式领导团队氛围感知最大。

另外，浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例离职倾向在不同的年龄段也存在差异，总体上是随着年龄的增长而呈下降趋势，而岁以下年龄段的员工显示出相对较高的离职倾向可能性。

现岗位工作时间与各变量的方差分析表现岗位工作时间与各变量的方差分析结果变量名称均值值年以下年年年年以上仁慈领导德行领导权威领导愿景安全参与性任务导向创新支持离职倾向以上方差分析结果表明，现岗位工作时间对各个变量有显著影响。

总的来说，随着现岗位工作时间的增长，家长式领导的感知水平会逐渐降低，团队氛围中愿景和创新支持感知水平也会减少，但安全参与性反而逐渐增加，任务导向总体看来变化不大。

离职倾向会随着现岗位工作时间增加而减少。

现单位工作时间与各变量的方差分析表现单位工作时间与各变量的方差分析结果变量名称均值值年以下年年年以上仁慈领导德行领导权威领导愿景表现单位工作时间与各变量的方差分析结果续变量名称均值值浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例年以下年年年以上仁慈领导德行领导权威领导愿景安全参与性任务导向创新支持离职意愿以上方差分析结果表明，现单位工作时间对各个变量有显著影响。

总的来说，随着现单位工作时间的增长，家长式领导的感知水平会逐渐降低，团队氛围中愿景和创新支持感知水平也会减少，但安全参与性反而逐渐增加。

离职倾向会随着现单位工作时间的增加而减少。

这个分析结果与现单位工作时间与各变量的方差分析结果是致的，彼此增强了分析结果的可信度。

相关分析为了探讨构思模型中各块内容之间的关系，在所有因子之间进行了相关分析。

相关关系是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在定的关系，但不能确定这两类现象之间哪个是因哪个是果。

我们对本部分采用相关分析法。

领导方式的相关分析表领导方式的相关分析代理模式代理模式权威领导仁慈领导德行领导权威领导仁慈领导德行领导从上表我们可以看到权威领导和仁慈领导德行领导显著相关，而仁慈领导和德行领导有定的相关性。

这证明了权威领导和仁慈领导德行领导显著存在浙江大学学位论文领导风格团队氛围与离职倾向关系研究以公司为例定的交互作用，他们对家长式领导的有着共同的影响作用。

家长式领导与团队氛围的相关分析表领导方式与团队氛围的相关分析团队氛围领导方式愿景安全参与性任务导向创新支持权威领导仁慈领导德行领导从上表可以看到，权威领导方式与愿景和任务导向显著相关，而与安全参与和创新支持不显著相关，这说明权威领导的方式不支持个性的自由发挥仁慈领导与团队氛围的各情景都显著相关，这与我们最初的设想致德行领导与愿景和安全参与显著相关，而