【毕业论文】民营企业第二代内部接班过程研究

如今他们即将或已经步入人生的晚年，事业由谁继承和怎样继承的问题越来越显突出和迫切，本章从企业家人力资本的视角提出这问题，分析第二代接班中的可选路径，并探讨接班的基本约束条件。

永恒的接班人问题由于人类个体自然生命的限制，任何项跨期持续的事业，都面临个代际继承的问题这种继承不仅仅包括有形的资产设备土地矿产等自然资源的产权更替，也包括人员团队和制度文本的代际交接，更包括无形的理念文化习俗价值观和治理机制的代际转移，从本质上讲，是该项事业的继任者对前任领导者的全部人力资本的继承。

这种继承，遍及于经济政治文化民族宗教等人类所涉足的所有领域的宏大追求过程之中。

可以说，继承问题，也即接班问题，是人类有文明史和私有产权以来最永恒的问题之。

企业也是种事业。

从英文原文解释，企业的原文为，本质上也是种事业，同样面临着接班人的问题。

而从中国当前的现实来看，这问题正越来越紧迫的凸现出来。

从上世纪年代末，中国开始市场化取向的改革开放在不到代人的时间里，从计划经济转向市场经济，经济领域的游戏规则发生了颠覆性的变化，在市场的自由竞争优胜劣汰中迅速崛起大批民营企业。

这批民营企业不论起点如何，从事什么产业，产权的初始配置怎样，发展过程中绝大多数都逐渐往家族企业或拟制家族企业模式靠拢。

到今天，民营企业的第代创业者们经过多年的奋斗拼搏，正在或已经步入事业的谢幕时期，越来越面临着向第二代创业团队交班的问题。

中国大陆百富榜年度排名的作者胡润指出在未来到年内，民营企业的继承问题将会越来越突出。

依据之，就是百富榜上富豪们的平均年龄为岁如去除占据定比例的较年轻的新锐网络英雄，富豪们的平均年龄则超过岁，按照中国人的惯例，岁是退休的年龄，则未来年正是中国民营企业乃至民间财富从第代创业者向第浙江大学学位论文民营企业第二代内部接班过程研究二代转移的高峰期。

不仅中国内地，甚至全球范围内都有着相同的趋势。

年月出版的英国经济学家指出，目前全球将要交班的家族企业比以往任何时候都要多。

在第二次世界大战后年左右的时间里创立了大批新的家族企业，因此，近几年把这些公司的所有权移交到第二代手里的交班过程正在稳步增加，不久将达到高峰。

内部继承与职业经理人的引入由于发展环境和发展阶段的原因，中国民营企业多数以家族企业的形态出现。

据统计，以上的民营企业是由企业主及其家族成员控制的，其中的企业，企业主及其家族的控股权超过。

这也是世界范围内企业所有权的般特征。

即使最保守的估计，也认为家族所有或经营的企业在全世界企业中占之间，其规模横跨从只有几个雇员的街头简易商店到拥有数万员工的跨国企业集团。

因此，探讨当前中国民营企业第二代接班问题，其实重点就是探讨占中国民营企业主流地位的家族企业的第二代接班问题。

而家族企业的二代接班，从路径选择上又可以分为内部继承和外部职业经理人引入两种基本模式。

从世界发达国家的比较研究来看，家族企业发展的般路径，首先以内部传承的方式进行，以家族内成员交易成本的节约这种节约表现为极低的代理成本来弥补企业扩张中组织成本的上升。

随着企业规模的扩大这种规模扩大实力提升的黄金时期往往发生在家族企业经营的二代企业内部组织成本上升超过了内部交易成本的节约，企业或者停止扩张，或者开始引入职业化的外部经理人，以专业化的经营运作，来降低企业组织成本。

它的当然代价就是拉长了企业内的委托代理链条，增加了代理成本。

由此，家族企业向现代企业制度转型。

这种转型往往大规模的发生在家族企业经营的第三代。

中国民营企业的发展阶段，尚处在第代创业者向第二代创业者过渡的时期，从国际经验的比较来看，仍处于将更多选择家族内继承方式的阶段。

从中国本土的实践来看，家族企业的第代大权独揽，以个人能力引住这授受团队中的成员，使这种授受能够顺利的进行。

所以我们认为，张晓波也许不是做企业家的最合适人选，在正常竞争起点和竞争条件下可能成不了企业家，但在身为第代创业者的父亲的继承规划与精心培养下，也逐步开发出自己内在的企业家能力，较顺利的作为第二代的核心接过父亲的接力棒，带领企业继续往前发展。

和父辈相比，少帅的创业者的领袖气质淡化，而管理者的特征凸显，更接近于同时拥有所有权的职业经理人的角色，而不是标准的充满资本主义冲动以创新为生命本能的企业家。

这也应该是多数民营企业在继承问题上的实际接班图景。

这里的理论意义是，尽管第二代在企业家才能上很可能逊色于父辈，但拥有从事职业化管理的良好教育背景，第代创业者通过继承规划和精心设计的锻炼成长课程，以及给第二代接班人选好辅助团队，继任者们的企业家人力资本不足的问题可以得到部分的解决，二代接班的根本性约束条件可以得到部分的突破。

浙江大学学位论文民营企业第二代内部接班过程研究模式的般化意义案例的意义就在于能否从具体的实践中抽象出般性规律，得出般性措施来指导实践。

在第二代接班问题上，具有般化意义反映民营企业接班的般性规律的，有以下两方面的内容共性部分。

的早期继承规划精心轮岗培养双重有序继承等，是第二代接班实践的成功之处，也是其他不少民营企业在遵循和操作的。

这模式能成功应用的条件是企业的运作比较平稳，没有面临重大危机和出现大起大落第二代继任者在企业家才能方面与第代创业者相比有所逊色，但知识性特征明显，职业化管理风格突出，角色上更接近内部培养产生的职业经理人，而不是又位开拓型的创业者。

这种职业化管理重于开脱性创业的继承者的职业角色，更有助于实现企业的管理转型，而管理转型正是民营企业在创业多年后越来越面临的个关键问题。

个性部分。

除此之外，在继承过程中更突出团队性接班的特征，通过创业者将第代团队中的部分成员，以团队授受方式交接给继任者，以弥补接班中从创业者到继任者的企业家人力资本传承损失。

换言之，以创业者为参照系，以少帅为核心的第二代接班团队中可能任何个人的企业家素质都有所欠缺，但集合在起恰好互补，构成较完整的企业家素质的组合。

这可能是的独有之处，同从乡镇企业到民营企业的产权沿革，创始者张德才并非从开始就是天然的第代团队领袖，不得不更多倚靠创业团队的集体力量，以及其家族持股比例只占左右而不是绝对控股有关，但无形中走出的以少帅核心，团队接班的方式弥补接班中企业家人力资本的损耗，却有它的般化意义，既以团队英雄弥补个人英雄的不足的方式，更好的确保了第代企业家选择接班人中可能有的失误，又保证了两代人有充分的时间磨合，减少了第代与第二代之间常有的冲突给企业经营带来的震荡，并且使第代累积下的经验可以协助第二代顺利的度过企业组织的转型，可资其他民营企业特别是老板家族股独大的民营企业在面临第二代接班问题时参考借鉴。

展望三代以后又如何浙江大学学位论文民营企业第二代内部接班过程研究在民营企业第二代接班正拉开大幕的时候就讨论三代以后又如何的问题，多少显得有些遥远。

但在第二代接班过程中决策者们所面临的约束条件及其突破努力，同样存在于第三代乃至第代的接班问题中。

只是，由于第三代以后生活条件的优越他们是真正的含着金钥匙出生的代企业家才能和创新偏好可能更为稀缺，从而对接班的根本约束条件的突破更加困难。

从的实际来分析，第位出生的三代才两周岁，名下已拥有大量豪宅财富，是否还能具备第代创业者的创新冲动，和第二代的勤奋敬业，从历史经验来看需要打上个大大问号。

按照西方国家家族企业的进化，由于企业家人力资本代际继承的困难，第三代以后，很可能是职业经理人真正进入家族企业管理，使家族企业往公众公司发展的黄金时期。

如果中国民营企业的竞争对手永远只是传统的国有企业或者乡镇企业，那内部接班以保证家族控制的民营企业仍然会有很多比较优势。

但在经济全球化的背景下，民营企业接班的外部约束条件正在起变化，具有规模效应和规范治理结构，能更好的运用职业化的人力资源的西方大企业将越来越直接的成为同样在迅速成长的中国民营企业的竞争对手，同时迅速与国际市场接轨的国内市场，其竞争的规范化程度也不断提高，使民企成长的基本矛盾已经转变，不再是政府与市场的博弈，而是全球化市场中本土化力量与国际化力量的较量。

这对民营企业接班人的企业家素质要求越来越严苛。

而很明显的个事实是，优秀的企业家资源是不可能永远只局限在家族内的。

因此说，随着竞争程度的不断加剧，在民营企业第三代乃至第代接班的讨论中，问题的重点又将从本文的如何精心培养家族内的下代接班人，回转到是内部成员接班还是外部职业经理人引进的选择上。

从国外家族企业的发展来看，家族企业治理的非家族化，也正是发生在同期家族企业面对激烈竞争，人力资源的制约越加突出的时候。

竞争引发既有选择的变革，这逻辑同样适用于包括中国民营企业在内的所有企业在接班问题上的选择。

结语本文认为，民营企业第二代接班的本质，在于第代创业者到第二代继承者浙江大学学位论文民营企业第二代内部接班过程研究的企业家才能的接续，而企业家才能作为种特殊的人力资本，并不具有遗传上的必然性，因此民营企业第二代接班面临的根本约束条件是有企业家才能的不定有资格成为接班人，有资格成为接班人的不定有企业家才能。

如果假定企业家才能在人群中的分布具有正态特征，则多数人都具有定的这种创造性破坏的禀赋，并可以通过特定的培养路径而开发出来。

这为民营企业第代创业者以极大的热情和创造力培养下代的经营才能奠定了理论基础，也为第二代接班的基本约束条件的部分突破创造了可能，从而使问题的中心从关注第代创业者将企交给第二代的儿女是否有利于企业继续发展和社会财富生产最大化，即对管理权的家族内继承的怀疑，转化为如何寻找鉴别和开发第二代们的企业家才能的最优路径。

在这里，从中国文化子承父业的本位出发，第代民营企业家更多的还是愿意通过培养观察和检验第二代亲子的方式来选择继承者，而这种培养方式充满了第代企业家的个人特征。

本文的创新之处，在于在微观意义上具体剖析了个真实的企业传承案例，得出了若干也许具有般意义的第二代接班的上岗培训的经验。

通过精心的继承规划，轮岗式培养，管理权与所有权的分步移交，第代在二线保留终审权，以及为下代准备相应的管理团队资源，可以有效的弥补第二代企业家才能不足的缺陷，避免第代创业者与第二代继承者经历经验观念上的不同而可能产生的对